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(3)缩短评分周期,以班前班后会上的表扬批评等作为评分依据;精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------- (4)精细化考评标准,印发或公示考评标准。、其他培训等形式促进班员对绩效管理流程的了解学****让大家认识到绩效管理是为了保障员工利益,增进工作绩效、促进企业与员工共同发展。,需要各个部门进行配合,不是一蹴而就的。调度、HSE部门要加强对班组相关方面的监督考核,其他仪表设备部门等加强设备仪器的检查,做好相关台账记录,形成切实可靠的考评数据来源,人事部门与生产部门要坚持“化繁为简、规范高效”的原则,协调设立考核指标及出台考核办法,做到减轻班组绩效考评的程序性工作量,把更多精力投入到实际生产和绩效改进上;有关部门人员共同成立绩效管理监督小组,构建监督和申诉机制。(1)每月评选优秀班组,切忌“大锅饭”和“轮流坐庄”。(2)班组与班员间的联动。个人最终考核得分=班组考核得分×权重比例+个人考核得分×权重比例。 (3)班组长与班员、班员之间间的联动。对于协作性的考核内容,考评标准体现不同角色人员的关联和差异。负主要或直接责任者/次要或关联责任者/管理责任者/领导责任者分别扣除相应分值。?,应给予一些具体的指示,传授完成任务的技能,并跟踪班员的执行情况;方向引导型辅导:对于基本掌握了知识技能但是有时会遇到例外事件无法处理的班员,应给予大的方向性的引导;对于具有完善知识技能的人员,只需给予鼓励和适当的建议,使员工充分发挥自己的创造力。、晋升、调动、激励与培训当中,激励班组员工最充分地发挥其技术和才能,充分挖掘其内在潜力,促进企业与员工共同发展,保障绩效管理的有效性。如果考核缺乏相互沟通,便失去其最重要的激励、奖惩和培训的功能,反之则能够促使上级更好地指导下级,同时帮助员工找准的定位和努力的方向。精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------- (1)基础薪级调整的依据员工年度绩效与下一年度工资等级的升降挂钩,例:员工岗位薪级调整每年进行一次,凡年度绩效等级为S者,升一薪;年度绩效等级为A、B者,薪级不变;年度绩效等级为C者,降一薪。(2)职位调整的依据本着不断优化班组人员结构的原则,根据年度绩效评估结果,对年度绩效为优秀的员工,可进行职位晋升或岗位轮换。对于年度绩效为差的员工,对于班组负责人,建议降职使用;对于一般员工,降一薪并调低岗位或待岗培训。(3)人力开发的依据根据人力资源部提供的绩效评估分析报告和员工绩效改进计划,人力资源部通过制定/调整培训计划、开发针对性的培训项目等措施,提高员工技能[3]。4结束语目前企业的班组绩效管理处在不断完善、不断探索的阶段,相信通过与其他先进企业的交流学****以及管理人员在实践中的不断改进、摸索,为进一步提升班组管理水平,提高班组员工技术水平,激励班组员工努力提高绩效,不断地完善班组绩效管理体系并最终符合企业在新形势下的发展要求。参考文献[1]展敏;基于班组标准化建设的高绩效团队构建[J];《市场周刊(理论研究)》;2011年08期[2]苏尧丰;基于异常考核的班组绩效管理模式探索[J];《人力资源管理》;2011年07期[3]王凯;供电企业班组绩效管理初探[N];中国人力资源开发网