文档介绍：薪酬管理制度
 
总则
 
第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。
 
第二条,薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
 
第三条,薪酬增长机制
1,薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。
2,员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。
 
第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
 
第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。
 
第六条,薪酬总额管理与控制
集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。
 
第七条,薪酬类别(见下表)
 
 
表一、薪酬类别与结构表
序号
类别
结构
适合人群
1
年薪制
基薪+效益收入
集团公司董事长、(副)总经理、控股子公司总经理与部份部门经理
2
岗位绩效工资制
岗位工资的一定比例作绩效考核工资(比例应不小于40%)
签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工
3
简单计件、计时工资制
1,计件工资额=计件单价*实际件数;
2,计时工资额=计时单价*实际工作时数
订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工
4
佣金制
固定工资+绩效工资+提成
营销职位
5
项目工资制
固定工资+绩效工效+项目奖
研发职位
 
在营销和研发两大特殊人员薪酬,既要在大的薪抽框架下,又要有自己的特点。
年薪制
第一条适用范围:
1. 集团公司董事长、总经理、副总经理;
2. 下属法人企业总经理;
3. 董事与部门经理是否适用,由董事会决定。
第二条工资模式
集团公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+风险收入
1,基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2, 风险收入,在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条,实行年薪制员工须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第四条,年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第五条,年薪制办法另订。
 
佣金制度
第一条适用范围
集团公司营销部门的员工。
第二条,佣金结构
岗位工资+绩效工资+提成奖金
第四条,佣金制度另订
 
项目工资制
第一条,适用范围
集团公司研究开发部门(基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等)的员工。
 
第二条,项目工资结构
岗位工资+年功工资+绩效工资+项目奖金。
 
第三条,岗位绩效工资的确定
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定,即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例(比例详见下表二)
表二,研究开发人员的岗位绩效工资比例表
项目中的身份
重大项目
重点项目
一般项目
项目负责人
子项目负责人
 
 
项目参与人
( 项目工资提出了岗位系数这个概念。及岗位与项目的重要程度。那反过来如何确定项目的绩效工资。在