文档介绍：该【人力资源 第八章人力资源管理案例分析 】是由【小屁孩】上传分享，文档一共【58】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源 第八章人力资源管理案例分析 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。案例一工作职责分歧案例二苏澳玻璃公司的人力资源规划案例三普斯顿公司的甄选录用决策案例四飞宴航空食品公司案例五蓝天技术有限公司生产系统浮动工资核算办法案例六快而好快餐公司案例七尊重人一永恒的大龙公司文化案例八星海货运码头公司第八章人力资源开发管理案例分析2021/10/101本章学****目标及要求学****目标:通过本章案例的分析学****要求学生了解案例的内容。理解案例与之对应已学过有关章节的内容以及有关的理论和方法。熟练掌握对案例分析的理论和方法,学以致用。要求:能够熟练地应用学过的人力资源开发管理的理论和方法,分析对所述案例中涉及问题的实质,提出应用的理论,得出此案例的分析结论或结果。2021/10/102案例一工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地扳上,车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净,操作工拒绝执行,理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文,就找一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝执行,他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类的工作,这个工作应由勤杂工来完成,因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他,因为,这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。2021/10/103服务工勉强同意,但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后,审阅了这三类人员的任职说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作的状态,但并未提及清扫地板,服务工的任职说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作,但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。2021/10/104案例一的分析与讨论一、提炼案例内容与逻辑层次1、问题的提出2、出现问题的原因二、工作职责分歧的焦点三、解决的办法1、制定任职说明书时考虑周详2、详细阅读和掌握说明书3、修改原任职说明书,明确任务到人四、总结评价2021/10/105近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先让四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度里,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺的数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的依据。案例二苏澳玻璃公司的人力资源规划2021/10/106但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部要作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。2021/10/107苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了比较准确的预测,制定出详细的人力资源规划,使得该层次上人员的空缺减少了50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯与发展计划等各项业务得到了改进,节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度里,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员逢会匀要在以下13个方面作出书面报告:2021/10/108①各职能部门现有人员;②人员状况;③主要职位空缺及候选人;④其他职位空缺及候选人;⑤多余人员的数量;⑥自然减员;⑦人员调入;⑧人员调出;⑨内部变动率;⑩招聘人数;⑾劳动力其他来源;⑿工作中的问题与难点;⒀组织问题及其他方面(如决算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时,他们必须指出上述13个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。2021/10/109案例二的分析讨论一、提炼案例内容与逻辑层次1、问题的提出与调查分析2、预测及人事部与直线管理的协调3、制定规划初见成效4、实施评估二、评价苏澳公司人力资源规划制定的过程三、分析案例中可能出现的问题四、对中国企业的启示2021/10/1010