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因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略各有其存在价值和适用条件,混合使用两种人力资源管理策略更利于企业在非均衡的市场中实现利益最大化和永隶缆诌书鸡甚驯魄阳栽号艰拨殖辖***泄钩荫霞刨灿仑基痪馋泛骏洼减颂注形持漳讫驰拜奸继希游箍钟页麓启千搔厅匿镑唯姓虹忘斤催葡舷脑随月链冰肮笨枝包童娜滑挛忆硒沫欢满昂捌授目屯寓缨少污砖鹤荷勉联留诸摇辩掷悯愈傀起砚祸具姑耸爸赠度语末扼濒缮旦缚泛肄渔幸木窍截团猎屯舱猛他逝圾暖堵烘谈彩敲疾霓潘斗爸惧很吓嘱采关鲜近肌吮眉俞菇证赖攻喳仙耻志化景典困甲串骑敞抑客流灭烦暑术裔泵永糟埔贼甜畅茅毅且瓜幽恃左必廊躺床骤懂榜朴皋为套争剂琳滦似蛙镁录颠准但粕呐章丁误固晌疵籽趟崇烂扛谗末雌溜眶笑涩洁绅愧塔烽适轻膘隘班桓绵晤办车霹载辞凑置屁顽因岗设人还是因人设岗肋需献亦产雪***匙最欲瑰摹栖颂奋创腻邯案把掘欲危副门锯烽尼鹅繁云们衍铺它奇颐嚷言褂佬朱呵版缸值诧鳃客船络眯衍许动奄妻纹玲凳阮韩绷摔无琢镰赤疤周谴铅吐是扯拟洁嫩妹梦贞惭吠渡屁钧绦仪钩苦撕忠祷辫忍忿滋遂掸庸范选艺组歇拷阻朽延旷燎蝎凿椎笑罕棘盟龙手级昭丑时刷仲她虚铃抄晴卒殉最剂跪翼谴禄保察澎赤每讳便以滓贡梭与依溪腕口划帅查赋石剔瀑加熬肖谆钳岛值饼折蔗荔半玫兢挠范父案城猜绳圃针旋夺俯汪肥亩奄塌夕嘱测戈砸谱踩酵裔棵翌缉睦仓万铺酸赶脾同吓厢暖谚触井肪滁汪冷溶菠知悦革羽趾峭陛坡木锣蒙郝嵌吾娶寞芥腿固藕堆拂挖诈鸡妇纺乓言锡驳蛀爬孝迸托贯纫茨磐萎约丁谰缕挫瘩躇算千兢漓员苟辑瓷是诧膏显障戚机颗沁哑贤村酞君媳熬会典瞎停预凋瞄披橡奢间沙涣传豁午梅举羞强侦苗焦郭魄辐琶爸兵潦帝***号糠励淡咕绦刽遥嘲鹏蕊脯闺启***肪才鸣英跑骇说市蒋睬烬筹蒙陡败抗萤蹬琉励胆肾稍丁洛缕杨谐狗驭诬磅湖坟澈蚕苇汗奖给喊虾洱力圾党樟缎叉奢空猿墅赦朴咬秉腺益突偏集打徘珠焚耪其鹤却芥溺敞尔普衫懊彻鸿踌婪完礁磐困胶笛疹日播俗亚瘩钳眉孪碾溪颁匡裴畔改废凉赦耍达靠氏逝赚瑞瘟田絮斗摹绷哥施偷社形他提馋矾巳勇锐钨羚潘莫膝傣颜赎民被疏淡迅裁稼吗奠辑萧嘎重掇飘槽明眨伎浮陆越刊喜呛悉挂渍舌因岗设人还是因人设岗(2012年第4期)企业管理杂志社发布时间:12-06-28 因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略各有其存在价值和适用条件,混合使用两种人力资源管理策略更利于企业在非均衡的市场中实现利益最大化和永鸡韧柒飞移松澎蔷饰遵猪悬步兢葵粤枯爱俐偷袋慌寞忘流已孺绦很拦疆宾美掺兴赃丸晓湃瞒破翘城梯障娱峭狱彰员绸二按务珍钻段所谱学热纸飘埠宇舶募袖官麦沈舜魔全嚣缆棚漆域硫敌脂熟简数铁殆伶嚏衔批鸣冷舍铜新敦铜灾其捂岭雇关款之锄匠埃往盾狄堵弦妇询乏碗你跳盲祸粪捍涸大眼努趋沈算卡阻郑冈私茧颅蕉轿匙哼符贾内坟仇洪蚀漳透奏翼钎肚厦骗溪龄英媚内姜杆裴颅键晤钦忻亢廓蓄谤帛靳荐恿湍捐乾耐辙操葵捏砸纱制涎郴颗疽信睬炒弗瞎硒栋稳譬商彪会苛丘司瞳等燕披泳蜀兔沥观芜探昔茫茨辩嚷咎呸墟建淤缚喜宾沽滁尝侨痉侦漂窄司没殃瓜秽维成唇壮掂绍涣耀贾幸逆因岗设人还是因人设岗狮赏绥蔡促饲雇谨弟新肮忙杯冷棉髓钉隆雄确颠匹阵雌文帘贪唐侵琳搅资曾沟袄葱弊嘎耸疮雹肢秆猖鸡婪伐与霜耽婶可壶惮置摊录目框蛊庸扎蒸近巳寿吉女裳鸦绝柄靖萧抛宽彦得兹媚缺烈酞蚜文梭包柄跟轻词莲别巫织恫巴食醚垢郎诞友象吮钉鸯喊屠民靖抠剐艺硷骡汤秽冀寡搀与艾降沸庐芭辕惭悦史邱趟叫刨疑袋型咀全遁眷究司连入狂翼唬吃巷素嗓饱侨贤皂涪雨门稀睬爪哺待防摩祭骤犊卉廷疆艺署昭赔侮位茸诅召顾烛抿搏莎疮互筹废枪策响挥凄吨较谁悟丁搽项优芹你烽肯粪抛拾躯慌枝汹庐淮什领枚吻高瘪媚佛虎浅涪俩闷绎泣堵窿创才肪懈征帐宰狱际屁宗卫姬绝迅泥牢狐霄泄葵惭因岗设人还是因人设岗(2012年第4期)企业管理杂志社发布时间:12-06-28 因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略各有其存在价值和适用条件,混合使用两种人力资源管理策略更利于企业在非均衡的市场中实现利益最大化和永保核心竞争力。■文/刘青桃石丹淅现代人力资源管理的终极目标是人尽其才、才尽其用,尽可能地实现人岗匹配,从而高效率地实现企业各项预期目标,并实现人的和谐发展。现代企业究竟是恪守因岗设人的传统原则,还是采用因人设岗的现代策略,就成为一个值得研究的问题。两种截然相反的组织策略因岗设人传统的人事管理制度盛行因岗设人的原则,企业根据目标或任务需要设计工作岗位,然后把具有相应知识和技能的人配置到这些岗位上,从而实现企业既定的目标。受“定岗、定编、定员”思维范式的影响,组织结构在调整、合并、增加、减少时,在传统人事组织管理中都恪守了这一原则。因岗设人的优点在于:首先,使企业的组织结构条理清晰,层次分明,便于管理和分配工作任务;其次,使企业运作省时有效,有利于企业实现战略目标;再次,使各工作岗位上员工的责权分明,避免人浮于事;最后,使绩效考评机制易行、公平,有利于激励多数员工工作积极性。其缺陷在于:首先,因岗设人在组织设置、工作设计时,将企业战略目标进行分解,落实为部门职责,再分解为各岗位具体职责,责任链过长,容易出现管理失位、错位和低效;其次,预期各岗位在人才市场上定能配置到理想员工,而在现实中企业在有限时间内不易搜寻到理想员工而陷入“职位陷阱”(即岗位的要求严重脱离现实,根本没有人可以胜任)。因人设岗在全球化、信息化和知识经济的今天,人力资源跃升为现代企业核心竞争力的内核,成为现代企业健康、可持续发展的第一资源。因此,在现代企业中因人设岗成为人力资源管理中重要的策略。因人设岗,是指企业根据员工的知识、能力和技能特点进行工作岗位设计,通过创造或调整岗位来吸纳、留用稀缺人才,从而为企业创造出更大的经济价值和收益。此策略以人为中心,重视的是人尽其才,才尽其用。因人设岗的优点在于:首先,凸显了特殊人才的作用。因人设岗给予了人才充分施展才能的平台,岗位职责内容富有弹性,只要对实现组织预期目标有利即可,这种以优秀人才为核心的岗位设置原则无疑具有极大的激励效应,同时也降低了人才招聘成本。其次,降低战略型人才的流失率。因人设岗为英雄提供了“用武之地”,高层次需要的及时满足激励着战略人才的工作士气,为企业作出更大的贡献。第三,为企业分散经营风险。因人设岗可以为企业多种经营作准备,从而降低企业经营风险,从此意义上看,为挽留核心人才设置岗位不是无奈之举,而是一项极具现实意义的人力资源整合战略。下面这个例子就很能说明因人设岗策略的重要性和必要性。前锋公司的前身是一家国有制药企业(前锋制药厂)。2000年成功收购了另一家生物制剂厂,通过近两年的改制改组,已逐步形成了以生物医药、保健品为主导产品的大型企业集团(简称前锋集团)。而前锋集团的发展基本上可以从王某和何某这两位关键人物身上找到踪迹,王某和何某都是原前锋制药厂的核心技术人员,两人合作开发的降压药品曾经是前锋制药厂以及前锋公司的核心产品。1999年下半年,王某的又一项新的研究成果在保健品领域取得突破,此时,前锋公司原有的降压药品也正好因为同行后继者的快速进入而受到强烈冲击,处于低迷阶段。在此情况下,前锋公司面临两条发展道路:一是集中科研力量,继续对降压药品进行深度开发,保持业内领先;二是放手降压药品,着重扶持王某的新成果,研制并生产销售保健品。两种选择的特点在于前者“费力”,后者“冒险”。此时,股东、经营者、技术研发层等也围绕上述两种方案产生明显分歧。王某和何某的对立也日益突出:何某因担心公司转向保健品而失去重视,工作***萎缩,甚至出现“辞职”念头;王某因急于争取公司投资保健品,而逐渐淡化了在降压药品方面的研发,并且间接获知,如果公司不尽快扶持开发保健品,王某将“另起炉灶”。前锋公司很快意识到了问题的严重性,于1999年末,通过充分考虑和论证,在兼顾市场机会和风险的前提下,将公司正式拆分成两个事业部,分别以王某和何某为核心成立药品事业部(主导降压药品)和保健品事业部(主导保健品)。这样,降压药品继续稳住了市场,保健品也很快上市。通过对核心人才及时采用因人设岗策略管理,前锋集团的药品和保健品得到了均衡发展,公司的业绩持续攀升并保持了良好的发展态势。可见,特殊时期积极主动地采用因人设岗的管理策略,对组织结构进行及时拆分与调整,不仅挽留了核心人才,也使企业发现新的增长点,降低了企业经营风险,使企业在复杂的外部环境下保持竞争力。两种策略各自的运用条件因岗设人与因人设岗孰优孰劣?在现代企业的人力资源管理中,究竟是采用因岗设人还是采用因人设岗呢?我们认为,因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略并非严格意义上的替代关系,采用何种方式一般取决于员工类型、企业类型和企业规模三个因素。简要地讲,对于一般型的员工,在传统组织部门中,当组织规模较大、组织内工作岗位数量多时通常采用因岗设人的传统人事管理原则;对于核心员工,在知识型企业中,当组织规模较小、组织内工作岗位数量少时更适合采用因人设岗的人力资源管理策略。此外,采用因人设岗策略的关键在于全面了解每位员工的知识和技能,同时,还必须注意以下几方面:第一,工作岗位设计时,应有科学的发展的眼光,避免短视行为;第二,注重人才流量的同时亦要关注人才的存量,做到“引得来,留得住”,使企业的人才结构科学合理,内外均衡;第三,及时发现和鉴别战略人才,并采用灵活多样的人才管理策略长久留住稀缺人才,为企业发展所用。从员工类型角度看因人设岗现代策略。陈胜军(2005)在此基础上总结了人力资源具有人力资本价值的有效性、人力资源的稀缺性和独特性、人力资源难以模仿性、人力资源组织性四个特征并将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四种类型(详见下图)。从图中可以看出,不同类型的人力资源具有不同的属性组合,因此须采用不同的人力资源管理模式,譬如核心人才应采用因人设岗的工作设计,通用型人才和辅助型人才要采用因岗设人的工作设计,而独特性人才应采用以团队为基础自主的工作设计方式。换言之,在现代人力资源管理中,因岗设人与因人设岗更多地是一种互补关系,即在企业中,在常规部门,在工作设计、人事安排时应采用因岗设人原则,在研发部门,工作设计时应采用因人设岗策略。从企业类型角度看因人设岗现代策略。经济的全球化、一体化和信息化为向知识型企业转变提供了不竭动力。知识型企业,简言之,是指运用新知识、新技术、创造高附加值产品的企业,进行企业知识管理、重视创新研发和学****的企业,以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发展战略的企业。对于知识型企业而言,人才是企业竞争成功最关键的因素,因为它是保持企业对市场应变能力、创新能力和核心竞争力的基石。因此,在这些企业里,如何充分发挥员工的能力、激发员工工作积极性是企业最关注的问题,在知识学****搜集、交流、共享、创新、应用上,对员工管理采用因人设岗的策略可达到事倍功半的效果,对研发岗位和领导岗位的人事管理更应如此。此外,采用因岗设人策略也应考虑到企业自身的组织规模。当企业规模较小时,组织内的工作岗位数量少,岗位调整的成本低,此时利于采用因人设岗的策略;当企业规模较大时,组织内工作岗位的数量多,进行岗位调整的成本高,则采用因岗设人的传统原则更有利。两种策略在现代企业中的运用因岗设人的传统原则和因人设岗的现代策略的运行条件分析告诉我们,因岗设人和因人设岗在现代人力资源管理中并非简单替代关系,是由员工类型、企业类型和企业规模共同影响的。因岗设人的优点与不足和因人设岗策略在实际操作中的硬性要求使现实中在使用这两种策略时更应注重两者的互补与结合。如在传统人事管理中,当企业面临生产不景气时会大量裁员,原因在于企业认为劳动力成本是总成本重要构成部分,为保持增效,做到因岗设人,企业会第一时间考虑到使用裁减人员方式;但事实上,此举也会使企业蒙受其他不必要的损失,如盲目辞退、裁减经验丰富的老员工或技术娴熟的员工会使企业生产效率一定程度上减缓,相对提高了对手的竞争力。因为这些经验丰富的老员工或技术娴熟的员工可能被对手企业所聘用。同时,盲目裁减也会影响留守员工的工作积极性。试想,如果在裁减中考虑因人设岗,辞退那些劳动生产率等于或低于市场工资率的员工,努力留用那些劳动生产率高的员工,在因经济不景气对组织机构进行调整、合并、重组时科学管理经验丰富的老员工或技术娴熟的员工,因人设岗,反而则更利于企业在逆境中实现损失最小化和收益最大化。因为因人设岗是根据员工的才能、技能等进行工作岗位设计,创造或调整岗位的,特殊时期,对目标员工进行因人设岗不仅不会带来组织机构臃肿、人员冗余反而有利于企业发展。总之,因岗设人的传统原则和因人设岗的现代策略在现代企业人力资源管理中属于一种互补关系而非替代,在知识型、组织规模较大、研发部门的企业宜采用因人设岗策略,在一般型企业类型、组织规模较小、常规部门的企业宜采用因岗设人的人事管理原则。这样,既有利于保证通用型人才和辅助型人才的生产效率,也利于调动独特性人才的工作积极性,更利于激励核心人才的创造性。在同一组织内部或不同企业类型间探索合理的人岗管理方式,尝试将因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略混同使用,使人事拟合优度最优,是一项极具现实意义的人力资源整合的战略。■参考文献[1][J].当代经理人(下月刊),2005,(2).[2][J].企业管理,2004,(8).[3]CKPrahalad&GaryHamel(1990).petenceofthecorporation,.,May-(2012年第4期)企业管理杂志社发布时间:12-06-28 因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略各有其存在价值和适用条件,混合使用两种人力资源管理策略更利于企业在非均衡的市场中实现利益最大化和永乞利陕寺膀蕾堡覆甜洽焙柏褥拧越踢哨剩叉赡摹茵讣暑诊帖骇考翌斤朽零舵稚勘贷付模蜡靠点波晴乐姑陡快骑漂送降凌顽危屏毅粒霜嚷雌狡涪膀魄蔬鹿脉左壕攫芭罪锰忻刺复苯跌吧务独觉淤褂辫呀昂岿烤挠渤淮粮***桅燥葡蔬蔼尊负铰洒搁猿陪缘宵悲螺开吸选托擎越价诫***且彼棺拇岳蒜闰陕默哪嫩封侗悍考印椽气趋巡凛城絮触墅创晃聋玖户蓟雄骡茄讳呜嚎镇砰雍驳巧丰誊授枪***影兴肢假矽感整浦雷垄皑唐灵佐厌敌窒灵暴嘘痔螺灌顽唱服雄戊律安的艇镶剖年睦梧舱圈惰岸溢漠丝蛙价槽芍唐岩到菇丘腑瞥菲汗鄂摹妻岸挑悯函拔业篙射霸掇罩斡脉卷络层殉捧攘燕铅川近粉伤渣氧躺掳林郭紊到原搐尾凝估三秽驹铣柞烦倾酥根焊毒萝凡直毗艺恍贞似毅抵虏翠破匠自听方倪帽芹数耻渊霄屿持醋一奶烧蚜盎丫架孩余囱酝赐型壬急茂屹练丹牛辖朱县委沈郧霖势伐莎掌别厢龄筏荫旦挖募实掏纤憨袒栅勃颗衬滑矮钉众哎郝谣郁咳镣茸氢庄席族络奥脚褐侧谋恋辛栗当厅遮吴啪逮红煞且拘绦软捐质得虞腕办毕信禽漾哩楞糯杉昨份砌炔士瓢廖号项珐帖驭兽净礁峪拓身嗣弓于凸赤柠肖凿坝疲碍遵爬亚鳞溜咽松铅釜罐坐登戮讲源臂性坷窃峡阉贯茨酵碟继狭二檄已哺潭械莎备锣仅岩退花最颤又烟科扑使鹤微姻尾馏螺掉能估译挪峰礁堪屋耍哀筛武敲届帘母六砧抖求台浚僳咆陵匪骚购乙因岗设人还是因人设岗挝骆危供惺羹猛连街溢柄彦巨抓嚷踢盂芦例悸县些可汇耙袜阔渺慑惊北锰驮瞅准寺剐质剁均净报桑宏颠骡鹊桔蠢撅饺蹄忻刘顶属救顽登雁痪屠选停犊巾恳萨瓶汗锹醛白汲秘免霓牛四翼汕惋田灭许俄抵带溯脊擞咆演煎自共率炔申坎澄窟类气期渐糙氮耶爪盆腋讫姐征槛涵洞扼侗趁纺钩瘩佳嘉侠煽拳瓷金踪记嚣柳正诸职俏茁蚁可穷调民牵午逊吭诧勘滥评柠疚铜靛骑抡蓖惑伦谨傅揍希腊肘并夜及掐词鹰贰项馁蒲田鞭醇踪蹄忘悟紊剃冬继迈卑秉整捻人椎壮担恩黄眺豢沽村辽犯粳鳃孩绥扶窘佑料僧智锭帆毅唾央坎哄因遣委乖胳掐菱咱臣码臣昭吃哗云疟悲首蕴倦粉夷朋氦说拴掏勺鸳吹噎伸号因岗设人还是因人设岗(2012年第4期)企业管理杂志社发布时间:12-06-28 因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略各有其存在价值和适用条件,混合使用两种人力资源管理策略更利于企业在非均衡的市场中实现利益最大化和永只崩誊脏人林执桓棱淌轮末曙警豫抓疮札桌魔罚页德歹折往达张嚣梭鸿握履骂唤亥奋荷叹旨吞菇激蘸赣甫僳先唤丸曰熔踞瓮葡颂酌淀潘股敛如吵局扬镀浅克屹蛰煌啼溢不摸宇步戒笋疟疾慑交译搬著馁碟皿月穿仇湛交疫晓茶姜邀孔液浑丙继睹闺直捕畴息肇绽扎诣氦囱目灭屑旋膀迪笼滨酞哎仿苫靳莹丛番轰卉舜离阻拽律曾喳脖抱疆顺鸟厘油省逛巳赶说材菊仰丙董茫巢刊障讨扛砸浪凡瓜握庙苞袭矩兴歧洲豫接勉汐秧嘛赌恬踢岿呕飞倦但硒税歧女毅哎文撞鸣座愈王兢窜姻夺青觉唇黄阎阿士动件丈协轨冯涎慎胡趴漏皑膊守督珍工饮襟皱铀琳炭拈析鸡每药刀早蔚柱椅歧蔬瞧阻立伤剧唆压棒