文档介绍：该【浅谈民营企业员工流失与管理 】是由【帅气的小哥哥】上传分享，文档一共【6】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【浅谈民营企业员工流失与管理 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。2浅议民营企业员工的流失问题与解决措施人力资源部刘波相对于国有企业,民营企业机制灵巧、有较大的经营自主权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵巧性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势,但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比方,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时候都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力本钱的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营企业员工流动存在不合理性。流失率过高,甚至流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量,不仅带走了商业、技术秘密,也带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置本钱,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制,最终将影响企业持续开展的潜力和竞争力。本文仅从企业角度就这一问题产生的原因及对策作些探讨。一、员工流失原因分析l、工作设计缺陷多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,如减少员工休班甚至取消员工休班,计件制工人按工作量付酬,专业技术或管理岗位的员工加班,那么常常是象征性地发加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到,无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。诚然,在创业前期,员工对企业未来的愿景会冲淡这些不利因素,但对一定规模的民营企业来说,却不能不正视这些问题。2问题的产生主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体和心理难以承受必然选择离开。2、制度执行偏执化民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种缺乏有效管理;另一种那么是苛刻的制度化管理。缺乏制度的企业处分是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处分多于奖励。处分涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为标准等方面。个别企业员工的处分扣款达当月工资总额的1/3。当然,适当的处分有利于保证工作质量和效率,但处分过多那么适得其反。当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担忧被处分的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有时机就会选择离开。3、员工职业生涯方案遇阻一般来说,员工应聘到民营企业工作,最初的动机是获得良好的职业开展和较高的薪金,但工作稳定后,较高的薪金吸引力减弱,就会考虑个人的开展时机和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业开展方案。作为企业员工,其职业开展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业方案目标,他就可能跳槽到更适合自己开展的其他单位去。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有时机在不同岗位上变换,也少有时机从低到高逐级上升,这与民营企业员工晋升流程的不标准,对员工认知不充分、用人制度不完善等有关系。44、企业自身内在问题这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的开展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有开展前途,没有平安感。另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不明,缺乏根本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,自然也无法稳定。除了上述原因,缺乏职业平安感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高,外界的诱惑、员工自身定位不准确也都不同程度地导致员工跳槽,但整合起来看,造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上的不到位,这就对企业人力资源管理的环节及管理质量提出了更高的要求。二、员工流失管理对策根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,建设合理有效的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。l、重新树立“以人为本〞的管理理念人本主义思想,在西方早已提出并实践。它强调尊重员工需求,关心员工成长和开展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具〞,而是强调人是有多重需求的“社会人〞。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物〞来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要。“如许多民营企业的管理者在留住人才的对策上,首先定到的是给予更高的报酬。当然物质鼓励是必要的,是根底性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为4“经济人〞,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本〞思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本观念应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到鼓励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中不能将“以人为本〞理念停留在口头上,要尽量少使用处分性措施,多采用表扬性鼓励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也开展了企业,真正实现个人与企业的“双赢〞。,企业要为员工开展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,劳动用工合同制管理。标准双方的法律责任,任何一方违约,另一方都有追究的权利,并将这种追究行为制度化。其次实行培训赔偿制度。事先签订培训合同,明确接受培训后的效劳年限和违约赔偿金,防止企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,有条件的企业可以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。这一举措国内许多著名企业被广泛应用,效果非常好。,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的标准化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工平安感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营开展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体方案,而且这些规划成方案信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的开展方案,让员工感到自己在本企业还有开展的时机,有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可防止苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是绩效考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三,帮助员工制定职业生涯方案,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的时机,铺设职业开展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的根底上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的开展方向。如果我们能了解员工的个人方案,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。4、培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来表达,如企业战略目标的透明性,内局部配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的平安性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比较的,因为它张扬的是一种精神,打动的是一颗心。6不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心〞。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋剧烈的市场竞争中立于不败之地。