1 / 16
文档名称:

本科行政管理毕业论文提纲及范文.doc

格式:doc   大小:2,510KB   页数:16页
下载后只包含 1 个 DOC 格式的文档,没有任何的图纸或源代码,查看文件列表

如果您已付费下载过本站文档,您可以点这里二次下载

分享

预览

本科行政管理毕业论文提纲及范文.doc

上传人:艾米 2024/5/9 文件大小:2.45 MB

下载得到文件列表

本科行政管理毕业论文提纲及范文.doc

相关文档

文档介绍

文档介绍:该【本科行政管理毕业论文提纲及范文 】是由【艾米】上传分享,文档一共【16】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【本科行政管理毕业论文提纲及范文 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。本科行政管理毕业论文提纲及范文1附件四:提纲范例对私营企业人才流失问题的思考(提纲)一、人才流失对企业的不利影响(一)人才流失会增加企业的经营成本(二)人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落二、私营企业人才流失成因的分析(一)主观原因(二)客观原因三、解决私营企业人才流失问题的对策(一)建立科学的人才选拔和用人制度(二)企业要加强对人才的教育培训(三)建立和实施有效的激励机制(四)建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度(五)科学合理的使用人才(六)改善人才的生产、生活、学****环境(七)企业决策者要不断学****提升自身综合素质2格式范文对私营企业人才流失问题的思考庄明欢内容提要:当前私营企业的人才流失现象还比较严峻,私营企业应充分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性,坚持“以人为本”的管理理念,并结合企业自身特点找出适合自己企业特色的留住人才对策。本文针对人才流失对企业的不利影响,分析了私营企业人才流失的成因,提出建立科学的人才选拔和用人制度;加强对企业人才的教育培训;建立和实施有效地激励机制;建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度;科学合理地使用人才;企业决策者要不断学****提升自身综合素质等几方面对策。关键词:私营企业人才流失改革开放以来,私营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势,特别是近几年,私营经济已逐步成为整个我国经济发展力量的重要组成部分,成为推动经济持续稳定、快速增长的生力军。但随着我国经济的进一步发展,市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强,加上人才市场的日益完善和健全,使得现代的私营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。在整个社会人才流动加剧的大背景下,私营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出,这已成为私营企业家面临的较为棘手的问题。11能力产生的怀疑,导致企业内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,容易形成连锁的不良反应。二、私营企业人才流失成因的分析文中所说的“人才”,主要是强调在企业中层的核心管理人才、掌握核心企业技术的人才和具有高销售能力的人才。近年来,随着珠江三角和长江三角经济的不断发展,各地私营企业里不少的优秀人才纷纷“跳槽”到上海、广州、深圳、南京、苏州、杭州等经济发达地区的私营企业工作,以致部分私营企业出现求人才难,留人才更难的局面,导致这种人才流失的原因是有多方面的,本文从主观原因和客观原因两个角度进行了分析。主观原因现阶段,私营企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛,需求也越高。企业决策者的领导水平和领导方法也间接影响人才的流失,依据这样的前提,从人才和企业决策者自身考虑,原因主要有以下几点:1、人才对薪金福利提出更高的要求我们知道,金钱是市场经济中的主要交换媒介物,因此薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间等等。有时虽然人才不太愿意呆在一家没有什么发展空间的私营企业里,但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可见,薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的重要作用。22、人才对晋升前景有更高的需求从成就需要理论中,我们了解到,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲十足的人才来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更为重要。一个人才往往努力工作,希望得到晋升,或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多私营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果,私营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据,而优秀人才对职位及权利有较高的需求却难以实现。因此,人才为了实现自己的发展目标,自然会选择离开该企业。3、私营企业决策者的决策水平有待提高当私营企业的决策者与人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的发生冲突时,私营企业的决策者不懂得对于不同职位属性的人才,采取不同的管理方式。有的私营企业常常采用家长式的管理模式,在企业中从上到下企业决策者一个人说了算,完全失去了企业民主的氛围,这种管理方式会打击人才在工作上的主动性和积极性。私营企业决策者领导水平的高低,也是人才流失不容忽视的一个主观因素。客观原因人才流失除了人才及企业决策者的主观因素外,还有企业自身存在的一些客观因素,这往往是造***才流失的主要原因。1、私营企业管理制度不健全2私营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致人才无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准,人才即使再努力工作,也难以获得企业的认可,以至于造成对企业内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治,缺少成文的制度规范,导致了许多制度规范建设的不完善。即使有部分规范,实际上也引起不了大家的重视,工作追求简单直接,远远达不到现代企业制度的要求。2、缺乏完善的人才培训制度在当今世界,知识、技能、价值观变化的速度越来越快,学****已经不是人生某个阶段的事情。随着我国加入WTO,私营企业也不断面临着新的情况,过去的被动式的学****已经无法适应时代的要求,许多私营企业对人才培训不够重视,不能满足人才对自身素质提高的需求,没有长远的眼光,只顾眼前利益,不愿意在培育人力资源上投资,使企业发展缺乏后劲,人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置,必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。3、缺乏有效的激励制度企业的激励机制在某种程度上决定了私营企业的人才竞争力,它有物质激励和精神激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。如果私营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇,这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。44、缺乏科学的用人机制私营企业受制于传统制度人事管理制度,人事观念和人事配置手段落后,无法形成合理流动的优化配置机制,岗位设置不合理,再加上家族式的管理,不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象,人才“出头”机会较少,造***力资源的浪费,以致人事安排往往是因人设岗,缺乏一套科学用人机制,导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会。5、绩效考评管理不完善导致私营企业人才待遇不公的原因,在于私营企业缺乏一个科学的绩效评估机制,不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来,这样使人才在工作上付出再多的努力也不会得到什么物质鼓励,导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善,通常会打击人才的工作热情和积极性,往往是引起人才流失的直接原因。6、私营企业人才成长环境欠佳一直以来,私营企业的决策者一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾,也忽视了人才精神文化的需求。有的私营企业工作环境简陋,许多设施简单、老化,企业间的交流活动少,未能形成良好的人才工作氛围。还有,企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后,尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。长此以往,不但使人才工作效率下降,并最终将导致人才另谋高就。4三、解决私营企业人才流失问题的对策“人力资源是企业的第一资源”,人才是企业最宝贵的财富。任何一个私营企业都不希望自己的人才流动率过高,影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时企业人才都希望自己有一个稳定的收入来源,也不会希望自己过快的流动,这样会损失自己的时间、精力,更不利于自身的职业生涯的发展。私营企业要解决这些矛盾,减少人才流失,除了充分利用我国经济发展自身的环境优势外,私营企业关键还要从自身着手进行调整。(一)建立科学的人才选拔和用人制度私营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科学的人才选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。因此,企业的管理一定要制度化、规范化,通过实施现代企业制度来强化管理,只有依靠制度管理、文化管理,才能吸引人才、用好人才、留住人才,从而构筑一个能容纳人才的制度。(二)企业要加强对人才的教育培训教育培训是企业给予人才的一种福利,一个不能提高人才的技能和观念,没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值,企业得到的回报就愈大。还要通过对人才进行教育培训,增强人才对企业的归属感和团队意识,使人才心甘情愿为企业的发展做出贡献。因此,私营企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训,特别要对年轻人才的培养,不断提升人才的综合素质,这样也满足了人才喝望知识的需求。6

最近更新

内科急诊患者的生命体征监测 31页

共同维护好医疗环境处理投诉纠纷的关键 29页

全科医生跨学科协作的专家 36页

全科医生的工作方法提供孕期咨询与照顾指导 27页

全科医生培养计划的制定与实施 27页

全科医学概论了解肿瘤学和肿瘤治疗 27页

全科医学教育的现状与未来发展 29页

全科医学教育的卫生法规与政策环境对全科医学.. 28页

全科医学教育中的病例管理与治疗规范 27页

全科医学培养的实践基地建设与运作 31页

全科医学人才培养对医疗资源配置优化的贡献与.. 34页

免疫性疾病的细胞治疗 29页

儿童骨科护理的社区卫生关怀策略研究进展分享.. 27页

儿童过敏性皮肤炎的诊断和治疗 26页

儿童疫苗接种与医疗卫生服务 31页

儿童学习与发展的关键期岁情绪管理指南 29页

儿童发展的全面性岁的教育目标 22页

儿童医院进修工作思想汇报儿童口腔颌面畸形的.. 30页

儿科骨科进修报告儿童脚踝骨折的护理指南 30页

儿科常见病的诊断与治疗的营养支持指南讲座 28页

儿保骨科护理进修报告的相关概念与定义说明 26页

儿保骨科护理进修报告儿童骨折的护理计划制定.. 30页

健康行业创业计划书 35页

信任建立肿瘤内科医患沟通的基石 27页

体验式脑卒中症状识别培训对医护人员能力提升.. 20页

住院医师规范化培训年度成绩评价 26页

住院医师规范化培训年度工作总结及消化系统疾.. 27页

住院医师规范化培训年度信息技术应用总结 26页

关于共同抵押权的若干问题 17页

住院医师规范化培训下的病人肾脏疾病诊疗策略.. 26页