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定指标实质完成状况与指标所得绩效分值的对应关系。对工作目标设定的达见成效谈论则主要依照工作目标设定中设制的评估标准及时间进行判断。:绩效计划及评估表格原则上以年度为周期。针对某些特定职位,如销售人员、市场人员等,依据其职务和应达成的工作目标等详细工作特点,也可以月度或季度为评估周期,设定相应指标。能力发展计划:拟定能力发展计划,是以详细技术知识的方式,将企业对个人能力的要求落实到人,让员工了然为实现其绩效指标需要发展什么样的能力,如何发展,形成连续不停、协调一致的发展道路。绩效计划的误区在我们咨询的好多事例中,发现管理者和员工广泛混淆了绩效目标、岗位职责、工作计划的差异,这常常是沟通不充分造成的。有些任职者在“绩效目标”栏中填写的内容和岗位职责没什么差异,有些则将绩效目标写成了阶段性的工作计划。比方,对一个会计来说,“每个月准时达成会计报表”应该是一项基本的岗位职责,而“控制或降低成本”可能是一项绩效目标。又如,对市场部经理来说,“年终以前把产品A的市场据有率提高5%”是一项绩效目标,而“一季度达成某项促销活动”则是支持其目标的工作计划。因为混淆和重复,我们经常看到,组织和个人制定的绩效计划包含了太多的内容,毫无要点。如何清楚地界定绩效目标、岗位职责和工作计划呢?我们以为,绩效目标绩效计划的内容绩效计划的内容绩效计划的内容是指企业、部门、员工在绩效周期内所要达成的工作目标和成就,岗位职责则是某个岗位的工作任务和活动的大要,而工作计划则是对某个阶段详细工作内容或流程的进一步详细定义。副栏“薪酬福利专员岗位说明(部分)”便很好地说了然岗位职责、绩效目标、工作计划三者的差异。员工个人绩效计划的设计按设计流程的七个步骤来详细论述员工个人绩效计划的设计。职位工作职责界定。职位工作职责界定,主若是经过工作解析的方法,对目标职位的要点业务内容及应实现的主要工作成就,用简炼而正确的语言进行书面描述。主要由人力资源部门协助企业高层管理者来达成的。职位工作职责界定是设定要点绩效指标,做好绩效计划设计的前提和基础。职位职责界定达成后,就可以开始着手为其设定要点绩效指标了。设定要点绩效指标。这一步主若是依据企业的战略及业务计划、职位工作职责的描述,为被评估者制定可衡量的、可以量化的、拥有代表性的要点绩效指标。这项工作由各级经理依据直接下级的要点职责,结合本部门(自己)的要点绩效指标,与被核查人沟通确立被核查人的要点绩效指标。总的来说,在要点绩效指标的选择上,必定要力争做到科学合理,以发挥绩效管理的激励拘束作用,最大限度地提高员工绩效水平。工作目标设定。企业内部不一样职位的工作性质,存在着很大的差异,也并不是所有职位都是可以用量化的要点绩效指标来衡量的,比方职能部门,其工作内容许多属于宏观管理,定性的含量比较大。所以,相同,各级经理需要与被核查人沟通,结合企业发展战略、业务发展计划,针对被评估者的职位职责描述和工作性质,把一些拥有长远性、过程性、协助性的要点工作纳入工作目标谈论,作为对要点绩效指标的一种重要增补和完美。权重分配。权重是绩效指标系统的重要构成部分,经过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的解析,确立每类及每项指标、工作目标设定整体及此中各项在整个指标系统中的重要程度,给予相应的权重,以达到核查的科学合理。绩效计划的内容绩效计划的内容绩效计划的内容