文档介绍：北京化工大学硕士学位论文
高新技术企业项目管理人员绩效评估模型研究
摘要
绩效评估是通过对照工作的目标或绩效标准,运用科学、客观的
绩效评估模型对员工绩效进行考核的过程。这个过程可以起到对员工
工作过程和成果进行检查和控制的作用,同时绩效评估结果与企业绩
效评估标准之间的差距可以对员工起到激励的作用,促进员工不断提
高,弥补不足,促进和激发员工的工作效率和潜力,进而提高企业的
管理效率,绩效评估是企业控制机制和激励机制的重要组成部分。
传统的绩效评估大多是对企业普通员工的绩效进行考核,而高新
技术企业项目管理人员绩效评估是针对高新技术企业项目管理人员
这样的特定对象进行考核,因此两者在评估目的、评估内容、绩效指
标上都有较大的差异。
本文通过对高新技术企业项目管理人员的工作职能进行充分
分析,找到高新技术企业项目管理人员绩效的关键控制点,并从企业
战略目标出发将其转化为绩效评估指标,根据企业对项目管理人员的
要求形成评估的事前标准,并通过对被评估者实际绩效的评估,分析
事前标准与实际结果的差距,根据心理学专家对被评估者心理承受能
力和激励效用的测评建立事后评估标准,由此建立高新技术企业项目
管理人员绩效评估模型。
本文研究的目的是希望通过本文的研究成果能够理清对绩效评
估模型这个复杂系统的运作思路,为企业领导者和人力资源管理者建
立和完善科学的绩效评估模型提供有益的参考。
关键词高新技术企业,项目管理人员,绩效评估,应用模型
未州乍者、导师同意
北京化工大学硕士学位论文
第一章绩效评估理论
绩效评估的概念
一、绩效的内涵。
、绩效的定义。
绩效也叫业绩,对它的概念学术界有多种理解。有人认为绩效指的是完成工
作的效率与技能。也有人认为,绩效是员工的工作结果,是对企业的目标达成具
有效益、具有贡献的部分。还有人认为,绩效是个人知识、技能、能力等一切综
合因素通过工作而转化为可量化的贡献,包括有形和无形两部分。
综合以上观点本文认为,绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一工作任
务所表现出的工作成果、努力程度和其具有的工作技巧能力和潜力,绩效指
的是员工的实绩,是员工实际完成的工作成果、努力程度和具有的技巧。
、绩效的特征。
绩效具有客观性,是客观存在的绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是
受制于主观、客观多种因素,具有多因性由于受多种因素影响,绩效的结果表
现在多种维度上,具有多维性绩效不是一成不变,不同时间绩效呈现出不同的
变化,具有动态性绩效必须具有实效性,无效劳动的结果不能称为绩效同时
绩效具有时效性,它总是表现在一定时点上的随时间的变化而变化。
绩效特征具体如下
客观性绩效是人们行为的客观结果,是目标的实际完成程度,而不是观念
上的、纸上的东西,它应该是客观存在的。’
多因性员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受制于主观、客
观多种因素。它既受到环境因素的影响,又受到工作特征因素影响,比如自主性、
完整性等它既受到员工自身能力、个性因素影响,也与组织的制度和机制有夫,
唐志红、骆玲,《人力资源招聘、培训、考核》,首都经济贸易大学出版社北京,年月
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同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。
多维性工作绩效尽管是工作结果的总称,由于它受到多种因素的影响,因
此绩效的结果是表现在多种维度上。所以,要全面考核绩效就须从多种维度、多
个方面去评估。比如,一位项目经理的工作绩效不仅从他负责的项目绩效中反映
出来,还应该从他的管理能力中反映出来,如对项目组成员工作的监控、指导和
对整个团队创造性的整合等。对于不同的被评估者各维度的权重可能不同,评估
的重点也会有所不同。
动态性由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反应,不同的时间段里员
工的工作情况和工作重点及企业对其工作内容的要求也不相同,因此,不同时间
绩效呈现出不同的变化,不能以主观僵化的观点看待绩效,考核员工绩效时需
要充分考虑评估时企业的战略目标、被评估者岗位职责要求等。
实效性绩效必须具有实际的效果,无效劳动的结果对员工的绩效是没有贡
献的,不能称为绩效。这里关键在于什么是无效劳动。对于员工个人而言,劳动
的有效性就是在其岗位责任范围和可控范围内,工作行为结果、努力程度和具有
的技巧达到经过修订的绩效评估事后标准。
时效性绩效是具有动态性的,它的结果总是表现在一定时点上的,随时间
的变化职工的绩效也会发生变化。这种变化既可能是因为环境的变化、企业战略
的变化、企业对被评估者岗位职责要求的变化而产生的、也可能是因为职工自身