文档介绍：如何让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变(一)
   标签:人力2011-12-28 22:31 星期三
企业要想让员工实现从“要我干”到“我要干”的转变,须完成以下工作:
建立一个体系:全面目标责任控制体系
建立五个机制:满足机制、约束机制、监督机制、动力机制、凝聚机制
建立六个平台:员工上岗的公平竞岗平台,员工在岗的动态转换平台,有效激励平台和逐级监督平台,员工提高平台,员工下岗归属平台。
一、建立一个体系——全面目标责任控制体系
管理的最高境界是无管理,但由于人的惰性,在现实中真正实施无管理的结果是放纵员工,因此,无管理就成为纸上谈兵。显然我们现在必须寻找一种工作方法,把领导解放出来,并通过员工有效的自我控制、自我管理实现无管理。
目标管理作为一种行之有效的自我管理、自我控制的方法为世界所公认。实践证明,采用量化的目标对员工的工作进行监督、管理,员工工作标准清晰明确,人情的因素相对较少,有利于实现员工自我管理、自我控制。
目标管理所包含的内涵有一下几点:
(1)纯生产型企业
主要目标应包括:质量(含成本),生产进度,产量(计划、实际),品种(计划、实际),工艺操作,文明生产,劳动纪律,安全生产,现场5S等指标。
(2)纯经营型企业
主要目标应包括:质量(含成本、服务质量),销售额(计划、实际),销售量(计划、实际),渠道网点建设(计划、实际),市场占有增长率(计划、实际),卖场及人员5S,回款率(计划、实际),毛利(计划、实际),新客户开发数(计划、实际),客户访问次数(计划、实际),存货及周转(计划、实际),劳动纪律,安全,对手情报,呆坏账(计划、实际),窜货等项目。
(3)办公行政人员
主要目标应包括:各种费用降低值(计划、实际),办公效率,服务满意率,现场5S和文明工作,劳动纪律,安全等。
(4)人事部门
主要目标应包括:全员劳动生产率提高值(计划、实际),人力成本降低值(计划、实际),组织结构调整,相关人事政策制定、调整及完善,员工上岗(含招聘和培训)达标率(计划、实际),相关人事工作督导、服务满意率和投诉率,现场5S和文明工作,劳动纪律,安全等。
(5)企业高层
主要目标应包括:净资产增长率,净利润增长率,总资产报酬率,投资回报率,净资产收益率,利润率,成本费用利润率,成本降低率,资本增值保值率,剩余收益,总资产周转率,流动资产周转率,存货周转率,应收账款周转率,流动比率,资产负债率,净资产负债率等项目。
,全部责任必须落实到岗位;所有的责任必须与薪资、员工在岗动态转换挂钩。
责任必须与相应的岗位薪资挂钩,才能保证目标的有效性;责任必须与员工动态转换挂钩才能使员工保持不断进取的精神;没有这双挂钩,责任是不可能真正落实到实处的。
通过量化的目标对员工的工作进行控制,让每个人的工作都对目标负责,由完成目标到用目标对员工进行自我控制和管理,是时代发展的趋势。
二、完善五个机制——满足、约束、监督、动力、凝聚机制
(一)人力满足机制的建立
满足分为物质满足和心理满足,心理满足是通过人与人之间相互比较、攀比而产生的;物质满足最主要的则是薪资。
影响心理满足的主要因素有:领导行为、正式群体和非正式群体、家庭、同行业相同或相似岗位、居住环境的左邻右舍等方面。
(1)领导行为
领导的器重和信任是最大的心理满足。器重和信任表现为工作委以重任,放手让员工工作、领导主动承担失误责任等等。在所有的满足中,领导行为对于员工是最重要的满足。
(2)非正式群体
人是在人群中生活的,尤其是非正式群体对人的影响非常强烈。其的影响程度仅次于领导行为对员工的影响。
(3)组织(正式群体)
来自于组织(正式群体)的影响表现在很多方面,对员工影响较大的如:绩效考评、评(做)……时的名额限制等,如果员工认定经过努力没有实现满足的可能,他是不会努力的,名额实际上将相当多愿意努力的员工挡在了努力的门外,也可以说,评优秀有名额限制就相当于鼓励后进。
(4)家庭
人是有家庭的,家庭的影响对于大多数人都是比较强烈的。
(5)同行业相同或相似岗位
人们是通过相互比较而产生心理反差的,同行业相同或相似岗位的影响尤为强烈。
(6)居住环境
居住在平房的人,其周围环境对其产生的影响相对大于居住于楼房的人。
薪资是满足机制中最重要的内容,是企业培训最好的教材,是企业发展方向的方向标,是决定员工行为的最重要的物质基础。合理的薪资结构和水平能够有效地激发员工的动力和活力,企业人力工作的重点就是确定合理的薪资水平和薪资结构,薪资水平和结构决定了员工朝什么方向