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键就是:在描述动作的时候必须使用可验证动词。比如以下的目标描述就是不正确的:培训结束后,员工能理解公司的规章制度,并能在工作中自觉遵守。培训结束后,员工将理解服务接待中的三个准则。培训之后,学员能够快乐的面对工作,使自己不断提升,与公司共同成长。培训结束后,员工能理解公司的规章制度,并能在工作中自觉遵守。理解是不可验证的,我们无法验证他是否理解,也不能评估他是否自觉遵守,规章制度太多了,描述不够清晰。其他同理。对此大家有什么意见吗?刚才主要是围绕着培训课程管理方面讲的,如果大家没有意见的话我就进入下一个内容了。/[H]小小:这里有一个关键就是:在描述动作的时候必须使用可验证动词圆☆方:应该用什么样的词比较好/[H]小小:可验证动词,举例,请小虎牙:要用可验证动词:复述、写出、说出、描述、模拟、就是你用眼睛可以看到的动作。而且要有程度的描述,不一定要实地,最后能得出可信赖的统计数据也可以,呵呵,这就是培训评估的范畴了,没有可验证的培训目标,就很难做培训评估。下一个内容我和大家分享培训流程管理,大家熟知的培训流程:需求——计划——实施——评估。这里我把他分解成5个步骤:需求——计划——实施——跟进——评估。我重点讲:需求、跟进、评估。我认为最重要的环节是需求分析和培训跟进,因为这两部分最费功夫,也常被省略。培训需求分析:从整体和具体两个层面的分析。整体方面有:1、组织分析:2、任务分析:3、人员分析:1、组织分析:1)经济,技术的变化对培训开发需要的影响有哪些?2) 公司和部门对预定目标的完成情况如何?3) 公司和部门对员工的短期和长期和培训开发要求是什么?精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------老板的需求也是培训需求的一种,而且是重点考虑的。这里需求获得情况,取决于培训管理者对公司发展、管理的参与度,如果企业只有一个培训专员管培训,这方面的了解程度也就不要有太多指望了。所以其实这方面没什么好谈的。2、任务分析:1)组织中每一职位的职务要求和规范具体是什么?2)员工要能有效地达成结果,需具备什么样的条件?如果企业有比较完善的岗位说明书的话,那做这部分工作就会有一些帮助。如果没有的话,呵呵……就先做好岗位说明书,我这里可以提供给大家一个分析工具,或许有一些帮助。这种分析通常用于岗位系列的培训设计,这个工作不用培训管理者做,要直线部门做就可以了,让直线部门依据这个思路进行岗位的分析,最后把结果给你就可以了,让直线部门依据这个思路进行岗位培训需求的分析,最后把结果给你就可以了,给大家一个范例。精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------3人员分析:1)工作绩效不够理想,是什么原因,是由于知识,技能缺乏,还是由于工作动力欠缺?2)哪些人需要进行培训,进行何种培训?3)过去对这个培训重要性的认识程度怎样?4)以前组织过相关培训吗?效果如何?人员分析通常是针对某个专项培训的分析,比如说企业打算做精细化管理,那么就要进行项目的分析了,项目的需求分析,可以采用问卷、访谈、观察等方式从项目、绩效、人员、三个角度去调查就OK了。刚才的那个绩效分析表就可以在这个环节使用以上是培训需求分析方面,由于培训需求受影响的因素比较多,如果认真做起来的话确实工作量比较大,时间比较长,所以在工作实践的时候,要适应现状。以后跟大家分享关于企业培训需求分析体系建立的课题,接下来跟大家分享一下培训流程管理的培训跟进部分。今天的课题叫以绩效为导向的培训管理,而培训是否有绩效,我认为最关键的三个点就是:-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------,如果培训目标不清晰,就无从跟进,当培训目标明确之后,接下来的跟进工作就很重要了。跟进的方法有很多,我这里跟大家分享一个简单的,简单而有效,只需要一张表格。这个行为记录表是结合了行动计划、工作现场评价、现场管理等多种方式,促进行为转变的跟进方法。呵呵,绝对我的原创,我在几个企业用过,还是有一定成效的。项目是,培训的各项目标,标准地方明确该项目的执行标准。项目和标准由老师定,主管可以提出改进意见,执行人是学员,记录一般由主管来做。呵呵,当然对待有些层次比较高的学员,也可以有学员和老师共同拟订项目,学员自己记录,然后由主管或他人签字证明。目标:学员在培训结束后,能够复述培训流程,应用5个关键的培训技巧,完成一个培训项目。