文档介绍：该【人力资源管理《绩效管理》知识点总结 】是由【青山代下】上传分享，文档一共【26】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源管理《绩效管理》知识点总结 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..人力资源管理《绩效管理》知识点总结知识点框架知识点:概述一、绩效管理概述课堂思考:什么是绩效?你如何理解绩效?概念1:什么是绩效?具有一定素质的员工在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。【案例】:销售总监通过自己的努力,实现销售收入提升两倍、队伍士气大增;本人严格执行公司各项规章制度,无任何违规行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映,也是员工内在素质和潜能的一种体现。概念2:什么是绩效考核?绩效考核是一套正式的、结构化的制度,用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。概念3:什么是绩效管理?管理者与员工通过持续开放沟通,就组织目标和目标实现方式达成共识的过程;促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。目的:实现组织与个人绩效的紧密融合。,、(一)(1)有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程,不是被迫考核的过程。(2)有助于管理者成本的节约明晰目标与标准,减少管理者的重复管理,降低成本。:..(3)有助于促进员工的自我发展为员工明确目标与标准,并了解达到标准可以获得的报酬。(4)有助于建立和谐的组织文化不断沟通,减少上下级之间的摩擦。(5)是实现组织战略的重要手段员工完成绩效计划目标,才能实现组织的战略目标。(1)为其他人力资源管理环节实施提供依据①为薪酬发放提供依据【案例】:绩效薪金制②为人员配置和甄选提供依据【案例】能者上、平着让、庸者下③帮助组织更有效地实行员工开发【案例】有针对性辅导和管理员工(2)用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果【案例】员工绩效水平高,往往与招聘、培训有一定的关系;绩效水平低,往往也与选人、培训水平有关系。(二)。【案例】考核指标:业绩、利润、客户满意度、市场占有率。考核方法:财务指标、市场调研数据。考核标准:业绩>50万/月,60分;利润不低于20万元/月……。【案例】所有评价者适用表格是统一的;评价人是统一的。。【案例】年度某企业销售业绩目标1000万元,分为10个大区,每个大区总监的基本考核任务目标是100万元。。(1)被考核对象接受。(2)考评者认可。(3)符合组织文化特点。。(1)体系建立成本;(2)体系维护成本。(三):..尤其是管理者对绩效管理的正确认识。,往往阻力重重。。。,等于失去了方向。,直接决定实现程度。:取决于选择什么指标、选择多少指标。。二、战略性绩效管理(一)(1)概述加强成本控制,在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低。(2)内容>>以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品;>>本着尽量节约人、财、物资源的原则实施绩效管理。(3)绩效计划、监控、反馈面谈环节强化员工的成本意识,引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。(4)绩效考核尽量选择结果导向、实施成本较低的评价方法。【案例】直接财务指标法、上级主管直接考核法等。(5)评价指标多选择一些客观的财务指标引导员工行为。【案例】考核指标——预算执行率、成本节约比率等。(6)评价者只选择直接上级作为评价主体,以节约实施成本。(7)考核周期不宜太短,因为频繁考核增加成本。(8)考核结果利用应充分运用于成本的改进和控制,对绩效较好的员工进行奖励。【课堂小结】成本领先战略——成本、成本、成本!!!(1)衡量标准:客观(结果)。:..(2)评价:直接上级。(3)周期:长。(4)结果运用:降低成本。(1)概述组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊要求,形成竞争优势。(2)内容>>核心是独特的产品和服务而不是标准化;>>绩效管理中应弱化员工工作直接结果,而鼓励员工多进行创新工作。(3)绩效计划、监控、反馈面谈鼓励员工发挥创新式思维。(4)绩效考核:行为导向评价方法。(5)评价指标:对员工多进行客观评价。(6)评价主体:多元化评价主体。(7)考核周期:不宜过短。(8)考核结果应用应用于员工开发和培训,使员工通过不断的学****获得更先进的理念,与组织共同发展。【课堂小结】差异化战略——独特、创新!!!(1)衡量标准:行为导向。(2)评价:多元化主体。(3)周期:长。(4)结果运用:开发和培训。总结:成本领先结果导向、成本低方法客观财务上级成本改进和控制差异化行为导向客观评价多元化开发与培训(二)(1)概述选择狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务输出地。【案例】老年人用品行业、大学生餐饮服务业等。(2)内容尽量维持内部的稳定性,将更多精力致力于组织的长期发展。(3)考核方法系统化的评价方法,多角度选择考核指标。【案例】平衡计分卡法。(4)考核周期可以与奖金发放的周期相一致,便于考核的操作。(5)在绩效管理的各种沟通环节中侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。:..(6)考核结果运用更多的将考核结果反馈、运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中。【课堂小结】防御者战略——稳定、稳定、稳定!!!(1)衡量标准:多角度。(2)评价:系统评价。(3)周期:与奖金发放周期一致。(4)结果运用:开发、培训。(1)概述不断开发新产品、挖掘新市场。(2)内容不断适应新环境,在新市场中迅速立足。(3)考核方法结果为导向的评价方法,强化员工新产品、新市场的开发成功率。(4)绩效管理沟通环节将组织目标融入员工的个人发展目标,使组织与员工的利益趋于一致。(5)考核结果运用运用于薪酬分配,刺激员工最大限度地发挥潜能。【课堂小结】探索者战略——新、新、新!!!(1)衡量标准:结果导向。(2)评价:适应新环境。(3)结果运用:薪酬分配。(1)概述靠模仿生存、通过复制探索者战略取得成功。(2)内容:核心是学****3)考核方法选择标杆超越法,通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。(4)考核主体:尽量多元化。(5)绩效管理沟通环节与标杆组织作对照分析员工绩效现状,并加以改进。(6)考核结果用于绩效改进和与标杆组织的对比,为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。【课堂小结】跟随者战略——学****学****学****1)衡量标准:模仿。(2)评价:标杆超越法。(3)结果运用:与标杆组织对比。总结:..内容方法沟通结果运用防御维稳系统化积极性开发培训探索适应新环境结果导向;产品、市场开发融入个人目标薪酬分配跟随学****标杆学****法与标杆组织对照课堂总结一、绩效管理概述绩效管理与绩效考核的区别二、:内部沟通、成本节约、自我发展;和谐文化、:提供依据、评估效果三、有效的绩效管理的特征敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性四、绩效管理有效实施的影响因素五、:;;;【2015】关于绩效管理的说法,正确的是()。。【2014】采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是()。【例题·多选题(2012)】关于有效的绩效管理体系的说法,正确的是()。『正确答案』ABCD『考点提示』有效的绩效管理体系的理解。『答案解析』绩效管理带来的收益要大于绩效管理体系的建立和维护成本,选项E错误。【例题·单选题(2015)】关于绩效管理的说法,正确的是()。『正确答案』C『考点提示』绩效管理的理解。『答案解析』绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密融合,选项A错误。绩效考核是绩效管理的一个环节,选项B错误。绩效管理是管理者与员工持续开放的沟通,不是单向沟通,选项D错误。:..【例题·单选题(2014)】关于绩效管理的说法,错误的是()。『正确答案』D『考点提示』有效的绩效管理体系的特征。『答案解析』有效的绩效管理体系的特征包括:敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。所以D项错误。【例题·单选题(2016)】关于有效的绩效管理的说法,错误的是()。『正确答案』A『考点提示』有效的绩效管理体系的特征。『答案解析』有效的绩效管理的特征:敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。【例题·单选题(2016)】关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法,错误的是()。,『正确答案』B『考点提示』差异化战略的绩效管理体系特征。『答案解析』本题考查差异化战略。差异化战略下,绩效考核周期的选择不宜过短,因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。【例题·单选题(2013)】对于采用成本领先战略的企业,适宜的绩效管理策略是()。『正确答案』A『考点提示』成本领先战略下的绩效管理。『答案解析』在绩效考核中,为了加强员工对成本的重视程度,组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法。知识点:绩效计划与监控一、绩效计划(一)概念确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。是绩效管理的第一个环节,也是:..绩效管理的起点。>>制订:自上而下,将组织绩效分解成个人目标。>>要点:(1)包括组织对员工工作成果的期望;组织希望员工表现的行为和使用的技能;(2)是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程;(3)组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书。(二)。【案例】业务经理销售收入达到10万元。、促进自身发展的能力标准。【案例】开拓业务市场数量,三线城市不低于2个。(三)【案例】>>销售收入18万元,权重80%;>>利润2万元,权重20%。【案例】收入款项到账。【案例】收入、利润按照财务统一核算口径。【案例】销售收入以出库单及销售票据统一核对后认定;利润由销售会计最终确认。【案例】在公司销售政策范围内进行。【案例】需要产品部门提供保质保量的产品。【案例】需要管理者支持大客户优惠政策。【案例】销售会议沟通。(四);→以价值为导向。;→方向一致。;→站在全局考虑。;→术业有专攻。;→有所侧重。:..;→数据说话,可以衡量。。→上下一致,认可度高。(五):搜集所需信息>>近几年绩效管理资料。>>工作分析相关资料。>>最新战略管理资料。。二、绩效监控及辅导(一)。。、准确的评价。(1)准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础;(2)就绩效执行情况与员工进行沟通、交流。(二)>>从员工绩效目标和发展目标出发,帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法,排除绩效实现过程中的障碍。>>与绩效监控的区别:绩效监控:目的是掌握下属的绩效情况;绩效辅导:目的是提高员工的绩效水平。(1)探讨绩效现状;(2)寻找改进绩效的方法。(三)绩效计划的调整>>没有特殊情况不作调整。>>执行过程中发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事:..需要调整计划时,员工可以向主管人员提出书面申请,由人力资源部组织有关职能部门重新审定,经高层批准后实施。课堂总结一、绩效计划的概念、种类、内容、制订原则与制订步骤二、绩效监控与绩效辅导的概念与区别三、绩效辅导的内容与步骤四、绩效计划的调整常见考点:、绩效辅导的理解;。【2013】关于绩效计划的说法,错误的是()。【例题·单选题】关于绩效辅导的说法,错误的是()。,是一种经常性的管理行为『正确答案』A『考点提示』绩效辅导的理解。『答案解析』绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。它和绩效考核分别是绩效管理的两个不同环节。【例题·单选题】关于绩效计划的说法,错误的是()。,,,『正确答案』C『考点提示』绩效计划的制订过程。『答案解析』本题考查绩效计划的制订。绩效计划制订需要组织中不同人群的参与,所以C项错误。【例题·单选题】关于绩效计划的说法,错误的是()。,,无需人力资源部门的参与『正确答案』D『考点提示』绩效计划的制订过程。『答案解析』绩效计划的制订需要人力资源部门、各级主管人员、员工的积极参与。【例题·单选题】某车间主任经常在各工段上巡视,了解员工的工作状况,这一过程称作()。:..『正确答案』A『考点提示』绩效监控的理解。『答案解析』本题考查绩效监控的概念。绩效监控是绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。知识点:评价与管理工具一、绩效评价(一)(1)图尺度评价法(等级评价法)最简单、最常用的绩效考评方法之一。序号指标标准分数1授课能力完成公司所安排授课科目;学员满意度不低于70%30-402课程研发月度平均新研发课程3门以上20-353培训组织按照相关标准完成培训的组织实施,并出具培训报告15-25合计65-100优点:>>适用于不同战略、不同组织;>>开发成本低。劣势:>>与组织战略常常不一致;>>只有模糊和抽象的标准,主观性强;>>无法为员工提供指导性帮助,不利于绩效反馈。(2)行为锚定法>>特定行为用等级表反映,该等级表将每项工作划分为各种行为级别。【案例】“打印文件及时完成”要素分为如下等级——-3h内完成;未出现拖延现象;服务部门评价非常满意度不低于60%;没有不满意情况。;未出现拖延现象;服务部门评价非常满意度不低于40%;没有不满意情况。;未出现拖延现象;服务部门评价非常满意度不低于20%;没有不满意情况。;月度拖延不超过1次;服务部门评价满意度不低于60%;没有不满:..;月度拖延不超过2次;服务部门评价满意度不低于60%;有不满意情况。(3)行为观察量表法>>通过观察将员工的工作行为同标准进行对照,看该行为出现的概率。优势:>>内部一致性令人满意;>>有针对性开发,理解和使用比较便利;>>有利于进行清晰的绩效反馈;>>本身可以单独作为职位说明书的补充。劣势:>>很难包括所有的行为指标的代表性标本;>>效度有待提高;>>单独考核工作量大。(1)排序法将业绩按照从高到低的顺序排列。(2)配对比较法:..3)强制分布法类别所占比重优秀5%良好20%合格50%较差20%很差5%(1)关键事件法被考评者姓名李XX岗位培训师与其余部门员工调研培训需求;举例说明下属的有效关键事件备课;整理课件。举例说明下属的无效关键事件拨打接听私人电话;与同事聊与工作无关的话题。:..能够完成授课任务;成绩合格。优势:>>行为与结果联系,评定客观;>>确定员工优势和不足,有针对性培训;>>为面谈提供基础,就绩效现状很容易达成一致。劣势:>>费时费力;>>无法提供员工、部门和团队之间的比较情况。(2)不良事故评估法预先设计不良事故的清单,再对员工进行绩效考核。(二),掩盖其他品质。克服方法:(1)消除偏见;(2)从不同侧面评价。。克服方法:(1)密切与员工接触,彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者工作情况;(2)采取强制分配法、排序法等方法。:(1)选择适当方法,建立评价者自信心或举行角色互换培训;(2)采取强制分配法消除评价误差。、担任职务较高的被评价者给予较高分数。克服方法:通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。。:..将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。,往往受到他人所属群体的影响。克服方法:。克服方法:多角度考核。,可以冲淡之前产生的各种因素。克服方法:考核前,先由员工进行自我总结。(三)>>考核的理论和技术;>>以前考核存在的问题以及合理的解决方案;>>工作绩效的多角度性,客观记录所见事实的重要性,合格与不合格员工的具体事例。、群体讨论会、专题研讨会等。、绩效管理工具(一)目标管理法企业战略在一定时期内相对稳定,就可以考虑目标管理法。,它强调企业上下一起协商,将企业目标分解成个人目标,并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。(1)绩效目标的确定>>管理者与员工分解上一级目标、共同制定绩效目标的过程。包括:工作结果和工作行为。>>例如:●结果:完成3000万元的销售收入。●行为:销售过程中进行客户积累、满意度调查。:..注意事项:>>各层级目标要与企业层次上的目标相一致。>>目标必须是具体的。>>目标必须是相关的。>>目标必须是可实现的,同时具有一定的挑战性。>>目标必须是可测量的。(2)确定考核指标的权重>>绩效指标的分类●重要而又迫切的指标●重要但不迫切的指标●不重要但迫切的指标●既不重要又不迫切的指标(3)实际绩效水平与绩效目标相比较>>通过比较,发现执行偏差。>>出现偏差,上下级需要进行沟通,共同分析偏差产生的原因,寻找解决方法并确定该纠正方案。(4)制定新的绩效目标>>当期的绩效指标实现后,上下级就可以着手制定新的绩效目标。:(1)有效性。(2)启发了员工的自觉性,调动了员工的积极性。(3)比关键指标法和平衡计分卡法更容易操作。(4)比较公平。不足:(1)倾向于聚焦短期目标。(2)假设前提是员工乐于工作的,高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。(3)可能增加企业的管理成本。(4)有时可能难以制定。(二)>>通过对比和分析业内外领先企业的经营方式,对本企业的产品和服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革,使企业成为同行业最佳的系统过程。>>实质是:企业变革。(1)发现“瓶颈”;(2)确定标杆;(3)收集数据;(4)通过比较分析确定绩效标准;(5)沟通与交流;(6)采取行动。:(1)有助于激发员工、团队潜能。:..(2)促进企业经营者激励机制的完善。劣势:(1)容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中。(2)一旦标杆选取出现偏差,可能导致自身经营决策的失误。(三)。>>对企业战略目标的分解。>>由主管人员决定并被员工认可。>>对企业重点经营活动的反映。>>可量化的或可行为化的。>>随着企业战略变化而调整。(1)确定考核指标>>遵守SMART原则:具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。【数量类】产品数量、销售量等。【质量类】合格产品数量、错误百分比等。【成本类】单位产品的成本、投资回报率等。【时限类】及时性、供货周期等。(2)确定评估标准分为基本标准和卓越标准。>>关键绩效指标的数量不宜过多。>>同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。>>关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。>>优势:将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起。>>劣势:对某些职位,设计关键绩效指标比较困难。同时,缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。(四)。(1)审视企业战略和竞争目标。(2)设立绩效指标。(3)开发各级平衡计分卡。(4)设定各级指标的评估标准。:..(5)进行绩效考核。(6)分析考核结果并修正指标和标准。(1)高层管理者需要积极参与,多与下级沟通。(2)不仅是考核管理方法,更是战略管理工具。(3)谨慎选择考核指标。(4)充分重视实施的连续性和持久性。:>>消除了财务指标一统天下的局面;>>从企业战略层面考虑问题,并揭示了四个考核角度之间的因果关系;>>实现了评估系统与控制系统的结合;>>迫使管理者将重要绩效指标放在一起综合考虑。劣势:成本高。知识点总结一、绩效评价技术量表法、比较法、描述法。二、绩效评价常见误区晕轮效应、趋中效应、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。三、绩效主体的培训内容、方式和反馈。四、绩效管理工具目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡计分卡法。常见考点:(三类)绩效评价技术;;。【例题·单选题】在绩效评价中,评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响,这称为()。:..『正确答案』B『考点提示』刻板印象。『答案解析』刻板印象是指个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。【例题·单选题(2016)】关于绩效评价常见误区的说法,正确的是()。,『正确答案』C『考点提示』绩效评价误区。『答案解析』本题考查绩效评价常见误区及应对方法。近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大,很难全面了解所有员工工作表现时,将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,使评价的结果没有好坏的差异。首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。【例题·单选题(2015)】关于绩效管理工具的说法,正确的是()。『正确答案』B『考点提示』绩效管理工具。『答案解析』目标管理是一种沟通的程序或过程,它强调企业上下一起协商,将企业目标分解成个人目标,并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。所以本题选B。【例题·多选题(2015)】关于绩效评价技术的说法,正确的是()。,,,,降低绩效评估成本『正确答案』BCD『考点提示』绩效评价技术。『答案解析』行为观察量法的主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性。选项A错误。关键事件法非常费时,选项E错误。知识点:绩效反馈与结果应用一、绩效反馈面谈(一)(1)向员工反馈考核结果。告知员工是否达到既定目标、行为态度是否符合预定标准。:..(2)传递组织远景目标。将工作目标和组织的远景结合起来。(3)弄清绩效不合格原因。共同分析造成绩效不合格的原因。(4)为下一绩效周期工作展开做好准备。将改进计划落实到新的绩效合约中,敦促员工提升绩效水平。(1)提供沟通平台,使考核公开化。(2)使员工了解不足,有利于改善绩效。(3)通