文档介绍：该【职业规划职业规划锦集六篇 】是由【hezhihe】上传分享，文档一共【21】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【职业规划职业规划锦集六篇 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。Word文档2/31职业规划职业规划锦集六篇【推举】职业规划职业规划范文锦集六篇时光飞逝,伴随着比较紧凑又略显紧急的工作节奏,我们的工作又将告一段落了,你是否盼望职业生涯进展顺利呢?该为自己做一个职业规划了。那么一份好的职业规划是怎么样的呢?以下是我帮大家整理的职业规划职业规划7篇,盼望能够关心到大家。职业规划职业规划篇1离任前与上任前的100天相比,对于公司决策型领导、职业经理人这类型的领军人物来说,假如他们能够在离任前尽职尽责、善始善终,坚持到离任前的最终一天,这将大幅提高公司以良好的状看法过过渡期的可能性,而且离任领导者所留下的遗产也会得到有效稳固。至于即将离任者在离开工作岗位时应当实行哪些行动,并没有一个简洁的列表;与其说对离任过渡期进行规划是一种科学,倒不如说它是一门艺术。当然,每个人都必需找到与自身独特和组织文化相符的过渡风格。下面我们一起从问题中来找到答案,对于这些问题的回答,将让离任者明白列出的一系列需要在任期结束前的日子里完成的关键行动,其重要性一点不亚于上任初期。问题一:假如我还有三年时间,我会不会推行任何战略变革或重大组织变革?在任期间的领导者特别了解组织目前在战略和运营方面的优势和弱点,以及需要进行哪些变革。假如现任领导不实行行动,那么,新任领导单是为变革做预备,就可能要花上一年多的时间,甚至更长。在如今的大多数行业中,这种延迟可能会带来沉痛的代价。Word文档2/31例如,数年前,一家大型高科技公司的CEO退休时没有为公司接下来几年的进展设定清楚的战略重点,在退居幕后的那段时间里,公司保持了正常的运转,但随着交接的开始,再加上行业变革的节奏太快,新任CEO又没能快速跟上,结果,公司受到了极大的损害。与之形成鲜亮对比的是,一家大型食品饮料企业的CEO在任期的最终时刻还在推行气概逼人的并购政策,进行了公司史上最大的收购。受益于离任CEO坚持不懈地努力,继任者得以快速完成交易,为公司赢得了强大的竞争优势。问题二:假如我的任期还有三年,我会做出怎样的人员调整?全部决策者都应当对组织的人才深度感到担忧,尤其是对领导团队。许多时候,大部分的领导都会持续不断地更新人才库,许多人都有几个备用人选。在自己的任期末,没有什么比不做任何困难决策更简单的了,这样做有充分的理由是新的继任者可以充分自由地组建自己的团队。不过这种思想对新的继任者而言并无好处。他们假如想对团队进行调整,无论什么时候都是可以自由大展手脚执行的,但假如一开始就能拥有最强大的团队,他们定能从中获益。有时候,正确的做法意味着做出困难的决策,从根本上为新的继任者铺平道路,留给他们最为方便而且有力的团队。Word文档4/31问题三:公司是否有足够的运营动力,能够在今年和来年收获优异的成果?长期性的优良绩效需要公司既能发起变革,又能对变革做出回应:内部变革包括新的目标和打算,外部变革则包括新的市场条件和客户需求。离任者应当确保公司有稳固的活动渠道,以了解和实施变革,并打造所需的能力。某些活动确定是以增长为目标的,但并不是全部活动都必需如此。在领导者交替过渡的阶段,组织往往会自然而然地损失许多时间,因为人们总是关注过渡会给他们带来什么改变、新的继任者会是什么风格等话题。但真正避开公司进展速度减慢的方法之一是,即将离任的CEO和管理团队一起,具体记录目前的打算,并注明具体的职责和绩效里程碑。然后把这一打算与董事会共享,以便全部董事都能清晰公司目前的状况;假如此时已经任命了继任者,也应当把该打算与继任者共享。问题四:假如我如今刚刚接手这份工作,我盼望在哪些方面能够有更加透彻地认识?假如新的继任者来自公司以外甚至其它行业,他确定会有一个全新的视角;事实上,这正是公司选择这样一位继任者的主要缘由。在这种状况下,离任者应当特殊留意向继任者介绍整个公司的状况。因为只有上一任才知道企业最关键的点在哪里,也只有听取上一任的意见才能领会一些诀窍。离任者可以提供极大地关心,例如,支配新任领导会见他原来不会留意到、但却会出乎意料地发挥关键作用的人员。可以把这些看作是前卫的整合打算:与对公司进行过中肯批判的分析师谈谈;与主要前客户的高管坐下来谈谈,他们可能情愿与新任领导共享他们之所以选择不与公司继续合作的缘由等。Word文档5/31问题五:我最终100天的打算是什么?回答完上面的问题能够关心即将离任的领导为自己最终100天确定重点任务。这些问题可以关心离任者将有待完成的25项重点事务缩减到下面5项。之所以选择这5项,是因为它们有着巨大的潜在经济后果和影响,或者它们需要加以妥当处理,而不应留给继任者,成为令他们感到麻烦的任务。:为最大的业务部门探究其他可能的组织模式。:开始在电子商务方面的具体工作,从竞争对手身上获取灵感。:确保获得最正确实践的方法,让公司即将在支持性基础设施上进行投入,以获得最大回报。:分析并购一家公司所带来的优势和后果,而这家公司则是始终在商量但从未仔细评估过的一家公司。:加速努力,将选购本钱降低,并实施已提出的行政管理本钱缩减方案。为你的生命多积累一些厚度在最近的一年的职业规划咨询过程中,我明显地感觉到35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。也正是从这些案例中,我们得以清楚地洞察到,时间点的把握对于一个人的成长如何起着确定性的作用。在我们的客户中,遇到的往往是两类较为极端的案例:一类是已经做到肯定级别——至少是总监级以上,在公司具有肯定地位,年薪不少于20万的人;另一类是工作多年,但依旧处于一个相对低的位置,无论是职位层级和物质回报,还是个人的价值感,均无法得到较高认同。Word文档5/31这两类案例虽然极端,但却给我们提供可以借鉴的思索。通过对比,我们发觉,但凡那些在职业进展上获得肯定胜利的人,都有一个共同的特征,那就是在自己所熟识且擅长的领域,至少精耕细作了10年以上。而那些在职场上找不到自己位置的人,往往属于每隔一两年换方向,从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然,除了频繁跳槽的因素之外,还有另外一个因素,那就是:已经在一个方向上深入积累,但这种积累属于重复劳动式的,并没有上升,致使职业进展原地踏步。不管你是否承认,你都必需重视“35岁现象”。许多企业在招募人才时,明确规定年龄在35岁以下。假如你的年龄到了35岁却还在通过聘请网站投递简历不断跳槽的话,你就应当反省一下自己到底哪里做错了。当然,依据我们的实践咨询阅历来看,假如你真到了35岁甚至更高的年龄才去思索这个问题的时候,很有可能这个问题你已经无力解决了,许多现实的困难会让你有心无力,束手无策。到了这个时候,许多人会因为当时的选择懊悔不迭,但却欲哭无泪。所以,无论是为了避开走更多的弯路,还是迈向更大的胜利,你都必需提前思索你将来的谋生之路。已经有太多的案例证明:未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。Word文档6/31在我们的客户中,有相当一部分属于80后,也是职业规划问题的高发区。年龄最大的一批80后,已经过了“三十而立”的年龄;但还有相当一部分80后,正在迈向三十而立的路上。假如说年轻是上帝给予你的犯错的资本,你还有时间去弥补;但假如你已经到了二十岁的尾巴上,这种资本将不再是你的专利。从大学毕业,到你的而立之年,这个时间已经足够长,让你有足够的机会去了解社会,适应社会,并反思自己的成长。从30岁到35岁,这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间,那么,为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂,你至少应当在30岁就确立明确的目标,并利用5年的时间去追逐。这可能是你成长的最终的最正确时机。错过了这个时机,你已不再年轻,社会也不会再以包涵的心态去谅解你的年少轻狂。否则,你多走一步错路,就必定要在以后以十倍的代价补回来。从30岁到35岁,你应当学着为你芸芸众生般的生命,多积累一些厚度,以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的懊悔和遗憾中度过。职业规划职业规划篇2“当你50岁时,还有企业会聘用你吗?”在大多数用人单位正为如何解决聘请难题冥思苦想时,却有一个群体在焦虑自己将来的职业进展,那就是每天忙得不行开交的人力资源工〔以下简称HR〕。或许,许多职场人在听到这个问题时会反问:HR还担忧没人要吗?在众人的眼中,HR把握着企业每个员工的去留,深得老板“信任”,若是有意在HR的职业道路上向上进展,谋得一官半职自然不在话下。Word文档8/31然而,近日一项关于职场人跳槽意愿的调查中,50%以上的HR表示有跳槽倾向,超过40%表示对自己的职业将来感到迷茫。由此可见,被众人称为“职场人精”的HR们并不神通广大,同样有着“朝不保夕”的担忧。HR职业现状堪忧有人认为,相对企业其他岗位,因要面对形形色色的人,以及应对各种可能的突发状况,因此HR的工作挑战性更高,也会在处理各种事物的过程中得到锻炼,这就为他们走上企业中高层岗位提供了更大的可能。那些所谓的得不到认可和支持,在他们看来,都只是HR的个人感受。然而,一组调查数据却让人大跌眼镜。数据显示,%;45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主。更让人气馁的是,%的受访者认为,HR的工作很难得到同事的主动协作,%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难。由此可见,HR的职业现状并不如外界所想象的那样乐观,而是处于一种“夹心”状态。而且,也正是由于HR需要面对各色人等,所以其压力也要比其他岗位的员工大得多。***管理咨询公司高级副总裁陈江曾说过,随着企业对人力资源工作要求的提高,人力资源管理者的压力变得越来越大。这种压力主要表如今几个方面:一是工作本身的内容扩大,职责与智能日益丰富化;二是工作的不确定性增加,以往的人事管理基本恒定,但如今的HR管理需要跟随公司的战略改变而改变;三是HR的工作难度加大,企业要求HR在质量和本钱、效率间进行权衡;四是人力资源的工具和方法繁多,改变也大,对如何在其中进行取舍提出了较高的要求。Word文档8/31“我们很难预知员工会有什么样的心理改变,每天都可能出现各种涉及员工管理的难题。”某珠宝企业人力资源经理表示,相对其他部门经理,人力资源经理承受的压力是每天的、时常性的。其他部门的管理者面对的可能是较为明确的业绩指标,而HR的工作是动态的,不行预报的。因为,很难预知今日会不会有员工出现纠纷,明天会不会有核心员工提出离职。这些HR都无法预知,也因此只能一上班甚至是24小时都将自己工作的这根“弦”绷紧。此外,让HR感到对自己职业规划“纠结”不已的,不只是不被认可、压力大,还有自己的薪酬水平。依据对HR薪酬水平的调研状况来看,各层级HR的薪酬水平差距较大,尤其是HR经理这一层级,高者25000元/月,低者3500元/月。针对该项调查,受访HR用“悲催”、“伤不起”来表示对自己薪酬的看法。只不到1/4的HR认为工作的付出和收获是平衡合理的;只有20%的HR对自己的薪酬福利感到满意。从以上所描述的状况看,在激烈的竞争环境以及巨大的生活压力下,身为上下“不讨好”的角色,HR对自己职业前景的“担忧”不无道理。虽然,人力资源部并不像营销、生产、科研部门那样受到企业老板的重视,但作为企业进展的战略伙伴,面对如此的工作环境和生存境况,产生迷茫感在所难免,尤其是对一些入行时间不长,职位又不是很高的从业人员来说。Word文档10/31职业规划陷盲区由于特别的岗位及职责,指导并关心员工制定职业规划是HR的重要工作内容。但是当提到自己的职业规划该如何制定时,不少HR却是“当局者迷”。即便有些人认为自己已经有了规划目标,却也只是一些颇具理想的概括性规划。在调查中,80%的HR对50岁时的职业状态都没有明确的预期,而是用诸如“应当做到副总的职位”,或是“想做自己喜爱做的事情”等作为答案。职场专家认为,在人力资源行业,职业规划不清楚的分为两类人:一类是在入行时没有任何想法,在选择职业时也较迷茫,根本没有目标;另一类人是入行后,在工作中发觉乐趣,从而喜爱上这份工作。但随着自己工作阅历的增加,也简单出现职业规划上的纠结,如对自身的优劣势不明,感觉自己什么都能做,或是进展前途不明朗等等。之所以HR也会陷入职业规划盲区,主要是受社会浮躁气息的影响。在奉行利益至上的社会中,通常入行1-5年的HR都薪资较低,且工作也会比较繁杂,因此,不少人就会认为HR在企业不具备管理的技能,无法到达初入行时的个人预期,从而不是选择跳槽,就是放弃该职业另谋出路。迈好职业规划第一步若想真正做好自己的职业规划,获得真正的职业进展,可从两个方面来清楚规划自己的职业:一是走“专家”之路,二是成为具备综合能力的人力资源管理者。人力资源管理分为培训、绩效、聘请、薪酬、员工关系、人力资源规划等六大模块,对于真心喜爱这份职业,并盼望在此行业进展下去的HR,首先要做的就是认清自己的优劣势。思索自己是擅长规律思索还是与人沟通,是想成为六大模块中之一的专家,还是想成为一名具备综合能力的人力资源管理者。Word文档10/31若是认为自己不擅长或是不具备综合管理的能力,则可专攻HR六大模块中的一门,如聘请,并在聘请模块扎实走好每一步,把握与聘请有关的方法和工具,从聘请专员到主管,再到带着专业的团队,成为这一模块真正的专家。若是认为自己具备综合管理的能力,盼望接触六大模块的各个模块内容,则可通过分阶段来制定自己的职业规划。如先打好专业基础,逐步熟识各个模块的学问和管理。要做到这点,可通过外在学****如参加业务培训、沙龙活动等来提升自己的专业学问;然后是培育自己带着团队的能力、管理能力、沟通能力、问题决策的能力等,以提升自己的综合素养。只有不断累积专业学问、职场阅历,注重了解行业学问及企业的运营模式,为将来的领导力、管理技能打好基础,才能使自己逐步接近作为人力资源高级管理者的职业期望。另外,在职业规划时还应留意心态,这是至关重要的。在制定职业规划时,即便你的职业规划制定得再完善无缺,若是没有一个良好的心态,总盼望做“跳级生”,企图一步到位,任何形式的职业规划都将沦为空谈。