文档介绍：该【人力专科10月历年试题及答案 】是由【莫比乌斯】上传分享，文档一共【6】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力专科10月历年试题及答案 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。20XX年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题课程代码:00147一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号1-(D)1-,,,最常见的形式除了主管人员分析法以外,还有(D)2-,要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明,工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C)2-(C)3-,除了注意、兴趣和欲望以外,还有(C)4-(D)5-,需要从人员素质方面查找原因,这时可以使用的人员素质测评类型是(B)5-,选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低,这种选拔标准属于(C)5-,则绩效评估不具备评价的(B)6-(D)6-(D)6-(B)7-(D)7-,在培训期间,人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B)8-,人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景,让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境,以减少彼此的误解。这种培训方法为(C)8-,选择需要培训人员,对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于(B)8-,具有分析性、批判性、好奇心、理想的、,企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是(A)9-,再提供一些福利措施或提高原有福利的标准,供员工自己选择的弹***利是(D)10-“套餐”******,职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的(A)10-%%%%,形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于(C)11-“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有(C)11-,体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的(D)11-“干中学”方式培训新员工小童,小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于(B)12-,保证其身心健康,每年都要举办一些文体活动,这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的(D)12-、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,(ABDE)6-(ADE)12-.《理想国》的作者D.“人力资本之父”E.《人力资本投资》(ABCE)12-、简答题(本大题共6小题,每小题5分,共30分)。1-7答:人力资源管理的目标包括三个方面:(1)建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的。这一目标的达成主要包括人力资源管理体系建设等,其直接目的是充分合理地运用各种人力资源,使其发挥出最大的优势。(2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的。(3)通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织目标。。3-71答:人力资源规划主要解决以下基本问题:(1)组织的人力资源现状、数量、质量、结构(2)组织为实现战略目标对人力资源的要求(3)。5-160答:(1)纸笔测试的优点在于它花费时间少、效率高、一次评价人数多,对报考者的知识、技术、技能的考杳信度和效度较高,成绩评定比较客观,因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。(2)纸笔测试的缺点是它不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织能力、口头表达能力和操作技能。因此,还必须采用其他测试方式作为补充。。9-294答:(1)表示一个人职业生涯的主观内在特征的是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等。(2)表示一个人职业生涯的客观外在特征的是职业活动中的各种工作行为。。10-327答:企业向员工提供哪些福利是由多种因素决定的。(1)企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要,既结合本企业的实际情况,又能够体现福利的导向性。(2)企业要对社会现实,尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。(3)还要对将来有良好预期。。11-345答:我国学者经常把组织的硬文化包括进企业文化中去,这里的硬文化主要是指组织奖金数量是超额利润的某个百分比。一、其优点为:1、促使员上更加关心组织,激励员工以实现组织目标为己任,减少浪费,更努力地工作;2、组织可以在不增加固定成本的情况下,为员工提供养老金和其他福利,因为这些费用只发生在获利的当年,经营困难时期,劳动力成本就会自然降低。二、其不足之处在于:1、很多时候,组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的,因此可能未必有意料中的激励作用;2、付出努力与获得奖励之间的时间差太大,所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要;3、很多员工不了解利润是怎样计算出来的;4、很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。五、案例分析题(本题15分),近几年发展迅速,产品畅销国内外市场,企业规模不断扩大,对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才,公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘,但是几年下来效果很不理想,每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员,对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例,其招聘条件是:10年以上工作经验;名牌大学人力资源管理相关专业毕业;5年以上著名企业人力资源总监工作经验;有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等,但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布,招聘者则住在宾馆守株待兔,应聘者闻讯而来,看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始,话题很广,谈到正题时,面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题,应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试,不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但面试官对应聘者的能力仍然不了解,录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时,一名应聘者资历符合招聘条件,面试时他口若悬河、侃侃而谈,讲自己过去的业绩如何好,博得面试官的一致好评而被录用,但是半年之后,发现原来此君是个“表面人才”:口才好,实际管理能力很差。问题:(1)为提高面试质量,甄选时面试人员应该做好哪几项工作?4-129(2)根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?4-133(1)答:为提高面试质量,面试人员要做好以下几方面的工作:(1)阅读工作规范和职位说明书(2)评价求职申请表(3)设计面试提纲(4)拟定面试评价表(5)面试过程的控制(6)面试结果的处理(7)常见的面试错误(2)答:哲美电子公司在招聘中存在以下问题:(1)招聘要求条件过高,但待遇却不高,导致人员流动性过大,不利于企业人力资源的可持续利用,同时致使管理人员频繁更换,对企业管理带来较大困难。(2)招聘者进行面试时,没有控制面试的局面,多是偏离主题和漫无边际的闲聊,无法了解应聘者的实际能力,至使在任用过程中出现问题。