文档介绍：本科毕业设计(论文)
开题报告
题目南浔农村信用社绩效评估体系研究
学院商学院
专业工商管理
班级
学号
学生姓名
指导教师
完成日期 2010年12月25日
一、论文选题的背景、意义
(一)背景
面对知识经济时代,知识化要求知识与资讯共用,网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面,网路状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部,团队与团队之间是独立的,又是互补的,从而产生整体大于部分之和的综合效益。客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模,来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。因此,在进行企业绩效评估体系的研究时,要尤其关注到组织健康的层面。在我国,企业绩效评价还处于起步阶段。由于没得到足够的重视和支持,虽然有些企业采用并取得了一些研究成果,但其作用还远没有发挥出来。“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国组织的10大管理难题之首。另外,原来以财务指标分析为主的评价活动具有很大的缺陷,甚至产生负面影响,从而严重影响了绩效评价系统作用的发挥。
(二)意义
绩效考评是支撑企业战略执行必要的人力资源管理平台,好的绩效考评制度除了能有效地指导员工的行为之外,还能激发员工的潜能,让员工和公司达成双赢。组织往往只看到了绩效考核或评估的结果,而忽视针对绩效管理方法的选择。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。“健康管理”是一个管理体系。企业健康管理系统平台的搭建不但能让企业应对“残酷的市场竞争”,而且能够更好地让企业实现可持续发展。因此,引入企业健康管理势在必行,建立管理目标,设定考核机制,与绩效进行挂钩,从而有效降低企业的“物理损伤”,保护企业的核心竞争力。
(三)国外相关研究成果
1、基本概念的研究
《人力资源开发与管理》一文中关于绩效的基本概念指出:近20年来,学术界开始重视对绩效的内涵加以明确界定。然而,对于绩效的含义,学者们仍然有不同的看法,主要有以下三种。
(1).强调绩效的结果
伯纳德(Bernardin)等人认为,绩效是在特定的时间范围,在特定的工作职能、活动或行为上产生的结果记录。(伯纳德,1984)
劳埃德·拜厄斯和莱斯利·鲁(Lloyd L. Byars & Leslie W. Rue)认为,绩效是指完成员工职位任务的程度,反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效往往与努力相混淆,努力是指耗费的能量,而绩效是以结果来衡量的。(劳埃德·拜厄斯和莱斯利·鲁,2005)
(2).强调绩效的行为
墨菲(Murohy)认为:绩效是一套与组织或部门的目标相关联的行为而组织或部门则构成了个人工作的环境。(墨菲,1994)
埃里根(Ilgen)等人提出:绩效是个人或系统的所作所为。(埃里根,2004)
坎贝尔(Campbell)、麦克乐(McCloy)、奥普莱(Oppler)和赛奈尔(Sager)认为,绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种定义中,还包含了对绩效的一些其他观点:①绩效是多维的,在大多数背景下,与组织目标有关的工作行为有多种类型;②绩效是行为,并不一定是行为的结果;③这种行为必须是员工能够控制的。(坎贝尔、麦克乐、奥普莱和赛奈尔,1993)
(3).强调绩效是结果和行为的统一
根据韦氏词典,绩效指的是完成、执行的行为,以及完成某种认为或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。对于企业而言,由于组织机构的层次性,绩效也呈现出多样性,通常分为组织的绩效和员工的绩效。(韦氏词典,2003)
2、管理现状的研究
《21世纪的管理挑战》一文指出:“21世纪,组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。”全球化和知识经济的到来,“个人”被再次大写。员工和管理者,不再是一个职称和职位,而是对组织、对自身的一种责任。管理者以及知识员工对于组织而言,越来越被视为创造价值的主体,是一个组织最有价值的资产。由此,知识员工、管理者作为个体的价值与组织的价值越来越紧密地被联系在了一起,如何提高管理者的劳动生产率也就成了应对21世纪管理挑战的关键话题。而答案有时并不来自于传统意义上的管理范畴,“健康管理”应时而生。(德鲁克,2009)
3、存在问题的研究
《关键绩效指标》一书指出,关键绩效指标是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来源于对企业整体战略目标的分解。能够非常有效地反映影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,以及诊断生产经营活动中出现的问题,并能采取提高绩效水平的改进措施。鉴于此,实践中很