文档介绍：电子科技大学管理学院硕士学位论文
第一章引言
组织公民权行为
绩效管理和组织公民行为的关系
随着市场经济的发展,市场竞争日益激烈,如何提高企业的绩效,保持高
效良好运作,作为企业管理课题成为决定企业生死存亡的关键因素越来越受到
人们的重视。企业和团队的绩效是企业管理工作重要的目标和考核指标,企业
和团队的绩效是由员工创造和体现。因此如何提高管理和评估员工绩效成为当
代组织行为学研究的重要课题。
多年来,绩效评估的研究一直致力于减少评估误差和提高评估的精度,研
究者探讨了评估工具、评估者的认知加工过程、评估中的情感因素、评估者的
角色等对绩效评估结果的影响,建立了各种个人总体绩效评估的因素模型,在
对主管人员总体评估的影响因素进行分析的过程中,提出了与传统任务绩效不
一样,但却独立的影响上级评估的绩效成分-----关系绩效。对绩效成分的这样一
种划分,改变了人们传统上把任务绩效以外影响绩效评估的因素当作误差来处
理的思路,并引出了大量的研究,进一步探讨绩效本身的结构。
关于工作绩效的研究中,学术界普遍赞同的观点是 Campbell,McCloy,
Oppler 和 Sager(1993)的定义:他们认为绩效是员工自己控制的和组织目标相
关的行为[1]。在这种定义中,绩效涵义概括为:(1)绩效是多维的,绩效的测量
也应该是多维的,在大多数背景下,与组织目标有关的工作行为有多种类型。 2)
绩效是行为,并不必然是行为的结果。(3)这种行为必须是员工能够控制的。
由此,我们可以得出,绩效管理从行为结果的评价,转化为对行为本身的管理。
Borman 和 Motowidlo 在总结前人及自己的研究的基础上提出了任务绩效和
关系绩效的概念,从而把这种区分更加明确地表达出来。他们把任务绩效看作
是组织所规定的行为,是与特定工作核心地技术活动有关地所有行为;关系绩
效则是自发的行为,组织公民权行为,组织承诺等[2]。它不直接增加核心地技术
活动,但却为核心地技术活动保持广泛地组织地、社会地和心里地环境。这种
区分使得绩效是多维观点得到更加广泛支持,同时人们对绩效特别是组织公民
权行为的研究日益受到重视。
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电子科技大学管理学院硕士学位论文
组织公民行为提出的理论背景
半个世纪以前,Barnard 曾提出:对整个组织系统而言,组织中每一个体的
合作意愿是不可或缺的[3]。古典管理理论假定组织的大多数参与者具有自觉合作
的倾向和个性,组织只能按照正式的结构在管理中规定和强调进行控制。而
Barnard 认为,正式结构是组织活动的结果,它只能识别已存在于个体或群体内
的合作意愿,而不足以预期达到组织目标所必须的全部因素[3]。员工的合作意愿
对正式结构而言,是一个关键因素,否则正式结构就变成了一个空壳。毫无疑
问,每一个组织应该重视员工的角色外行为,因为任何组织系统的设计都不可
能完美无缺,如只依靠组织规定的每一位员工的角色行为,将很难以达到组织
目标,因而必须同时依赖于员工的合作意愿,也就是角色外行为来促进组织目
标的实现。因此员工的合作意愿对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响,
这也已成为组织和组织理论中所迫切需要解决的问题。
组织公民行为理论的提出
组织公民权行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。Ketz(1964)提
出了运作良好的组织需要三种行为方式:(1)引导并把员工留在组织中。(2)
完成工作要求的职责。(3)角色要求之外的创新、自发行为。他认为,一个组
织仅仅靠角色内规定的行为是一个脆弱的组织[4]。1967 年,Thompson 提出了组
织结构理论,对自觉合作行为的重要性作了详细的阐述[5]。后来,许多研究人员
都认同了 Thompson 关于合作行为的观点。
在上述研究的基础上,Bateman an 于 1983 年正式提出了组织公民权
行为的概念。他们认为,组织公民权行为是一种有利于组织的角色外行为和姿
态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非
正式的合作行为所构成。他是组织员工与工作有关的自主行为,既与正式奖励
制度无任何联系,又非角色内所要求的行为,但能从整体上有效地提高组织效
能[6]。由于组织公民权行为超越了正式角色的要求,管理者一般不易觉察员工是
否实施了这类行为,也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。
后来又有几种相类似的理论提出和研究:角色外行为(Van Dyne,Cumming,
&Mclean Parks,1995)是指员工对组织有利的自主行为,并超出角色期望;组织
奉献好公民行为;以及关系绩效等[7]。
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