文档介绍：员工绩效考核管理制度
1 目的
为了使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2 范围
本制度规定了人事业绩考核的职责,原则,方法及考核内容。
本制度适用于集团公司及其下属各单位六级管理人员以下全体员工(不包括试用期、实****人员、临时工)。
3 术语
考核标准:是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标。
绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工业绩、能力和态度进行有组织的观察、分析和评价。
考核者:绩效考核工作的执行人员。
考核审批者:被考核者的隔级上级。
被考核者:接受绩效考核者。
考核执行机构:负责绩效考核有关事务的机构(人力资源部)。
4 职责
人力资源部:负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维护等工作。
各业务主管部门:负责确定各级评估关系,制定绩效计划和员工提高计划,组织对本部门员工绩效考核的实施,并对考核结果负责。
由直接主管进行考核评定,分管领导审核确认。
5 原则
公平性原则:考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、发放、时间等事宜,使考核有透明度。
客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考核人的任何评价都应有事实依据,避免主管臆断和个人感情色彩。
开放沟通原则:在整个考核过程中,考核人与被考核人要进行开诚布公地进行沟通和交流,考核结果要及时反馈给被考核人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。
差别性原则:对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
常规性原则:绩效考核是各级管理者日常工作职责,对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容,绩效考核的工作必须称为常规性的管理工作。
6 绩效考核分类:
绩效考核根据被考核者的不同薪酬管理模式可分为:月薪制考核模式与年薪制考核模式。
月薪制考核模式适用于与公司签定月薪制合同的工作人员,它共包含二个周期性的考核阶段(月度绩效考核和年度绩效考核)。
年薪制考核模式适用于与公司签定年薪制合同的工作人员,它共包含二个周期性的考核阶段(月度绩效考核和年度绩效考核)。
月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作计划和素质表现。
每月度的绩效考核时间一般安排在上月末下月初的1-5号间。
月薪制员工考核分配的标的是该岗位所确定的月度绩效奖金,年薪制员工考核分配的标的是该岗位所享有考核年薪的各月度分段绩效奖金或年终绩效奖金。
年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价,并统计、汇总各月度绩效考核的得分后,得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。
7 绩效考核内容及考核指标:
绩效考核内容由业绩考评和素质考评构成。
业绩考评由固定指标考核项目与浮动指标考核项目组成,此两项的总和为该阶段预期实施目标考核总额。它们之间的设置配比应按不同的岗位要求与考核阶段实施不定期的变化调整。
固定指标考核项目依据不同的岗位分工与专业性质保持较长时间的固定不变,其中的各项细分指标及评估分值由考核者与
人力资源部共同沟通制订。
浮动考核指标项目则根据部门的不同目标与要求实施不定期的变更,其中各项细分指标则由考核者依据不同阶段的考核要求实施分解设置。月底前经报考核审批人核准后送人力资源部存档(如工作计划书、任务通知单)。
素质考评内容具体见《员工素质考评评价表》,由人力资源部负责按期实施管理,于月初与员工业绩评价分值进行汇总。
业绩评价与素质评价各占员工月度绩效考核的60%和40%。即员工月度绩效考核分值=业绩评价分值×60%+素质评价分值×40%。
8、绩效考核奖罚管理
员工月度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级及考核执行机构人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行,考核执行机构仅派员作记录报备、员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。
员工的月度绩效考核满分为100分值,直接上级和隔级上级给予评分后,由人力资源部根据评分标准划定绩效等级并实施相应奖罚。具体的评分