文档介绍：该【人力资源二级考试简答题复习资料重点 】是由【小屁孩】上传分享，文档一共【21】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源二级考试简答题复习资料重点 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..人力资源二级考试简答题复****资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条):企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务,这是最基本的原则。:专业分工和协作是组织设计的重要原则。:管理的幅度和管理的层次成反比。:企业组织设计时,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散,两者不可偏废。集权有:..利于统一领导和指挥,分权有利于调动下属积极性,有利于领导摆脱日常事务,集中精力抓大事。:企业组织结构应该在保持稳定性的基础上,不断适应外部环境和内部变化。:一是员工惯业务知识技能,失去安全感;二是因循守旧思想,不了解发展的必然性。为了排除变革的阻力,可以让员工参加培训计划,大胆起用年富力强、有创新的人才。三)企业组织结构评价对企业组织结构进行分析,考察存在的问题,并将信息反馈给实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备。第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法:..,避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。:职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。,除了要在事前做好各种准备工作之外,在初步完成整合之后,还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相关的功能模拟信息库,记录企业每个员工技能和表现。二)管理人员接替模型:四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循的原则:确保人力资源需求的原则,与内外环境相适应的原则,与战略目标相适应的原则,保持适度流动性的原则。:..制定企业人力资源规划的基本程序:。,包括内部和外部的信息。,包括人员需求、用人单位、用人数量和用人结构等。,包括人员招聘、培训和开发等。,及时调整和完善规划。剔除下面文章的格式错误,删除明显有问题的段落,然后再小幅度的改写每段话。在人力资源管理中,如何处理供大于求的情况是一个重要的问题。通过进一步的工艺设计等方式,可以调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。:..人力资源供大于求会导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下。解决这一问题的方法包括永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工,合并或精简某些臃肿的机构,鼓励提前退休或内退,提高员工整体素质,加强培训工作,鼓励员工自谋职业,减少员工的工作时间等。制定人力资源管理制度需要遵循一些基本原则,如将员工与企业的利益紧密的结合在一起,从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,重视管理制度信息的采集、沟通和处理,保持企业人力资源管理制度规划的动态性等。制定人力资源管理制度的基本要求包括从企业具体情况出发、满足企业实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性。制定具体人力资源管理制度的程序包括提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见认真组织讨论、逐步修改调整充实完:..善。一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。员工素质测评的主要原则包括客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合等。构建测评标准体系的步骤包括明确测评目的和对象、收集相关数据和信息、制定测评指标和标准、进行数据分析和处理、制定测评报告和建议、反馈和改进等。一、明确测评的客体和目的,确定测评的项目和参考因素,以及确定素质测评标准体系的结构,筛选和表述测评指标,并确定测评指标权重和计量方法,试测或完善素质测评标准体系。二、面试中的常见问题包括面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见,如第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力等。在面试的实施技巧方面,要充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点,并进行阶段性总结,排除各种干扰,不带有个人偏见,注意思考和肢体语言沟通。:..三、应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。笔试的优点包括可以同时对大批应聘者进行测试,费时少、效率高,试题设计可经过深思熟虑、反复推敲、多方咨询,具有较高的信度和效度,试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点,应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平,涵盖范围广泛,测试内容呈多样性,可以构建试题库长期使用。笔试的缺点包括无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等,可能有出现“高分低能”现象,一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。四、结构化面试的组织和实施需要制定面试指南,组建面试团队,进行面试准备,包括灵活提问、多听少说、善于提取要点,并进行阶段性总结,排除各种干扰,不带有个人偏见,注意思考和肢体语言沟通。面试的程序应该是结构完整的,包括面试目的的明确、面试标准的具体化、面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧和方法。二)面试的实施阶段一般包括五个阶段::..:面试考官应该消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好准备。可以预料到的问题开始发问,用封闭性问题具体可分为七种类型。:面试考官应该提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。用开放性问题,包括背景性问题、知识性问题等。:用行为性问题与其他问题配合使用,询问核心胜任力的事例,包括思维性问题、经验性问题、情境性问题等。:面试考官应该进一步对核心阶段所获得的信息进行确认,常用开放性问题和行为性问题。:常用行为性和开放性问题,包括压力性问题和情境性问题等。三)面试的总结阶段包括::..,评估应聘者的表现和能力。,向应聘者解释面试结果和评估标准。,保存面试记录和评估结果。无领导小组讨论是一种常见的面试方式,具有生动的人际互动效应,但也存在一些缺点,比如对评价者和测评标准的要求较高,被评价者的行为仍然有伪装的可能性等。在实施无领导小组讨论时,需要进行前期准备,包括编制讨论题目、设计评分表、编制计时表、对考官进行培训等,具体实施阶段包括宣读指导语、讨论、评分等。讨论阶段:发言的形式和特点以及影响在无领导小组讨论中,被评价者的参与程度、影响力、决策程度、任务完成情况以及团队氛围和成员共鸣感是需要考官着重评估的几个方面。针对无领导小组讨论的题目设计,可以从生产人员与非生产人员的比例关系、生产人员内部的各种比例关系、企业男女:..***员工的比例关系、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系以及其他比例关系等方面出发。在人力资源个体与整体配置的方法方面,可以采用劳动定额配置法、企业定员配置法以及岗位分析配置法等方法。企业人力资源配置效率的分析可以从生产率指标入手,包括单要素生产率、多要素生产率以及全要素生产率三类指标。其中,劳动生产率作为基本指标,可以采用产量表示法和时间表示法两种方法进行测定。在培训与开发方面,进行综合平衡需要从知识要求、企业正常生产与培训项目之间、员工培训需求与师资来源之间、员工培训与个人职业生涯规划之间以及培训项目与培训完成期限之间进行平衡。年度培训计划设计的主要步骤包括培训需求的诊断分析和确定培训对象。从配置的方式、性质和成分上看,可以将企业人力资源的配置分为空间上和时间上的优化配置、数量配置和质量配置以及总量与结构配置以及个体配置和整体配置。:..企业人力资源配置的意义确定培训目标:确定培训目标的意义在于能够准确定位员工的个体素质构成,包括年龄、性别、体质、性格、智力和品德。在此基础上,能够具体明确可量化、能够合理分解、有相应时间限制的培训目标,并订立能力要求。同时,根据岗位特征确定培训项目和内容。企业各类人员比例关系的分析:在处理好五种人员比例关系的基础上,能够确定培训方式和方法,包括职内培训、职外培训和自我开发。此外,还需要做好培训经费预算与控制,确定培训计划方案以及全部经费预算情况。企业人力资源的优化配置::..确定年度培训计划,分配培训预算,估算部门培训费用,调整部门培训预算方案,并确定培训项目。设计培训评估项目和工具,包括内容效度、研究效度和反应效度。年度培训计划的确定方式可以通过召开会议,参加人员会议组织者、会议参加者和会议决策方式来实现。企业员工培训计划的实施聘请企业外部培训师:外部聘请师资的优点包括选择范围大、可获高质量队伍、带来全新理念、有较大吸引力、提高档次并引起重视,容易营造气氛并获得良好的培训效果。然而,缺点也是存在的,包括缺乏了解加大风险、适用性降低、缺乏实际工作经验纸上谈兵以及成本较高。开发企业内部的培训师也是一种方式,其优点包括比较了解、更有针对性、提高效果、学员互熟并交流顺畅、易于控制以及成本低。然而,缺点也是存在的,包括不易树威望、影响学员参与态度、选择范围小不易开发出高质量的教师队伍以及受环境决定不易提升。:..绩效考评指标的来源绩效考评指标的来源包括组织战略与经营规划(要什么考什么)、部门职能与岗位职责(要什么考什么)以及绩效短板与不足(即缺什么考什么)。绩效考评指标设计原则绩效考评指标的设计需要遵循针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性和可测性等原则。头脑风暴法头脑风暴法是一种常用的创新思维方法,能够帮助企业在绩效考评指标设计方面进行头脑风暴,产生更多创新的想法。的标准水平;需要改进的标准水平。在设定考评标准时,应该遵循准确、先进、突出特点和简明扼要的原则,同时考虑到指标之间的关联性,确保整体性和增值性。三、关键绩效指标的应用(简答、多选):..一)确定目标和计划在确定关键绩效指标后,应该根据指标的水平和员工的实际情况,制定合理的目标和计划。目标和计划应该具体、可测、可达、现实和有时限,以便员工能够清晰地了解自己的工作任务和绩效要求。二)监测和反馈在实际工作中,应该定期监测和反馈员工的绩效情况,及时发现问题并加以解决。同时,应该采用正向反馈和建设性反馈的方式,鼓励员工在工作中不断进步和提高。三)激励和奖励在员工达到或超过设定的绩效目标时,应该及时给予激励和奖励,以鼓励员工继续保持良好的绩效表现。奖励可以是物质奖励或非物质奖励,如加薪、晋升、表扬、荣誉证书等。四)改进和优化在实际应用中,应该不断改进和优化关键绩效指标和考评标准,以适应企业的变化和发展。同时,应该加强员工的培训和发展,提高员工的绩效水平和能力。:..价。二),对组织和个人都有一定的负担。,评价结果可能不够客观。,影响组织的稳定性。绩效沟通的技巧::在绩效沟通中,考评者应该采取坦诚的态度,给员工以信任感和安全感,使其能够真正地接受和理解自己的绩效评价。:考评者应该采用积极的沟通方式,鼓励员工表达自己的看法和想法,帮助员工找到改进的方向和方法。:在绩效沟通中,考评者应该重视员工的反馈,认真倾听员工的意见和建议,及时解决员工的问题和困难,提高员工的工作满意度和幸福感。:..:在绩效沟通中,考评者应该与员工一起制定改进计划,明确改进的目标和步骤,确保改进计划的有效性和可行性。3、提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实。4、鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适。5、与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。二、实施360度考评需要注意的问题1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。2、选择最佳的时机,在组织面临士气问题、处于过度时期或走下坡路时,不宜采用360度考评方法。3、上级主管应与每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。4、使用客观的统计程序。5、防止考评过程中出现***、合谋等违规行为。6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7、对考评者的个别意见实施保密,确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见,上级评价除外。:..8、不同的考评目的决定了考评内容的不同,所应注意的事项也有所不同。三、360度考评方法的缺点1、侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评较少。2、信息来源渠道广,但从不同渠道得来的并非总是一致的。3、增加了收集和处理数据的成本。4、如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。四、360度考评的优点1、充分尊重组织成员意见,有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性。2、加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。3、促进员工个人发展,因为结果反馈可以作为员工职业生涯规划的依据。:..4、保证了评价结果的有效性。要提前向被考评者提供考评结果,并强调客观事实。这样可以避免被考评者对考评结果的不满,也可以让考评结果更加客观准确。同时,应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适。这样可以增加被考评者的参与感和认同感,也可以提高考评结果的可靠性。针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。这样可以帮助被考评者更好地规划自己的职业发展,同时也可以提高企业的绩效管理水平。薪酬调查在企业中具有重要的作用,可以为企业调整员工的薪酬水平提供依据,为企业调整员工的薪酬制度奠定基础,有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势,有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。在进行薪酬满意度调查时,需要考虑员工对薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬调整、薪酬发放方式、工作本身和工作环境等方面的满意度。薪酬制度设计需要遵循公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则。在制定薪酬制度的基本程序中,需要确定工资策略,进行岗位评价与分类,进行薪酬市场:..调查,确定薪酬水平。工资策略可以分为高弹性类、高稳定性和折中类。岗位评价与分类的目的是保证工资制度的内部公平性,薪酬市场调查旨在考察某一行业或地区中,某一岗位在其他企业中的工资水平。确定薪酬水平可以根据市场工资调查数据或者根据工资曲线来确定。7、违反合同产生的法律责任将由XXX负责处理。8、不同的纠纷处理方式会导致不同的结果。9、合同中关于伤亡事故的处理方式也存在差异。10、在决定劳动报酬和劳务报酬的方式、支付方式、支付时间和权利保护时效等方面,也存在差异。三)。,即一个裁级一个裁决,一次裁决即为终局裁决。,以保证裁决的公正性。,与当事人有关系、可能影响公正裁决的人员需回避。:..。,采用“谁主张谁举证”的举证责任制度。能力要求一、,当发生劳动争议时,应先进行协商解决。,可以申请企业劳动争议调解委员会进行调解。,可以申请劳动争议仲裁机构进行仲裁。,可以向人民法院申诉,由法院依法审理并做出最终判决。二、企业劳动争议的协商解决:..,可以通过约见、面谈等方式进行协商解决。