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在异地完成,这就会造成销售人员的监督和控制相对更加困难,是销售人员处于企业的边缘位置重要原因。而且,由于管理者和销售人员之间的信息不对称,对销售人员的管理控制一直是企业管理层以及人力资源部工作的薄弱环节,是企业管理的重点和难点。绩效考评是人力资源管理工作中招聘、培训以及薪酬等其他职能的前提基础和依据来源,是企业提升人力资源综合竞争力的重要条件和关键因素。由于各种原因,销售人员流失率高,在职的销售人员满意度差强人意、工作业绩也不尽如人意。因此,对于销售人员绩效考核研究和改善就迫在眉睫,合理的绩效考核方案可以充分调动销售人员的工作积极性,增强销售人员的工作满意度,提高销售人员的工作业绩,解决这个的问题意义重大。、文献研究法。通过对人力资源开发与管理著作于文献的研究,总结不同第一章绪论职业、不同行业对人员的绩效考核方式。对一些重要的结论和观点进行分析与研究,以期达到集百家之言,成一人之论。2、访谈法。通过对所接触到的销售人员进行聊天访谈,挖掘他们的信息,了解他们所在公司的绩效考核方法,尤其在对销售人员考核方式做重点记录和总结,取其精华,弃其糟粕。3、经验法。通过自己的亲身经历,把实践中所遇到的销售人员绩效考核的信息进行梳理和归纳分析,使之系统化、理论化,使本文更具说服力和指导性。:(1)分析销售人员绩效考核的背景和存在问题,对绩效考核的概念进行重新概括总结,从而对销售人员绩效考核有一个整体把握与了解;(2)对一些有代表性绩效考核理论进行梳理分析,用于指导和证明本文观点;(3)通过搜集很多企业已经出现的销售人员绩效考核问题进行汇总分析,找出问题的原因,追寻产生的结果,找到解决方法;(4)根据分析的结果,结合前人经验和理论,提出切实可行的解决方案;。绩效考核的定义为:企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确绩效考核的概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。,这样才能保证考核的方向而不至于出现偏差,从而有效指导考核的公平、公正性。,体现了组织的管理需求。绩效考核什么目标,怎样制定考核标准,考核结果如何运用,薪酬设计的定位都要以组织目标为中心,同时还要发挥绩效考核的激励、学****监控功能。此外,在制定绩效考核还需要规划时要考虑组织的实际情况,如资源配置、市场状况、人才状况等,适合的才是最优的。,对每个销售人员进行评价与考核,避第二章绩效考核的相关理论免主观臆断和个人情感因素的影响。否则会影响销售人员工作的积极性和进取心以及对公司的忠诚度,从而给他们带来很大的心理压力,最后可能会导致工作人员的流失和背弃。,在销售人员的考核中激励绩效应占绝对主流地位,原因是销售人员是组织的先头部队,产品能否及时有效、迅速的销售给客户,他们的积极性和销售效率起到了决定作用。对于基层销售人员的激励,精神奖励和物质鼓励是一部分,除此之外,最合理、最恰当的方式是与薪资设计相结合。这反映了兼顾公平,效率优先的激励原则。