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】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..年考核评优工作方案年考核评优工作方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。:..3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明:..1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成::..a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别:1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。4、季度内考核为合格的员工工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分::..(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。年考核评优工作方案2一、考核原则1、坚持实事求是的原则:以事实为依据,严禁被考核者或考核者弄虚作假;2、坚持公平、公正的原则:严禁任何人以考核名义压制不同意见,报复被考核者;3、坚持以数据说话的原则:被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据,对照目标分析得失,切忌空谈;4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。二、考核时间(1)1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;(2)1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);(3)1月12日,为公司部门经理级以上(含区域经理)集体述职、评优评先、互相测评时间段;(4)1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。:..三、考核依据(1)各相关管理人员的年度目标责任书;(2)各相关管理人员的岗位职责。四、考核范围(1)副总级的考核:由董事长另行安排;(2)部门经理(含副经理级别)职位考核:分三级考核,即自评~相关副总级评~绩考委评(3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评(4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评(5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评五、计分规则(1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)(2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)(3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%)~副总评(权重30%)(4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%):..六、考核方式个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:1)填写《公司考核表》进行自评分,部门负责人进行逐个交流,且签署评价意见及评分,于1月8日前报人力资源部;2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;3)公司将组织部门经理级以上(含区域经理)负责人于1月12日(暂订)于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会,会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先,评选出先进部门(含车间)三个,由人资部收票并统计,提交领导审批,(每个部门述评限10分钟之内);4)附件《公司考核表》,请各位及时下载七、考核组成员__x八、绩效奖金按薪酬管理办法执行b部份:评优评先一、评比内容(建议)1、先进生产(工作)者评比,以部门12月底在册人员为基准,按总人数6%的比例推选;2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;:..3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。二、评比条件1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件全年出勤天数不少于288天,无旷工;爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;团结友善,热心公益,群众基础好;服从安排,听从指挥,大局意识好。2、先进部门条件(1)、创新氛围浓,全年有突出的创新成果;(2)、团队建设好,员工素质明显提升,团结友善,团队和谐;(3)、遵纪守法好,全年无任何重大违法违纪事件;(4)、任务完成好,各项经济指标均完成公司年度计划;(5)、办事不推诿、不拖拉,大局意识强,部门间工作配合到位;(6)、领导作用好,能以身作则当表率,得到员工和其他部门好评。:..3、先进柜组条件完成了年度销售第一目标以上;评为所在商场的优胜柜组;遵纪守法,全年无重大违法、违规事件,未发生安全事故;团队建设好,学****氛围浓,员工素质高;新品销售率高,在同行中名列前茅;协作意识强,服从人员、货品调度;服务质量高,产品陈列好,顾客重大抱怨为零。4、先进车间条件(1)、团队精神强,团队成员合作意识好,学****氛围浓,无任何纠纷;(2)、任务完成好,目标任务全面完成,精益生产准时交货;(3)、产品质量优,各项质量指标达到公司质量目标,无重大投诉;(4)、遵纪守法好,全年无任何违法违规记录,无任何重大事故;(5)、现场管理好,设备保养好,在制品、材料管理有序,工场整洁。三、评比要求1、评比名额从严控制,对于条件不符的项目绝不凑数,宁缺毋滥;2、各部门推荐名单应于1月15日前报人力资源部;3、凡未按规定时间申报评选结果的,逾期视为“弃权”,凡不能及时报送部门总结材料的,将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项,并取消部门评优资格。:..年考核评优工作方案3为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作***,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。:..三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任:执行总裁副主任:运营总监秘书长:人力资源部经理成员:副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。:..1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期:月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。考核周期:月度督察、半年考核:..4、综合素质综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期:年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学****创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定:..考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%考核周期:月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%考核周期:半年考核5、综合素质:..综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学****创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%考核主体:专业潜力、管理潜力、执行潜力、学****创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期:年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学****创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定:..考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%考核周期:月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学****创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期:年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。:..考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期:月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学****创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%考核周期:半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的'相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。:..考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%考核周期:月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学****创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期:年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。:..需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:A级(优秀):130—120分;B级(良好):120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善):90—70分;E级(差):70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。:..2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。年考核评优工作方案4一、目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效的促进工作绩效改进,合理配置人力资源。2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善考评体系,更好的指引各部门开展考评工作。二、原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。:..三、适用范围本办法适用于本单位所属各部门员工。四、考核细则(一)商店店长考核评分细则1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场,扣5-10分/次;2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养,扣2分/次;3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理,扣2分/次;4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作,扣2-5分/次;5、未做好店内整体环境的管理和控制,扣3分/次;6、为做好店内固定资产管理,造成损失的,扣5分/次;7、未做好店内每月奖金分配,引起纠纷的,视情节严重程度扣2-5分/次;(二)商店值班经理考核评分细则1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作,扣2分/次;2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作,扣5分/次;3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定,扣2分/次;4、未做好商品陈列、补货、促销工作,扣2-5分/次;5、未做好超市的卫生工作,未能保持卖场的干净整洁,扣2分/次;6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷,视情况扣2-5分;(三)理货员考核评分细则:..1、未做好开业前的准备工作,扣1分/次;2、开业中未能保持商店环境的整洁,扣2分/次;3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作,扣2-5分/次;4、未做好一货一签、价签对位,扣3分/次;5、未能定期检查商品的有效期,导致商店内出现过期商品,引起消费者投诉的,扣5-10分/次;6、未使用文明用语迎接顾客,未协助顾客购物,扣3分/次;7、营业时间内聊天开小差,未能注意商店内的安全保卫工作,导致货品丢失,扣2-5分/次;8、收付货款时未能做到唱收唱付,不当面点清货款,造成损失的,扣2-5分/次;(四)收银员考核评分细则1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益,扣2-5分/次;2、未正确使用收银设备,未做好收银设备的基本保养,造成设备损坏的,扣3分/次;3、收银时未使用文明用语,扣2分/次;4、未遵守相关规定,与顾客发生纠纷的,扣2-5分/次;5、未做好商品信息反馈工作,扣2分/次;6、货款未当面点清,造成损失或纠纷,扣3分/次;7、收付货款未做到唱收唱付,扣2-5分/次。:..年考核评优工作方案5为了客观、公正、合理地评价教师的德、才表现和工作实绩,用制度来激励、督促全体教职工提高政治和业务索质,认真履行好自身工作职责。避免人为因素,增强评优的透明度,有利于调动广大教职工工作的主动性和积极性。遵照黔人通()132号文件精神,结合本校实际,特制定年度考核评优工作实施意见。一、评优评先注重以师德为先的原则。教师师德是衡量评优评先的重要标准。在学校突发事件和教育教学工作中对学校工作有贡献、教师公认、师德好、经行政集体研究、教师公认的可直接评优评先。二、年度考核量化入等考核方案。l、注重年度考核与平时考核相结合的原则,学校的月考核是教师平时德、能、勤、绩的综合体现,也是衡量教师工作态度和实绩的标准,其计算方法如下:班主任科任教师及教辅人员2、年度考核要以注重实绩的原则。以当年元月、7月两次教学成绩为实绩,以50分为基分,超年级平均分1分加分,以此类推。低年级平均分减分,以此类推。在原基础上提高分加分,以此类推。在原基础上降低分减分,以此类推。3、加分因素。(1)获奖加分:当年年度获“优秀教师”“先进教育工作者”“优秀班主任”“两基”“先进个人”“优秀共产党员”的教职员工可按省级5分、市级3分、县级2分加分。:..(2)发表沦文、经验点滴__加分。为鼓励教师学****业务、提高素质,在教育主管部门主办的刊物上发表__的按省级1分、、。(3)教学活动加分。县及以上优质课、信息技术比赛、教学竞赛等活动获奖、获辅导奖的教师按一等3分、二等2分、三等1分,(优秀奖按三等计入)加分。同一次教育教学活动,按最高获奖等次计。m4、减分或排除评优因素。(l)早退、迟到全年累计超过8次不得评优秀等次。事假全年累计10节,病假全年累计20节,不得进入优秀等次。(2)旷课、旷会、旷工一次不得评优秀等次。(3)学校出现重大责任事故,校长和分管副校长不能进入评优等次。(4)全校教职工因工作失误受到县局、镇党委政府通报批评的责任人不能进入评优等次。所带班级学生在校期间有违法犯罪现象,受到校级以上处分的。有体罚和变相体罚学生行为的。因责任事故导致学生伤害的,给学校造成经济损失的。从事有偿家教的。三、说明:1、有主线学科的教师按平时考核积分和教学考核积分、加分因索、减分因索之和计入考核总成绩。:..2、学校行政和非主线学科教师按平时考核积分、加分因素、减分因索之和的80%计入考核总成绩,并进行民意测评,占20%。3、每位教职员工的年度考核总成绩,从高到低依次排列,再按分配的优秀指标数,确定进入优秀人员名单、通过教职工测评,校行政审查最终确定年终考核进入优秀等次人员名单。年考核评优工作方案6一