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:根据《中华人民共和国建筑法》第四十八条规定,为职工参加工伤保险缴纳工伤保险费系建筑施工企业必须履行的法定义务,为从事危险作业的职工办理意外伤害保险并支付保险费系倡导性要求。建筑施工企业已为9/17:..工伤保险费的法定义务。根据《中华人民共和国保险法》第三十九条规定,投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险,不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。建筑施工企业作为投保人为劳动者投保团体意外伤害险,该保险的受益人只能是劳动者或其近亲属。劳动者在工作中发生人身伤亡事故,建筑施工企业或实际施工人以投保人身份主张在赔偿款中扣除意外伤害保险金,变相成为该保险受益人的,有违立法目的,依法不予支持。案例来源:《最高人民法院公报》2021年第10期、工伤事故损害赔偿纠纷案裁判规则:公司法定代表人在组织公司清算过程中,明知公司职工构成工伤并正在进行工伤等级鉴定,却未考虑其工伤等级鉴定后的待遇给付问题,从而给工伤职工的利益造成重大损害的,该行为应认定构成重大过失,应当依法承担赔偿责任。作为清算组成员的其他股东在公司解散清算过程中,未尽到其应尽的查知责任,也应认定存在重大过失,承担连带赔偿责任。案例来源:《最高人民法院公报》2010年第03期26、工伤行政确认案裁判规则:根据《工伤保险条例》第十四条的规定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。这里的“工作场所”,是指职工从事工作的场所,例如职工所在的车间,而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的,只要是在工作时间/17:..因工作原因而发生的,即符合上述工伤认定条件,“串岗”与否不影响其工伤认定。案例来源:《最高人民法院公报》2011年第09期、社会保障行政确认案裁判规则:Ⅰ、食宿在单位的职工在单位宿舍楼浴室洗澡时遇害,其工作状态和生活状态的界限相对模糊。在此情形下,对于工伤认定的时间、空间和因果关系三个要件的判断主要应考虑因果关系要件,即伤害是否因工作原因。Ⅱ、“因履行工作职责受到暴力伤害”应理解为职工因履行工作职责的行为而遭受暴力伤害,如职工系因个人恩怨而受到暴力伤害,即使发生于工作时间或工作地点,亦不属于此种情形。Ⅲ、“与工作有关的预备性或者收尾性工作”是指根据法律法规、单位规章制度的规定或者约定俗成的做法,职工为完成工作所作的准备或后续事务。职工工作若无洗澡这一必要环节,亦无相关规定将洗澡作为其工作完成后的后续性事务,则洗澡不属于“收尾性工作”。案例来源:《最高人民法院公报》2013年第09期28、工伤认定案裁判规则:职工在工作时间和工作岗位上突发疾病,经抢救后医生虽然明确告知家属无法挽救生命,在救护车运送回家途中职工死亡的,仍应认定其未脱离治疗抢救状态。若职工自发病至死亡期间未超过48小时,应视为“48小时之内经抢救无效死亡”,视为工伤。案例来源:《最高人民法院公报》2017年第04期/17:..()沪二中行终字第464号、工伤保险待遇纠纷案裁判规则:用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的,不因此免除其为职工购买工伤保险的法定义务。职工获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付后,仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇。案例来源:《最高人民法院公报》2017年第12期30、工伤保险待遇决定案裁判规则:国务院《工伤保险条例》第三十三条第二款和《广东省工伤保险条例》第十六条第一款规定的停工留薪期最长期限不能超过24个月,应是指工伤职工治疗时单次享受的停工留薪期最长不能超过24个月,而非指累计最长不能超过24个月。职工工伤复发,经确认需治疗的,可重新享受《工伤保险条例》规定的停工留薪期待遇。案例来源:《最高人民法院公报》2019年第11期31、工伤认定案裁判规则:职工应当参加工伤保险,缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务,不能由职工和用人单位协商排除用人单位的法定缴纳义务。认定工伤并不以用人单位是否缴纳工伤保险费为前提。用人单位未依法缴纳工伤保险费的,职工在被认定为工伤后可以依法请求用人单位承担相应的工伤保险待遇。案例来源:2020年第1期(总第279期)32、王某国诉重庆市万州区人力资源和社会保障局工伤认定及重庆市/17:..裁判规则:职工的家庭住所地与工作地相隔两城,法定节假日或约定休息日期间,职工为上下班在合理时间内跨越城际往返于两地的合理路线,应当认定为《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”。案例文号:2022年第5期33、重庆市某物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案裁判规则:职工见义勇为,为制止违法犯罪行为而受到伤害的,属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形,应当视同工伤。《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定:“职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的,视同工伤。”据此,虽然职工不是在工作地点、因工作原因受到伤害,但其是在维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的,也应当按照工伤处理。公民见义勇为,跟违法犯罪行为作斗争,与抢险救灾一样,同样属于维护社会公共利益的行为,应当予以大力提倡和鼓励。因见义勇为、制止违法犯罪行为而受到伤害的,应当适用《工伤保险条例》第十五条第一款第二项的规定,即视同工伤。案例文号:指导案例94号(2013)涪法行初字第00077号34、王某德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案裁判规则:当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益,对其权利义务产生明显的实际影响,且无法通过提起针对相关/17:..的,人民法院应当依法受理。案例文号:指导案例69号(2013)乐中行初字第36号、聂某诉北京某文化有限公司确认劳动关系案裁判规则:Ⅰ、劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议,但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准,劳动者主张与用人单位存在劳动关系的,人民法院应予支持。Ⅱ、用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款,劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的,人民法院不予支持。案例文号:指导案例179号(2017)京0108民初45496号(2018)京01民终5911号(2019)京民申986号36、孙某诉某人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案裁判规则:人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时,应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中,用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由,另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形,并据此主张符合解除劳动合同条件的,人民法院不予支持。法院生效裁判认为:用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为,对其合法性的评价也应以作出解除劳动合/17:..解除劳动合同通知书,是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示,对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由,人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查,不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则,将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容,导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致;同时,也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则,造成劳资双方权益保障的失衡。案例文号:指导案例180号(2018)苏0724民初2732号(2019)苏07民终658号、郑某诉霍尼韦尔自动化控制(中国)有限公司劳动合同纠纷案裁判规则:用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉,应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形,用人单位以管理人员未尽岗位职责,严重违反规章制度为由解除劳动合同,管理人员主张解除劳动合同违法的,人民法院不予支持。案例文号:指导案例181号(2020)沪0115民初10454号(2021)沪01民终2032号38、彭某翔诉南京市某开发(集团)有限责任公司追索劳动报酬纠纷案裁判规则:用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金,其无正当理由/17:..拒绝履行审批义务,符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就,用人单位应当按照规定发放奖金的,人民法院应予支持。案例文号:指导案例182号(2018)苏0104民初6032号(2018)苏01民终10066号39、房某诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案裁判规则:年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的,人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖,但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致,且劳动者已经完成年度工作任务,用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准,年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的,人民法院应予支持。案例文号:指导案例183号(2018)沪0101民初10726号(2018)沪02民终11292号40、马某楠诉北京某信息技术有限公司竞业限制纠纷案裁判规则:用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定,因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的,属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,应当认定为无效。案例文号:指导案例184号(2017)京0108民初45728号(2018)京01民终5826号16/17:..41、闫某琳诉浙江某度假村有限公司平等就业权纠纷案裁判规则:用人单位在招用人员时,基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素,对劳动者进行无正当理由的差别对待的,构成就业歧视,劳动者以平等就业权受到侵害,请求用人单位承担相应法律责任的,人民法院应予支持。案例文号:指导案例185号(2019)浙0192民初6405号(2020)浙01民终736号17/17