文档介绍：企业招聘与面试实务(1)
目录
一、招聘渠道的选择与准确的职位描述
(一)招聘渠道的选择
1标、报纸招聘
2、其它招聘羝渠道
(二)职位描述
1喟、准确的职位描述
2、怎畛样鉴别“主要才能”
3、龈成功剖析帮助挑选更好的员花工
二、个人简历的筛选和ⅲ申请表格的设计
1、申请盛表和个人简历
2、怎样制荏定一张好的申请表
3、怎绌样筛选一张好的申请表
4沧、怎样制定一张好的个人简驿历
5、跟踪应聘者的信息拾
三、结构完整的面试
1、面试的五个实际目的
2、传统面试的缺陷
3、防跪止面试的偏见
4、以考察镲为主的面试
5、结构完整熏的面试
6、面试技巧
7、评估应聘者的工作的动力鲅
四、怎样运用测试
1、穷有价证券似的选拔体系
2排、测试的有效性
3、几种类型的测试
4、测试与面票试的优缺点
五、背景调查厉
1、为什么要做背景调查搌?
2、应该调查哪些与工ㄈ作有关的方面
3、争取证囟明人的合作
4、应在何时羟进行背景调查
六、录用和香入职
1、作出最好的选择决定
2、应该怎样通知应η聘者
3、录用与就位
(一)招聘渠道钵的选择
问题一:贵司常用鸳哪种渠道招聘人员,效果如南何?
1、报纸招聘:
1+)报纸招聘广告的设计原则肿
·准确·吸引力·内容详烃细
·条件清楚·突出重点
2)报纸招聘广告的主要内Μ容
·本企业的基本情况·踪招聘职位的职位描述和人员的基本要求·报名的方式、鲲时间、地点·报名时所需的储证件、资料·其它注意事项挲
3)有关问题探讨
①歧筲视问题。目前广告中的歧视问题还是比较明显的,一是恤性别歧视问题,在许多工种酃中都注明要求应聘者是什么
薤性别,其实绝大部分工种男热女均可以胜地任。二是年龄馐歧视问题,许多广告中都注因明几岁以下者可以应聘,这仁一方面使企业失去一部分有赋才华的但年龄稍大一点的人纲才,另一方面使上了一定年柚龄的人失去公开竞争的机会膜。三是学历歧视,有学历的人不一定能干,没学历的人天不一定不能干。另外还有非减名牌大学歧视、区域歧视、炮籍贯歧视等等,我们在设计茈广告时应该重视这些问题。
②报酬问题。目前中国的招倒聘广告中很少提及这个问题,而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题,许多槁人应聘是冲着高工资高待遇ッ来的,而我们大多数广告却赫在这个问题上含糊其词。其憎后果是:一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬证而不愿意应聘;另一方面许侮多应聘者一旦了解了企业的鲩真实报酬后不愿意被录用;М同时浪费了企业和应聘者的木时间、精力和金钱。至于企业不愿公开其报酬可能有难言的苦衷,但应该通过合法吗途径加以解决。在广告中含钠糊其词是有百弊而无一利的沲。
③资料问题。国内大部潲分报纸招聘广告都注明一条是:资料恕不退还。资料本是寅应聘者的私有物,因为信任绠应聘企业才寄来的,既然不嗾用理当退还。如果说,企业需要留底,可以征求应聘者嫘同意后复印留底;如果说,弹企业没钱支付邮资,似乎更ⅷ站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树立企业形象,
泣感谢应聘者的信任和支持,锭对每一个应聘者都热情款待易,或送一点小礼品,怎么会琦无钱支付邮资呢?再说,这沭本应该纳入招聘预算之中的努;如果企业有关部门人手不娶够,可以临时聘用一些人员檠,延长资料退还时间。
④螃上门问题。国内大部分报纸间招聘广告还都注明:谢绝上谄门。这又是一个值得探讨的У问题。上门面谈是了解应聘嗽者的一个极好的机会,理应痼由无能为专人负责接待来访藿者,如果担心影响有关部门轲的正常工作,可以安排一定哈的时间接待应聘者;如果担ㄗ心进出企业的人员太多,可譬以在门口安排一个接待处;床如果担心有人会纠缠不休,y这完全取决于接待人员的水禁平了。其实,应聘者上门是晓企业与应聘者相互了解的大Ъ好机会,企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息,叙宣传企业的宗旨,树立企业诙的形象,挑选合格的人选,锔何乐而不为呢?
2、其它招聘渠道
1)招聘会现场岱招聘
近年来,招聘会现场蒽招聘越来越流行,但一些企业派出的招聘人员应该素质活不高,结果无法判断层次、拐素质比他们高的人才,错失麻了一些好机会。
另外,现痃场招聘是现场人才争夺战,殳实力不强。薪酬福利条件没舫有竞争力的公司可能会招聘效果差些。
现场招聘会应蓿注意的是,若发现较理想的篝人才,马上或隔天安排回公司复试,这样才能抢到优秀甘人才。在考虑急需职位时,醵一定要有候选人。因为你认贩为的第一人选往往也是其它甄公司的第一人选,完全有可能到其它比你更优秀的公司ㄋ中就职。
一般在招聘会上牾的规律是,你最希望来入职贳的来不了,你选为候选人中华排名最后的来的可能性最大鞠,最后你录用的