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]绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法,它成为组织人力资源管理的重要手段,在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位,并发挥着重要作用。本文介绍了绩效管理的涵义与作用,分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。企业未来的竞争是人才的竞争,作为人力资源管理重要内容的绩效管理,是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究,将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展,将极大地提高企业的经营管理水平。无论是员工的招聘、培训,还是人员调整和报酬激励,都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一,对于完善企业的激励机制,提高企业人力资源管理的水平至关重要。因此,绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。在20世纪80年代后期至90年代,西方学者对绩效管理理论进行过很多研究,有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统,其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统,其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统,其核心是挖掘员工的潜力,提高其绩效,并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。对上述观点加以总结,本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。绩效管理是人力资源管理的一项核心职能,它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。有效的绩效管理为企业搭建了一个管理平台,在这个平台上,企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标与任务,并落实到具体的实施者身上。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要作用。企业的绩效是以员工个人绩效为基础而形成的,有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效,进而有助于提高企业的整体绩效。目前在西方发达国家,很多企业把对员工的绩效管理作为增强企业竞争力的重要手段。翰威特公司对美国所有上市公司进行调查,结果发现:具有系统化的绩效管理的企业业绩在各方面优于没有实施绩效管理系统的公司。根据马斯洛的需要层次理论,每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要,绩效管理则从两个方面满足了这种需要,从而有助于提高职工的满意度。首先,通过绩效管理,员工的工作绩效得到不断改善,满足自我实现的需要;其次,通过绩效管理,员工可以参与到企业管理当中,使他们感到受到企业的重视,从而实现尊重的需要。绩效管理针对员工不同层次的需求,采取有效的激励方式,帮助员工建立使命感和责任感,激发职工的潜力与工作热情,使员工的价值实现最大化。企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态,是一种价值观念。企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。绩效管理非常重视员工的参与和互动。员工参与绩效管理体现了企业对员工的尊重,增进了企业和团队的融合和凝聚,能够创造一种良性的企业文化氛围。通过绩效管理合理地判断员工的行为,使员工对事物的判断与组织的价值观达成共识,确立共同的价值目标,激励领导和员工为共同的价值目标去行动,强化企业文化。绩效管理作为企业人力资源管理的一项重要措施,在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用,这一点在企业中已达成共识,因此,许多企业开始实施绩效管理或者准备实施绩效管理。然而在实施了绩效管理的企业中,发现大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的基础工作,却并未达到预期的效果,因此,有些企业浅尝辄止,维持现状,不再继续探索改进绩效管理;还有些企业则知难而退,不再采取绩效管理。绩效管理未能有效实施,原因主要在于以下几个方面。(1)对绩效管理的目的认识不到位。首先,大部分企业认为,绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为,绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效,从而达到提升企业绩效的目的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施,其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理,即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的,这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次,对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理,这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行,实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩,随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助,而不是到出了问题时一味地加以批评。(2)未形成绩效管理的实施机制。绩效管理的核心目的是企业管理者与员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作,它实际上是一种自上而下分解工作任务的过程,从而使管理者与员工在不同的层面上共同分担实现企业绩效的责任,为公司战略目标的实现贡献自己的力量。而在我国,员工参与绩效管理的程度不高,导致绩效管理传导不畅。绩效管理是以全体员工参与为基础的,员工参与度越高,对绩效管理的理解越到位,绩效管理就越容易实施,它的作用越容易发挥出来。①对绩效考核指标设计不当,指标设计过于泛化或细化。实际上,在绩效考核指标设计方面,企业应开展深入细致的分析工作,将考核指标具体化、个性化,符合员工的岗位职责。要由粗到细,由少变多,不要期望一次考虑全面,因为绩效管理是一个渐进的过程。②考核周期过短。过于频繁的考核是得不出什么结果的。③绩效管理与人力资源管理的其他环节未能有机地结合起来。绩效管理是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分,在实施中应注意与其他系统之间的匹配,只有加强人力资源管理职能间的相互配合,才能使绩效管理真正发挥出实现企业战略目标、提升员工能力的作用。企业绩效管理在人才竞争日趋激烈的环境下显得尤为重要,实施好了可以提高企业的整体效率,留住优秀的人才,为企业创造更大价值。企业可以从以下方面来强化企业绩效管理。目前,在我国企业中,管理者的观念比较落后,还没能认识绩效管理的重要性,认为绩效管理就是绩效考核,绩效管理只是人力资源管理的一项工具,用来管理员工的,目的只是为了分配薪酬。这些错误的理解都不利于绩效管理的实施,要使绩效管理得到有效实施,必须树立全员意识,尤其是改变管理者的观念。管理者应正确对待绩效管理,不能抱着应付的态度,而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。