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工业机器人应用与企业内部薪酬差别的机制与效应研究.docx

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工业机器人应用与企业内部薪酬差别的机制与效应研究.docx

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文档介绍:该【工业机器人应用与企业内部薪酬差别的机制与效应研究 】是由【科技星球】上传分享,文档一共【30】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【工业机器人应用与企业内部薪酬差别的机制与效应研究 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。工业机器人应用与企业内部薪酬差别的机制与效应研究??陈宗胜赵源Summary:企业内部不同人力资本员工的薪酬差别持续扩大已成为中国收入分配差别不断加剧的缩影,备受关注。构建一个引入高、低人力资本员工的理论模型,纳入外部机会,对模型中机器人应用后企业内部的薪酬差别变动进行推演,并以中国A股上市公司2012—2019年数据为样本,实证检验工业机器人应用对企业内部薪酬差别的影响效应。研究发现,工业机器人的应用水平提升会显著扩大企业内部高、低人力资本员工之间的薪酬差别,在利用Bartik工具变量法克服内生性干扰后依旧成立。机制检验结果显示,工业机器人应用能够通过增加高人力资本员工的外部机会,并同时挤占低人力资本员工的外部机会,使得二者间薪酬差别不断扩大;工业机器人应用对高、低人力资本员工生产率的非对称冲击同样加剧了二者的薪酬差别。异质性分析表明,非国有企业、出口贸易类企业内部薪酬差别的扩大效应更为明显。因此,在“机器换人”背景下,应通过完善企业内部薪酬合约设计、匹配个性化职业技能培训,增加低人力资本员工的外部机会,缓解企业内部薪酬差别进一步拉大。Key:工业机器人;机器换人;薪酬差别;外部机会;收入分配;人力资本:A???:100228482023(05)006113一、问题提出共同富裕是中国实行特色社会主义制度的本质要求,是中国人民在改革开放与经济发展中努力推动民族复兴的长远目标[1]。如何完善收入分配制度,缩小收入差别,特别是缩小企业内部的收入差别,是当前中国推进共同富裕进程中亟待回应的问题。通常认为,企业内部差别作为初次分配的结果,重点关注的是效率,然而实践证明,初次分配也必须“兼顾公平”,否则再大力度的再分配措施也无法矫正已经在初次分配中过大的收入差别。近年来,在总体收入差别及城乡内部收入差别都不同程度有所下降的情况下,中国企业仍保持过大内部高低人力资本员工的收入差距[2]。可见,居高不下的企业内部收入差别,已成为专家学者们高度关注的焦点[3]。与此同时,以工业机器人、人工智能及大数据、区块链等为代表的智能化、数字化技术变革,一方面带动经济转型升级和促进经济健康发展,为实现共同富裕奠定高质量经济基础;另一方面通过要素资源的再配置,重塑了企业内部的收入分配格局。为准确廓清工业机器人应用与企业内部薪酬差别之间的关系,必须对此进行专门研究,以助于社会经济持续均衡运行,同时也可为企业内部缩小初次分配差别,推进共同富裕,提供可行的思路与方向。企业内部收入差别扩大的一个重要表现,往往是以公司高管为代表的高人力资本员工薪酬增速过快,从而使其与低人力资本员工之间薪酬差别急剧扩大[4],但是对于具体的影响原因却各持己见。比如Jensen等[5]认为企业内部薪酬差别扩大是最优契约的结果,因为提升薪酬差别能够有效缓解代理冲突,从而实现代理人(高管)与委托人(股东)利益目标的统一。有学者则运用高层梯队理论,发现高管的海外经历、经管教育背景等,都显著影响薪酬差别[67]。还有学者认为高管权力[8]、高管权力主导下薪酬黏性的非对称变动等[9],也都扩大了薪酬差别企业内部薪酬差别可以从多个角度进行研究,本文集中讨论企业内部高人力资本员工与低人力资本员工薪酬差别,所以本文提及和研究的企业内部薪酬差别,实际上是企业内部高人力资本员工与低人力资本员工薪酬差别的简称。。此外,Faleye等[10]指出外部机会(outside?opportunity)所谓外部机会,是指通过增加企业间对劳动力的竞争性需求或是增加劳动力自愿离职的压力而获得的提高劳动力报酬的薪酬谈判能力[10]。也会通过影响企业员工的薪酬谈判能力而影响内部薪酬差别。随着工业机器人、人工智能等智能化技术的广泛运用,企业和劳动者所处的经济环境都发生了巨大的变化,而这一变化关乎员工的外部机会乃至其薪酬谈判能力[11]。据此,本文基于外部機会视角,深入探究工业机器人应用对企业内部薪酬差别的影响机制和作用程度。理论上,受工业机器人等智能化技术应用的影响,企业对不同人力资本员工表现出差异化的需求,可能会影响员工的外部机会,而外部机会又决定了员工能否通过向企业施加可信压力(credible?threat)在文献中也有称为可信威胁(credible?threat),基本意思完全一致。,使得其薪酬谈判能力乃至收入水平得到相应提升。在工业机器人需求冲击的背景下,拥有稀缺技能和专业知识的高人力资本员工属于稀缺要素,是经济增长的硬约束[12],而企业为适应自身技术发展的需要而不得不加大对高人力资本员工的竞争需求,从而为高人力资本员工提供了更多的外部机会。如果高人力资本员工没能在企业内部获取足够高的报酬激励,其离职寻求外部就业且对本企业造成损失的概率会提升。这一可信压力便使得高人力资本员工在与企业开展薪酬议价时的谈判能力增加,倒逼企业满足高人力资本员工的更高薪酬要求。然而,这一过程对低人力资本员工外部机会的影响却可能正好相反。工业机器人在企业内外的大面积运用,替代了那些原本由低人力资本员工从事的大部分工作,降低了企业内外对相关技能资本员工的需求,限制了相关技能资本员工的自由流动,而这无疑会在很大程度上压缩低人力资本员工的外部机会乃至削弱其薪酬谈判能力。绝大部分的低人力资本员工不可能像高人力资本员工那样,通过向企业施加可信压力提升其薪酬,外部机会的降低使其不得不接受企业提出的条件,最终可能引致企业内部高、低人力资本员工间薪酬差别加大。与既有研究相比,本文可能的创新点在于:第一,首次考察了工业机器人应用对企业内部高、低人力资本员工之间薪酬差别的影响关系与微观作用机制;第二,为中国从体制上完善初次分配,缩小企业内部差别提供了新的切入点;第三,着重从高、低人力资本员工双重角度进行研究,为理解企业内部差别扩大提供了更为直接的机制分析。二、理论分析及假说提出本文在余玲铮等[13]的研究基础上,建立一个包含高、低人力资本员工与工业机器人的简单理论模型,并将外部机会纳入模型中分析,用以探究工业机器人应用影响企业内部薪酬差别的微观机制。(一)工业机器人应用与企业内部薪酬差别假定代表性企业采用如下要素投入进行生产:工业机器人,非机器人资本,高、低人力资本员工。生产函数如下:Y=K1-αμL(σ-1)/σ+(1-μ)εM(ρ-1)/ρ+(1-ε)H(ρ-1)/ρρ(σ-1)/σ(ρ-1)ασ/(σ-1)(1)其中,Y和K分别表示产出和非机器人资本。工业机器人,高、低人力资本员工均为刚性供给,工业机器人总供给为M,高、低人力资本员工总供给分别为H和L。参数α、μ、ε∈(0,1),σ>0,ρ>0,1-α表示非机器资本的产出弹性,σ表示工业机器人与低人力资本员工之间的替代弹性,ρ表示工业机器人与高人力资本员工之间的替代弹性。周广肃等[14]估算了中国各种职业被智能化技术替代的概率,结果显示,一些特殊化、高技能、创造性的工作岗位被智能化技术替代的概率较低,如各企事业单位的管理层等高人力资本员工,而一些重复性、程序化的工作岗位则呈现出较高的替代率,如从事生产型工作的低人力资本员工等。因而,从整体层面来看,工业机器人同高人力资本员工之间的替代弹性要明显小于其同低人力资本员工之间的替代弹性,即ρ<σ。将企业单位产品的价格标准化为1,根据代表性企业利润最大化条件可得WH=RM(M/H)1/ρ(1-ε)/ε(2)WL=αμ(K/L)1/σRK/(1-α)(ασ-σ+1)/(ασ)(3)其中,WH和WL分别表示高、低人力资本员工的工资薪酬,RM和RK分别表示工业机器人和非机器人资本的租金率。相应地,高、低人力资本员工间的薪酬差别可以表示为WH/WL=(1-ε)RM(M/H)1/ρ(L/K)1/σ(1-α)/RK(ασ-σ+1)/(ασ)(4)简化起见,对式(4)等号两边取对数后,可得ln(WH/WL)=lnω=(1/ρ)lnM+ln(1-ε)L1/σRM/(αμεH1/ρK1/σ)+ln(1-α)/RK(ασ-σ+1)/(ασ)(5)lnω/M=1/(ρM)>0(6)由式(6)可知,工业机器人应用对高、低人力资本员工之间薪酬差别的影响为正,即工业机器人应用拉大了企业内部的薪酬差别。为此,本文提出以下假说:假说1:工业机器人应用加剧了企业内部高、低人力资本员工之间的薪酬差别。(二)工业机器人应用影响企业内部薪酬差别的渠道分析Faleye等[10]研究指出,外部机会是影响员工薪酬谈判能力乃至收入水平的重要因素。谢申祥等[15]进一步研究发现,员工的薪酬谈判能力通常与如下两个方面的因素有关:第一,员工自身的个体特征,诸如员工的技能水平、社会关系等一系列反映员工人力资本与社会资本的因素;第二,员工和企业所处的经济环境。例如,如果经济环境受到冲击,刺激了企业对某类劳动者的竞争需求,此时该类劳动者就拥有了更多外部机会,在其他条件不发生变动的情况下,劳动者的薪资谈判能力提升[15]。为此,本文将代表性企业中高、低人力资本员工的薪酬谈判能力δH[H(H)|ξH]、δL[L(L)|ξL]刻画为其个体特征ξH、ξL与外部机会H(H)、L(L)的函数。据此推断,高、低人力资本员工的外部机会与其劳动力需求息息相关,即企业對劳动力的竞争需求越大,劳动力的外部机会就越大,而劳动力的外部机会越大就越能通过向企业施加可信压力来提升其薪酬谈判能力。基于此,本文将高、低人力资本员工的外部机会设定为其劳动力需求的增函数,具体如下:H(H)=ν(H)L(L)=ν(L)(7)其中,高人力资本员工的外部机会H(H)由其劳动力需求函数ν(H)表征,由于ν(H)为增函数,所以ν(H)/H>0。同理,低人力资本员工的外部机会L(L)也是其劳动力需求的增函数,即ν(L)/L>0。从直觉上看,工业机器人应用很难通过改变劳动者的个体特征(ξH、ξL)来直接影响其谈判能力,只能通过改变劳动者所处的经济环境来影响其外部机会,也即工业机器人应用可能会通过影响高、低人力资本员工的劳动力需求而影响其薪酬谈判能力乃至工资薪酬。根据利润最大化一阶条件,可求得高、低人力资本员工的劳动力需求函数为H=M(1-ε)RM/(εWH)ρ(8)