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影响经济全球化是指世界经济活动超越国界,通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。经济全球化对管理者提出的挑战包括:员工管理的全球化,与来自不同文化的人一起工作。管理者不仅要了解不同文化的员工的特点,而且要学会调节,将他们团结在一起,发挥出群体效应。同时,管理者还应:..劳动力廉价的国家。强调社会责任的影响社会责任是指一个组织对社会应负的责任。一个组织应以一种有利于社会的方式进行经营和管理。社会责任通常是指组织承担的高于组织自身目标的社会义务。那么为了实现和完成必要的社会责任,作为管理者,必须认识到,组织的经营活动对其所处的社会将产生很大影响。③重视创业精神趋势的影响熊彼特在其著作中提出:创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。创新趋势要求管理者:。创业精神是追求环境的趋势和变化而且往往是尚未被人们注意的趋势和变化。。创业精神包含了变革、革新、转换和引入新产品、新服务或者做生意的新方式。。创业者追求增长,他们不愿意单纯停留在小规模或现有规模上,而希望企业能够尽可能成长,员工能够拼命工作。④电子企业发展趋势的影响电子企业描述了一个组织通过电子连接与它的关键利益相关群体开展工作的方式,以便更有效率和更有效果地实现其目标。电子企业中的电子商务实质上就是电子企业的销售和营销领域。(2)社会趋势对学****管理学的人的启示对于学****管理的人来说,如果想做一个实践性的管理者,就必须跟上时代的步伐,不断地学****尽可能地培养自己对未来趋势的把握能力,同时还应该认识到社会赋予管理者的责任越来越重大,一方面需要使所领导的组织取得应有的经济效益,另一方面需要在维护社会道德及可持续发展方面作出自己应有的贡献。20、答:玻璃天花板是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动,“玻璃”则是指那些障碍物并不是立即可以看出来的。:..有相同的条件时,相比其他人获得同一管理职位的概率却低很多。例如相同条件下只有的女性能够通过努力担任首席执行官或其他高管职位,但却有6%的男性可以实现这一步。虽然男性和女性都有相同的概率进入诸如会计、商业和法律之类的职业,但是有越来越多的证据表明女性和男性的职业发展路径很快就会开始分化。这个问题在少数群体身上同样可以看到。在美国,只有很少的拉丁裔和非洲裔美国人(包括男性和女性)能够通过努力进入管理层岗位。由此可以看出,玻璃天花板效应确实会影响女性和少数群体的职业发展。21、答:组织绩效即所有组织活动结果的累积结果。组织绩效衡量标准主要有:(1)组织生产率生产率是产品或服务的总产出除以产生这些产出的总投入。组织和单个工作部门都希望提高这个比率(即生产率)。它们希望以最少数量的投入生产出最多的产品和服务。产出用产品卖出时组织收到的销售收入(售价×销量)来衡量,投入用为产出而购买和加工资源的成本来衡量。(2)组织效力组织效力是对组织目标的合适程度及实现程度的测量。它是管理者的底线,也是在制定战略、工作活动以及协调员工工作时对管理决策的指导。(3)行业(公司)排名排名是管理者衡量自己组织绩效的一种很常用的方法。排名取决于具体的绩效测量指标,每个排名清单上的指标都不相同。排名可以向管理者(和其他人)展示自己公司相比于其他公司的绩效情况。22、答:我同意这种观点。过于简化的工作会导致枯燥,从而造成员工士气低下,生产率下降,甚至会给组织带来高昂的成本。具体分析如下:(1)简化工作任务,反映了员工承担比较少的工作职责。而员工的职责与职权是相联系的。如果员工没有被授予职权来完成某项(些)工作,那么他对该工作就不承担责任和职责。承担的工作职责少,就意味着员工拥有的职权较少。在现代社会,员工的知识水平越来越高,具有权力的需要。而工作任务简化,员工的职权减少,不能满足员工权力的需要,会给员工带来负面影响,并可能降低员工的工作积极性,影响公司绩效。(2)现代社会,员工的生活水平、知识水平越来越高,他们工作不只是为了满足基本的生存需要,往往还追求更高层次的自我实现,追求工作的价值意义。满足员工高:..员工的工作积极性。简化工作任务,员工实际上承担的工作量减少,工作的专门化程度就会相对升高,专门化可能带来非经济性枯燥、疲劳、压力、低生产率、糟糕的质量、更高的缺勤率和辞职率,给公司和员工都带来严重的负面影响。(4)简化工作任务,每个员工承担的工作任务减少了,但是组织的工作必须要有人承担,可能会造成组织员工增多,增加组织的人力资源成本。同时人员增多会增加员工管理的难度,影响组织管理的灵活性,增加管理成本。23、答:管理者有必要了解工作群体的社会网络和社会关系。因为一个群体中的非正式社会关系既可能有帮助,也可能阻碍该群体效率的提高。(1)关于社会网络的研究表明,当人们为完成某项工作需要帮助时,他们更愿意选择一位友好的同事,更甚于一位更有能力的同事。(2)那些人际相互关联度更高的团队能够更好地实现目标,并且更乐于聚在一起。(3)组织正逐渐意识到了解团体内的社会网络所带来的实际效益。24、答:评估环境的方法如下:(1)环境扫描①含义环境扫描是指扫描各种信息以检测外部环境的最新趋势。对环境的密切跟踪与扫描,能够帮助企业及时觉察到那些对其当下与未来的发展具有潜在影响的因素或事件。②,目的在于清楚回答这样一些问题:“谁是我们的竞争者?”“他们在做什么?”“他们做的事情会对我们产生怎样的影响?”、促销材料、新闻发布会、提交给政府的报告、公司年报、招聘信息、媒体报道、调研报告、在贸易展览会上直接询问销售人员、互联网。:..,管理者需要拓展他们的扫描范围,以捕捉到全球范围内有可能影响到企业发展的关键信息。。,这要求管理者进一步拓展国际视野。当前众多的电子信息服务提供商均能够就管理者感兴趣的领域提供主题检索和自动更新服务。(2)预测环境扫描是预测的基础,而预测就是指对未来结果的预报。①,指的是运用数学规则分析以往的数据,来对未来结果进行的预测。当管理者拥有翔实可靠的数据时,定量预测更加合适。定量预测技术包括:时间序列分析、回归模型、经济计量模型、经济指标、替代效应等。,指的是使用经验丰富者的判断和观点对未来结果的预测。当数据有限或难以获得时,往往采用定性预测。定性预测技术包括:评审小组意见、销售队伍意见组合、顾客评估等。、预测和补货。CPFR为零售商与生产商之间的信息、产品和服务的流动提供了有效的框架。②预测的有效性预测的目的是为管理者提供辅助其进行决策的信息,虽然预测很重要,但管理者常常误把预测等同于成功的决策。提高预测有效性,要注意:,预测结果最为准确。另外,非周期性的事件往往难以预测,此类事件包括经济衰退、非常规事件、不连续的经营,以及竞争者的举动和反应等。。。“不变”的情况作比较。:..“滚动预测”的方法,对未来12~18个月进行前瞻,而非进行单一静态的预测。。最好能够使用多种预测模型,然后对结果加权均进行长期预测的时候更应如此。。多数被成功预测到的重要转折点,往往仅是巧合而已。,因此可以通过实践训练加以提高。(3)标杆管理①定义标杆管理即从竞争对手和其他组织中寻找让其获得卓越绩效的最佳实践。标杆管理背后的基本思想是:管理者可以通过分析并且复制各个领域领先者所采用的方法来提升绩效。②;;;。四、辨析题25、答:这种观点是错误的。人力管理的第一步是编制人力资源规划。人力资源管理过程的第一阶段包括三项任务:人力资源规划、招聘和解聘、甄选。其中,人力资源规划是管理者用来保证正确数量、类型的合格人员在正确时间处于正确位置的一个过程。通过规划,组织能够避免突如其来的人员短缺和人员过剩。人力资源规划包含以下两个步骤:(1)评估当前的人力资源①管理者在开始人力资源规划之前,通常会对当前员工的情况进行统一整理。这种整理通常包括员工各方面的信息,比如姓名、受教育程度、所接受的培训、工作经历、所掌握的语言、特殊能力以及专业技能等。②工作分析是当前评估的一个重要组成部分,它是定义工作及从事该工作所需行为的评估。利用从工作分析中得到的信息,管理者可以制定或修订工作说明书和工作规范。、工作环境和工作条件的书面声明。:..效开展工作所必须具备的知识、技能和态度。(2)满足未来的人力资源需求未来人力资源需求的确定依赖于组织的使命、目标和战略。组织对员工的需求来源于产品或服务的需求。在对当前的能力和未来的需求进行评估之后,管理者能够估计组织中人员匹配不足或过剩的领域。26、答:这种观点是错误的。梅奥试验得到的结论是人是“社会人”,而不是“经济人”。具体内容如下:(1)霍桑试验梅奥1924—1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列的试验,即霍桑试验。该试验包括四个阶段:第一阶段,工作场所照明试验(1924—1927年);第二阶段,继电器装配室试验(1927—1928年);第三阶段,大规模访谈(1928—1931年);第四阶段,接线板接线工作室试验(1931—1932年)。(2)试验结论①工人是社会人,而不是经济人。科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力,把人看作经济人。梅奥认为,工人是社会人,除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。②企业中存在着非正式组织。企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例。这就构成一个体系,称为“非正式组织”。非正式组织以它独特的感情、规范和倾向,左右着其成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用是有欠缺的。非正式组织不仅存在,而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响。③生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的满足程度。如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高。因此,梅奥试验得到的结论是:人是“社会人”,而不仅仅是“经济人”。:..并不主要是为了使企业获利,而是为了使企业获得一种长期的社会效益和经济利益。具体原因如下:(1)合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段,而且把其视作组织的一项责任。(2)合乎道德的管理不仅应从组织自身角度看问题,更应从社会整体角度看问题。有时,企业为了社会整体的利益,甚至不惜在短期内牺牲自身的利益。(3)合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益,能妥善处理组织与利益相关者的关系,也能妥善处理管理者与一般员工及一般员工内部的关系。合乎道德的管理者深知,组织与利益相关者是相互依存的。(4)合乎道德的管理不仅把人看作手段,更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。(5)合乎道德的管理超越了法律的要求,能让组织取得卓越的成就。(6)合乎道德的管理具有自律的特征。有时,社会舆论和内心信念能唤醒人们的良知和羞耻感、内疚感,从而对其行为进行自我调节。(7)合乎道德的管理以组织的价值观为行为导向。组织的价值观不是个人价值观的简单汇总,而是组织所推崇的并为全体(或大多数)成员所认同的价值观。综上所述,合乎道德的管理部分目的是为了企业获利,而不是主要为了企业获利。五、案例题28、答:作为公司的管理人员,首先要按照公司的规章制度办事,对于迟到的员工应给予一定的处罚,维护公司规章制度的权威性;另外,作为关心员工的领导,应该尽量关心和帮助员工,给予生活上的帮助和支持。在黄燕一事的处理上,作为直接上司,应该做到制度权威性和事情特殊性的统一。具体原因如下:(1)公司的规章制度,每个企业的员工都必须无条件的遵守。不迟到作为基本的规章制度,员工应该遵守。而黄燕违法企业纪律,需要扣罚奖金,就应该按照规章制度办事。这样能够维护公司制度的权威性,能够更好的在公司内部规范个人行为。如果因为具体的一些原因使得事情从轻处理或者特殊化,那以后迟到的人数会更多,迟到的原因会更多样化,管理难度加大。:..2)根据公平理论,若不扣罚该员工的奖金,则会引起其他员工的不公平感。当公司其他员工将自己”与“该员工”相比较来判断自己所获报酬的公平性时,发现不迟到与迟到都可以获得奖金,就会产生不公平感。(3)根据强化理论,当出现不利于公司发展的现象时,应采用负强化措施,即惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失,从而保证公司目标的实现不受干扰。如果不扣罚该员工的奖金,则该员工的迟到现象会重复出现。公司对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化,消除人们的侥幸心理,减少直至完全消除这种行为重复出现的可能性。(4)对于黄燕个人来说,奖金的扣罚会使她的经济收入减少,势必会让她的生活困难加大。对于一个以人为本的社会来说,公司应该关心和爱护下属。首先,领导者应该对她迟到的事件进行分析,告诫问题的严重性,督促不要迟到。另外,作为她的上司,如果经济方面比较富余,可以利用私人的关系对她进行支助,比如借钱给她。总之,作为一个管理者,首先要维护正式制度的权威性,使得公司员工在公司规章制度面前人人平等,只有这样才能使员工更好地工作;另外,作为员工的上司领导,应该关心和爱护员工,具体问题具体分析,更好地提高员工的积极性,增强员工的归属感。六、论述题29、答:(1)管理中理性、有限理性和直觉决策的主要特征①理性决策具有以下特征:、不模糊的;、清楚定义的目标;;、稳定的;;。②有限理性决策是一个比较现实的模型,它认为人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一种有限理性。其主要观点如下:,但又不是最大限度地追求理性,只要求有限理性;“满意”标准,而不是最优标准。③直觉决策产生的原因在于:对同种问题或情况有经验的管理