文档介绍：本科毕业设计(论文)
文献综述
题目浅析公司上市预期对员工满意度的影响
学院
专业工商管理
班级
学号
学生姓名
指导教师
完成日期
一、主体部分
(一)员工满意度的定义
工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一,但是由于研究者所处的背景不同,他们对工作满意度的定义也有一定的差异。因此,对工作满意度定义至今仍然没有定论。
工作满意度最早是在霍桑实验(Hawthorne Studies)中被提出来的,该实验的主持人梅奥经过8年()的研究发现:工作者的情感影响其工作行为,而决定工作满意度与生产力的主要因素是工作者的社会及心理因素。[1]徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大类,基本概括了学术界对工作满意度的主要观点:
(1)综合性定义(Overall Satisfaction)
这类观点认为工作满意度为单一概念,员工能平衡不同工作方面的满意与否,进而形成员工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面、形成原因及其过程。代表学者及其观点有:[2]Hoppock(1935)认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,也就是工作者对工作情境的主观反应。
(2)期望差距性定义(Expectation Discrepancy)
这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差距越小,满意度越高,反之则越低。代表学者及其观点有:Porter(1973)认为工作满意的程度是员工在工作中实际所得与他所认为应该所得之间的差距而定的;
(3)参考架构性定义(Frame of Reference)
这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果,是对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响,因此工作满意度是多维度的。代表学者及其观点有:Smith(1969)认为工作满意度是员工根据其参考构架,对工作特征解释后的结果;Seal&Knight(1988)认为工作满意度是员工对其工作的一种情绪、情感或者评价上的情感反应。Locke(1969)认为员工满意来源于其工作价值被他人肯定。当员工工作价值被肯定时,员工所体验到的愉快的情感状态即为员工满意度。Gene Milbourn&(1976)认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知
(二)员工满意度维度
(1)国外的研究
国外对员工满意度的研究比较早,主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。至于何种员工满意度的维度分类最佳,研究者的意见分歧较大,现在仍无定论。
Lock(1969)发表了一项对满意感研究的总结,提出10个维度与其有密切联系。他提出员工满意度构成因素包括:(1)工作本身;(2)工资:(3)提升;(4)认可;(5)工作条件;(6)福利;(7)自我;(8)上级:(9)个人对同事;(10)组织外成员这10个因素。
1957年的明尼苏达满意度量表MSQ(包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表),其主要维度是能力发挥、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务,社会地位、人际关系。
很多研究者用因素分析法对满意度的基本因素进行探索(Ash,1954;Beahr,1954;Haekman&Oldham,1976;Lofquist&Dawis,1969)。
Haekman&01dham(1976)定义了五个决定工作满意感的因素,它们是技能类别,任务本身,工作价值,自主权,工作回报。Arnold& Feldman(1986)提出,员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环境6个因素。
Vroom(1964)总结因素分析结果的基础上提出七因素:管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等7个方面。
Friedlander抽取了三个大的因素;社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升等),这三个因素的子维度也涵盖了大量内容。
Wart等人确定了九种因素,类似维c维E的因素(恒定维持):报酬、生理安全、受尊敬的社会地位,类似维
A维D的因素(维持,但过量会中毒):外部产生的目标、变化、透明度、控制、技能应用、人际接触。
Spector的满意度调查问卷(JSS)包括薪酬、晋升、上司、福利、认同感、管理制度、同事、工作性质、沟通等9个工作要素。
国外学者关于员工满意度维度的研究进行整理,如表1所示:
Lock
Haekman&01dham