文档介绍：该【绩效管理复习资料 】是由【山清水秀教育】上传分享，文档一共【5】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效管理复习资料 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。绩效管理复****资料量。P3318强制分配法:大多为企业在评估24光环效应:指在绩效评估中,评一、:是对绩效进行评绩效结果时所采用。:英文performance,又称工价的维度,比如产品的数量、质量、物的“两个头小、中间大”的正态分方面,产生一好百好、:一方面成本等。P55布规律,先确定好各等级在被评估者向。P197指工作结果,相当地通、、:就是合格标准,是对总数所占的比例,然后按照每个员工25似我效应:指在绩效评估中,评绩,如工作的效率、工作产生的效益或评估对象的基本期望,是通过努力能绩效的优劣程度,强制列入其中的一估者往往对那些与自己相似的被评利润等;另一方面指影响工作结果产够达到的水平。P58定等级。P95估者给予更高评分的倾向,而评价那生的行为、技能、能力和素质等。:是以图尺19整体领先法:在各部门人数确定些和自己不同的人的时候,:是企业为了达成组织发展评价量表法和关键行为事件法为基的前提下,根据部门整体绩效的等价相对偏低。P198目标、应对外部竞争环境的计划。础开发出来的评估方法。P89级,不同等级给予一定的调节系数,26暗示效应:P199P2811卓越标准:它是指对评估对象没确定部门内各等级员工名额,对整体27近因效应:指在绩效评估中,:英文有做强制要求,但是通过努力,一小绩效领行的部门给予一寂的倾斜。估者对被评估者近期的业绩或行为performanceappraisal,又称绩效考部分人能够达到的绩效水平。P58P98印象深刻,忽略或淡化被评估者几个核,或者绩效考评,或者绩效评估。主12任务绩效行为:所规寂的行为或20360度绩效评价方法:是由被评价月或更长一些时间之前工作表现的要是根据人力资源管理需要,对组织与特定的工作熟练有关的行为,这些人的上级、同级人员、下级和(或)倾向。P198中人员绩效进行识别、衡量和反馈的行为直接或者间接帮助实现企业目内部客,外部客户以及被评价者本人28趋中效应P198活动过程。P9标。P65担任评价者,从各自不同角度对被评29刻板印象197绩效目标:在绩效管理中也称目的或13周边绩效行为:指那些促进组织价者进行全方位的评价,现通过反馈答:指在绩效评估中,评估者可能对责任,它为评估者提供基本的评价标气氛、社会关系和心理环境的待业,程序将评价结果反馈给被评价者,以某些人群有固定的看法,而这些看法准,便于讨论和衡量。P33又被称为组织公民行为,或者亲社会达到改善被评价者工作行为、提高工是不符合实际的。:是一个完整的系统,组织行为。P67作绩效的目的。P10430胜任力它将员工绩效和组织绩效相融合,将14德尔斐法:它是一种背对背的集21标杆基准法:是企业将自身的关二、简答题员工绩效管理提升到战略管理层面。体决策咨询方法。它不需成员正式出键业绩行为与最强的竞争企业或那1、简述绩效管理的主要特点。P10P10席会议,一般通过匿名通讯联系,群些在行为中领先的最有名望的企业答:(1)系统性。:是对绩效进行评体成员各自充分发表自己的观点,然的关键业绩行为作为基准进行评价(2)目标性。价的维度,比如产品的数量、质量、后以系统的、独立的方式综合他们的与比较,分析这些基准企业的绩效形(3)强调沟通和指导。成本等。P55判断。P76成原因,在此基础上建立本企业可持(4)重视过程。战略性目标:指将员工的绩效目标与15关键绩效指标:是对企业组织运续发展的关键业绩标准及绩效改进2、简述绩效管理的主要构成。P14组织目标紧密相连,将员工绩效管理作过程中关键成功要素的提炼和归的最优策略的程序与方法。P114答:(1)制定绩效计划。的实践活动与企业经营战略相结合。纳。用于评价被评价者绩效的可量化22关键工作领域:是指对企业总体(2)持续不断的沟通。P45或可行为化的指标体系。P111竞争地位和企业战略目标的实现有(3)收集信息和做必要记录。:指服务于员工培训、16层次分析法:它是帮助决策者在重大影响的变量,它是制定关键绩效(4)年终绩效评估。员工职业发展咨询、员工改进等,强决策过程中确定优先秩序的一种灵指标的重要依据。P120(5)绩效的诊断和提高调绩效管理的未来导向和开发功能。活而有效的方法。P7723角色扮演:它是情景模拟培训的3、简述在绩效管理中确立绩效目标P4617结构化面试:事先设计好要评价一种方式,措在一个模拟的工作环境需要符合的SMART原则的含义。:在绩效管理中也称为的要素,根据要素设计与工作环境类中,让受训人员扮演其中人物,承担P35目的或责任,它为评估者和被评估者似的具体情景,让评价者讲述在规定其中角色的工作职责的一种培训方答:(1)S—Specific,即目标应该提供基本的评价标准,便于讨论和衡 的情景中如何估出反应。 P94 法。170 是具体明确的。(2)M—Measurable,即目标应该步,通过绩效评估反映出来,同时得答:(1)目标管理法的假设是:绩效答:(1)目标导向。根据数量或质量的标准进行量度和到组织的承认和主管的肯定,能更好衡量过程中的主观因素可以忽略不(2)注重工作质量。证实。地激励其发挥能力和潜力。计,工作结果是一个人为企业做出的(3)可操作性。(3)A—Attainable,即目标应该(6)服务于管理者与员工之间工作贡献的全面客观的衡量。(4)强调输入和输出过程的控制。是具有挑战性但可实现的。关系的改进:在绩效评估活动中,需(2)工作过程本身也很重要。(5)三个层次责任明确。(4)R—Relevent,即目标应该立要主管与员工之间保持沟通。(3)为不同部门或岗位设置目标的15、简述设计关键绩效指标体系的步足于现实,与工作职责密切相关,而6、适合作为试点实施的单位需要符难易程度难以掌握。骤。P113不是脱离现实凭空想象的。合什么标准。(4)企业设置的目标,一般都是年答:(1)详细描述部门和岗位的工作(5)T—Time-bounded,即目标P180度目标或季度目标,属于短期目标。职责。应该是有时间期限的。7、简述有效的绩效评价指标应该具(5)目标管理要取得成效,就必须(2)提取工作要项。4、简述绩效目标的类别。P34备的几个主要特征。P55保持其明确性和肯定性,如果目标经(3)建立关键绩效指标。答:(1)短期目标与长期目标。答:(1)与企业战略相一致。常改变,就说明它是没有经过深思熟(4)确定不同指标的权重。(2)组织目标与个体目标。(2)可操作性。虑和周密计划的结果,企业工作容易(5)确定绩效标准。(3)常规目标与创新目标。(3)高效度。陷于混乱。16、简述平衡计分卡的功能。P1295、简述绩效评估的主要目的。P44(4)高信度。12、简述360度考核方法在实施中答:(1)平衡计分卡采用衡量企业未答:(1)服务于员工薪酬管理:员工(5)可接受性。可能的障碍。P109来业绩的驱动因素的方法,具有战略薪酬组成中的相当部分是绩效薪资,8、简述绩效考核的混合模型比较适答:(1)害怕下级评估的心理。管理的功能。即与绩效相关的薪酬,英文简称PRP合应用于哪几种环境。P74(2)文化传统观念的冲突。(2)平衡计分卡表明了源于战略的(PerformanceRelatedPay)。答:(1)不确定环境。(3)下属惧怕权威心态。一系列因果关系,把部门目标、个人(2)服务于员工晋升、调动和辞退(2)服务性工作。(4)情感好恶与利益冲突。目标与战略目标相联系,把战略目标的决策制定:在很多时候,具备晋升(3)自我管理团队。13、简述克服360度在实施中障碍与长期具体目标和年度预算相衔接,条件和要求的人数多于可能晋升的(4)强调长期发展比短期目标更重的建议。P110发展和强化了战略管理系统。名额,在这种情况下,公平公正的做要。答:(1)必须取得公司高层领导的支(3)对于不同的企业和企业发展的法就是依据员工的绩效,通过绩效评9、简述基于目标管理的绩效评价法持,高层领导必须有坚决变革的决不同阶段,平衡计分卡可以发挥不同估结果择优晋升。主要包括的阶段。P80心,并能在公司内部倡导一种变革、的功能。(3)服务于员工的培训计划:通常,答:(1)绩效目标计划。创新、竞争、开放的文化,使员工屏(4)对企业变革的有效推动。员工培训有两种类型的培训需要,一(2)绩效指导。弃旧有的传统观念,敢于竞争、敢于(5)平衡计分卡具有激励功能。它种是员工现有的工作能力和技能与(3)绩效检查。发表意见,也敢于接受别人的评价,主要反映在绩效与报酬的对等承诺目前从事工作的要求有一定的差距,(4)激励。让员工能够从观念上接受这种评价关系之中。但这种差距是能够通过培训来弥补10、简述要成功实施目标管理法需要方式。17、简述平衡计分卡需要注意的问的,因此需要培训;另一种是员工现遵守哪些基本要求。P84(2)倡导公平、参与和开放的文化题。P134有的工作能力和技能超过目前从事答:(1)充分沟通。理念。答:(1)高层管理者的充分参与和支工作的培训。(2)确立目标有下属充分参与。(3)加强宣传与沟通。持。(4)服务于奖惩的有效实施:奖为(3)执行目标管理,要向下属充分(4)选择合适的咨询公司。(2)实施平衡计分卡是提高战略管主、惩为辅,奖惩结合历来是企业管授权。(5)360度评价方法通常适用于人理能力的契机。理中的激励原则。(4)营造积极的组织环境,创造良员发展和培训。(3)确定不同层面的关键成功因素(5)服务于帮助和促进员工成长与好的工作氛围。13、简述建立KPI体系应遵循的原之间的驱动关系。发展:员工在工作中取得成绩和进11、目标管理法的不足。P83则。P112(4)明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准。(2)要求有内容设计和明确的说明。中,有利于精简机构、分流人员。绩效管理是整合组织绩效与个人绩(5)建立较完整的基础数据系统。(3)深度不够(3)有利于企业将外部竞争压力内效的系统管理,具有战略性地位。一18、360度评价方法的优缺点。105(4)低返回率的可能性。化给员工,使其认识到企业所处的竞个企业是否选择正确的战略目标至答:优点:(1)比较公平公正。22、简述绩效管理培训的主要内容。争环境,促使其树立积极进取的态度关重要,而能否有效实现其战略目标(2)减少了考核结果的偏差。P166和竞争意识。也同样至关重要。绩效管理是企业战(3)有利于组织成员之间的沟通。答:(1)绩效管理的观念和意识的培(4)有利于企业管理队伍的建设,略目标实现的一种重要的支持手段。缺点:(1)综合各方面信息增加了评训。淘汰掉管理能力弱的人员,组建能力作用:(1)推进改革管理观念价系统的复杂性。(2)绩效管理的知识和理论的培训。强、水平高、素质好的管理队伍。的不断创新。(2)有可能产生相互冲突的评价,(3)绩效管理的技巧与方法的培训。(5)改善企业形象,推动企业发展。(2)提升企业计划管理的有每个评价者的立场和看法各不相同,23、作为试点实施绩效管理的单位需实施“末位淘汰制”会在社会中树立效性。受到的影响或干扰因素也不同。要符合哪些标准。P180企业优质、高效的企业形象,通过淘(3)促使管理者提高管理技(3)一个包含各种身份评价者的评答:(1)试点单位高层管理者的支持。汰整合后的员工队伍更有利于企业能。价系统自然会占用更多的时间,费用(2)试点单位的一般管理者是适当战略目标的实现。(4)有助于开发员工能力和也较高。灵活的,并愿意尝试和接受新事物。消极作用:P201职业。缺点:(1)综合各方面信息增加了评(3)试点单位的绩效评估者与被评26、简述适合推行“末位淘汰制”的29、绩效管理系统设计的主要步骤。价系统的复杂性。估者必须达到一定数量,以满足有效企业必须具备的条件。P202P40(2)有可能产生相互冲突的评价,抽样的条件。答:(1)必须了解企业的人力资源现30、影响人员工作绩效的关键因素有每个评价者的立场和看法各不相同,(4)试点单位的岗位必须在公司范状。哪些?P4受到的影响或开扰因素不同。围内具有代表性。(2)实施“末位淘汰制”必须具备(1)工作者(3)占用时间更多,费用较高。P105(5)试点单位不能有什么烙印。科学而有效的绩效管理体系。(2)工作本身19、简述绩效评估面谈准备阶段工作(6)试点单位处于相对稳定期,对(3)必须清楚企业在同行业中所处(3)工作方法的主要内容。P146试点单位的人员或管理没有非常规的水平。(4)工作环境和组织管理。答:(1)绩效目标。的要求,也没有共他的特殊项目分散(4)“末位淘汰制”对企业的规模是三、知识点(2)职务说明书。试点单位的注意力。有要求的。规模小的企业,会使淘汰1、同级人员的排名是指每个员工要(3)绩效考评表。24、平衡计分卡的概念及运作程序判断产生偏差。根据一个或几个评价标准将团(4)员工相关的绩效记录。答:是一个将企业的战略落实以可地(5)“末位淘汰制”对行业和岗位是队内的所有员工由最好到最差(5)安排面谈计划。的目标、可衡量指标和目标值上的一有要求的。进行排名,这种方式的区分能力20、绩效管理系统设计的总体思路。个战略实施工具。包括财务、客户、(6)“末位淘汰制”对企业的文化也最好。P107P41内部流程和学****成长四个维度。每有要求。2、关键绩效指标是用于评价被评价21、简述问卷调查的优势与不足。个维度包括目标、绩效指标、目标值27、简述绩效管理实施流程。P182者绩效的可量化的或可行为化P163和行动计划。答:(1)绩效计划。的指标体系。P111答:优势(1)灵活的形式和广泛的程序:建立愿景、沟通、业务规划、(2)绩效促进。3、指标解决评价“什么”的问题,应用面。反馈与学****3)绩效评估。标准则解决被考核者做得“怎(2)多样的提问方式。25、简述绩效排名与末位淘汰的积极(4)绩效评估结果应用。样”、完成“多少”的问题。P113(3)自主性。作用与消极作用。P201(5)绩效管理评估与监督。4、企业级KPI的建立方法常用的(4)成本较低。答:(1)有效激励员工,提高个人和28、试述绩效管理的地位与作用。有:标杆基准法、成功关键分析(5)便利于总结和报告。整体绩效,避免人浮于事。P23法和目标分解法三种。P114不足:(1)缺少个性发挥的空间。(2)在机构臃肿,冗员过多的企业答:地位:与绩效评价不同,5、标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的14、罗宾斯提出,积极倾听有四项基要何种培训。P16137、作为一个部门主管必须弄清楚基准数据。P114本要求:专注、移情、接受和对26、分析培训需求包括两个方面:一三个问题:工作的总体目标、为6、制定具体岗位的绩效指标时,一完整性负责的意愿。P142是收集培训需求信息,二是整理达成工作总体目标必须完成的般从两面方面进行考虑:对结果15、辨别信息要从总体和细节两方和分析这些信息,以确定培训需关键责任或任务以及人员管理的关注和对过程行为的关注。面着手。P143求和目标。P162的责任。P183P12216、致力于发掘被评估者内在潜力27、关键事件主要指对绩效管理目38、绩效评估一般是在绩效管理周7、平衡计分卡是一个将企业的战略和开发被评估者的工作技能是标和绩效目标实现其关键性积期结束后的一定期限内完成。落实到可行的目标、可衡量指标绩效评估面谈的根本目的。极或消极作用的事件。P163P185和目标值上的一个战略实施工P14328、基于胜任力的培训需求分析,其39、绩效管理的知识和理论的培训既具。它能使企业有效地跟踪财务17、告知和推销方式这种面谈形式主要步骤有职位概述、个人概系统又有一定的专业深度,一般是针目标,同时关注关键能力的进实质上是一种单向沟通,员工处描。P164对人力资源职能管理人员进行。展,并开发对未来成长有利的无于一种被动接受信息的状态,容29、绩效管理的知识和理论的培训40、绩效管理的技巧与方法的培训主形资产。它促使高层管理人员从易形成自卫心理。P144既是系统又有一定的专业深度,要针对直线管理者和员工的实用操财务、客户、内部流程和学****18、绩效评估面谈过程一般分为准一般是针对人力资源职能管理作性的培训。成长四个角度平衡定义企业的备、实施、总结和改进三个阶段。人员进行。P16641、职务说明书作为人力资源管理基战略。P126P14530、绩效管理的技巧与方法的培训础和重要的文件,是绩效评估的基本8、平衡计分卡包括四个维度:财务、19、绩效评估实施阶段是评估面谈主要针对直线管理者和员工的信息来源。客户、内部流程和学****成长。的实质性阶段。P147实用操作性的培训。P16642、指标解决评价“什么”的问题,P12620、对于正面反馈,特别要注意真31、如果是有关绩效管理的观念和标准则解决被考核者做得“怎样”、9、平衡计分卡是一个战略执行工诚、具体、建设性三点。P148意识性一般采用讲座法、如果是完成“多少”的问题。绩效标准通常具,是策略系统、沟通系统和执21、如果面谈实现了其目标,主管要侧重于绩效管理的技巧和方法是一个范围,其下限为基本标准,上行系统的三位一体。P133尽量采取积极的令人振奋的的的培训,那么用的较多的培训方限为卓越标准。10、以平衡计分卡为基础建立企业方式结束。P150法是角色扮演和行为示范法。43、基于目标管理的绩效评价法,将的绩效评估体系,一般需要经由22、绩效管理培训既是绩效管理的P169目标管理的计划、执行、检查和反馈四个基本程序:建立愿景、沟通、内容,又是人力资源管理中的专32、行为示范培训由四个流程组成:的基本原理应用于绩效评价中,相应业务规划、反馈与学****P133项培训之一。P158注意、回应、机械重复与激励。地,分为绩效目标计划、绩效指导、11、绩效沟通或反馈作为绩效管理23、绩效管理培训需要分析是绩效P171绩效检查、激励四个阶段。这种基于的一上重要内容,应该贯穿于绩管理培训计划制定的基本依据,33、学****者反应层次是培训效果测目标管理的绩效评价法强调过程评效促进和绩效评估环节。在绩效也是绩效管理培训活动的首要定的最低层次。P174价促进员工为实现企业目标而努力,促进环节,绩效沟通是员工绩效环节。P15834、绩效管理实施的试点单位的岗同时促进个人能力的成长。P80过程的反馈与指导;在绩效评估24、绩效管理培训需求的工作分析位必须在公司范围内具有代表44、绩效目标是对一定时间内、按照环节,绩效沟通是员工绩效结果目不暇接在于了解与绩效管理性。试点单位不能有什么烙印。数量和质量衡量的、需要实现的具体反馈与指导。P138有关的工作内容和标准,以及胜P180结果的陈述。12、在绩效沟通中,善于使用观察身任工作所应具备的知识和技能。35、绩效管理体系主要由三个环节45、绩效目标提供了一种行动的方向体语言(简称“体语”),它具有P160构成:绩效计划、绩效促进和绩和责任,是对行动的一种承诺。言语无可替代的作用。P14025、人员分析是从绩效管理受训者效评估。P18246、绩效管理是一个完整的系统,它13、绩效沟通是一种双向的交流过的角度分析培训需求,通过人员36、绩效计划是绩效目标确立的过将员工绩效和组织绩效相融合,将员程。P142分析确定哪些人需要培训及需程。P183工绩效管理提升到战略管理层面。47、绩效管理与绩效评价密切相关,定背景,需要对这三者关系作一诊法。P93可以说,它是绩效评价的延伸与发断。P421、在人员层面的绩效管理研究中,展,同时绩效评价是绩效管理的一个59、战略性目标:指将员工的绩效目安施***&施密斯提出了“三部重要组成部分,但又不等同于绩效管标与组织目标紧密相连,将员工绩效曲”循环。P12理。管理的实践活动与企业经营战略相2、“三部曲”循环认为人员绩效管48、系统性是绩效管理的首要特点。结合。这一目标也是将绩效管理与绩理由绩效计划、绩效评价和绩效49、沟通在绩效管理中起着决定性作效评估相区分的一个重要方面。P45反馈三环节形成一个周期。用。60、评价绩效管理系统也是侧重评价3、组织目标和战略是开发绩效管理50、绩效一般又分为组织绩效和人员绩效计划、绩效促进、绩效评估三个系统的基本依据。绩效两类。P4部分。P494、根据绩效完成的时间长短,绩效51、绩效既包括静态的结果内容,也61、绩效评价指标是否可以被衡量,目标可分为短期目标和长期目包括动态的过程内容。P3有两个评判标准,第一是可以用数量标。52、安施***研究提出“三部曲”循表示,第二是可以用行为描述。P555、在绩效管理中,员工既是被考评环。“三步曲”循环认为人员绩效管62、绩效评价指标还应当被员工接者,又是考评者。理由绩效目标、认同绩效目标并致力受。员工是否接受绩效评价指标受两6、一般管理者是直线管理者,在绩于绩效目标的实现。P12个方面的影响,第一个方面是绩效评效管理中担任考评者的角色。53、与绩效评价不同,绩效管理是整价指标的效度,第二个方面是绩效评P41合组织绩效与个人绩效的系统管理,价指标是否公平。P577、绩效是主要报酬的依据,报酬能具有战略性地位。这意味着绩效管理63、绩效评价标准可有不同的程度要修正或强化绩效。P42的一个定位问题,即绩效管理的目标求,一般又分为基本标准与卓越标8、战略性目标是将绩效管理与绩效与方向的问题。P23准。P58评估相区分的一个重要方向。54、工作标准是保证绩效目标顺利实64、结果导向和过程导向的评价指标P45现的基础,没有工作标准,就难以对一般构成绩效评价的一级指标。P759、信度指绩效评价指标的一致性或员工绩效进行衡量。P2965、图尺度评价量表法的特征是:列稳定性程度。P5655、价值观是组织文化的核心,在一出绩效评估的维度或者考核要素,并10、绩效评价指标的污染是指绩效定程度上表明组织的特征及存在的给出评价尺度。图尺度评价量表法假评价指标要求考核与工作无关理由。P30设不同评价等级之间是等距的,所的方面。P5656、在绩效管理中,员工既是被考评以,图尺度评价量表法中的评价尺度11、一个工作岗位的关键工人领域者,也是考评者。P41可以被视为等距量表,评价等级分数通常不少于三个,不超过七个。57、一般管理者,通常指直线管理者,可以进行加减乘除计算。P88P62在绩效管理中担任考评者的角色。他66、行为锚定评价量一法是以图尺度12、层次分析法是帮助决策者在决们直接面对员工和部门的绩效,对员评价量表法和关键行为事件法为基策过程中确定优先秩序的一种工和部门的绩效善最了解。P41础开发出来的评估方法。P89灵活面有效的方法。P7758、绩效是主要报酬的依据,报酬能67、行为锚定评价量表法的优点是:13、图尺度评价量表法假设不同评修正或强化绩效。由于员工绩效与组它通过全面、准确的绩效维度的定义价等级之间是等距离。P88织绩效密切相关,因此,组织绩效、来提高绩效评估的信度。P9014、KPI可以按其实施主体分为企员工绩效和报酬三者之间存在一种68、评价中心法,也被称为情景模拟业级KPI、部门级KPI和具体岗战略性内在联系。评价一定组织的特 评价法,是一种模拟工作评价的方 位KPI。