文档介绍：该【二级人力资源管理师复习笔记之四 】是由【1485173816】上传分享，文档一共【8】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【二级人力资源管理师复习笔记之四 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。人力资源管理师(二级)复****笔记-第四章?绩效管理第四章?绩效管理选判类: 绩效管理的总流程包括五个阶段:准备阶段;实施阶段;考评阶段;总结阶段和应用开发阶段。 绩效管理的对象是组织的全体成员。绩效管理的参及者主要涉及以下五类人员:1考评者:涉及各层级管理人员〔主管〕、人力资源部专职人员;2被考评者被人:涉及全体员工;3被考评者的同事:涉及全体员工;4被考评者的下级:涉及全体员工;5企业外部人员:客户、供给商等及企业有关联的外部人员。 考评人由哪些人组成取决于3个因素:被考评者的考评类型,考评的目的,考评指标和标准。 通常以该员工的直接主管作为信息的主要来源。如果考评的目的是为了培训和开发人才,通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷,则就应该在上级考评的同时,进展自我考评和同事考评;对于专业技术人员的绩效考评,可以召开由主管主持的,由被考评者即专业技术人员自己、下级、有关的同事,以及其他相关人员参及绩效考评会议,不由直接主管进展;如果企业的人文环境良好〔考评的目的是为了开掘人员潜力〕,员工个人的素养较高,同事之间的人际关系融洽,彼此之间高度信任,在同事之间工作接触较频繁等条件下,采用自我考评及同事考评相结合,以上级主管考评为辅的方法。 在选择确定绩效考评方法时,应考虑以下三个要素:管理本钱,工作实用性,工作适用性。 考评指标应具有代表性和典型性,考评指标的数量要少而精,考评标准要具体明确,易于考评者和被考评者理解和掌握。 一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,从事管理或效劳性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;大公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 绩效管理运行程序应考虑的问题:1考评时间确实定。2工作程序确实定。 绩效考评的类型;1上级考评60-70%;2同级考评10%;3下级考评10%;4自我考评10%;5外人考评。 绩效考评的效标包括以下三类:1是特征性效标,2是行为性效标,3是结果性效标。 绩效不仅包含着劳动者劳动活动的结果,即凝结劳动,还包含着潜在劳动和流动劳动。 为保证绩效考评的公正性的两个系统:1公司员工绩效评审系统?2公司员工申诉系统。 对考评表格的再检验包括:1考评指标相关性检验;2考评标准准确性检验;3考评表格的简易程度检验。 考评方法要在本钱、适用性和实用性三个方面符合要求。 绩效管理的最终目标是为了促进企业及员工的共同提高和开展。 在组织对考评者的培训时,一般以短期的业余培训班为主,由绩效管理的专家或企业专职人员组织教学及培训活动。参加绩效管理的考评者人数越多越好。 面谈的目的不同,所采用的面谈方式也不同。 分析工作绩效差距的方法:1目标比拟法〔结果及方案比〕;2水平比拟法〔本期及上一期或去年同期比〕;3横向比拟法〔各部门小组之间比〕。 简答及技能类: 设计考评方法时依据以下几个根本的原则: ,采用结果导向的考评方法; ,采用行为导向的考评方法; ,应采用两类或其中某类考评方法; ,可以考虑采用品质特征导向的考评方法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法。 绩效管理的实施阶段应注意的问题: : 1所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,包括有利和不利的记录,说明是第一手资料还是第二手资料; 2详细记录事件发生的时间地点以及参及者; 3所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明; 4聚集并整理原始记录; 5做好原始记录的保密工作。 : 1目标第一?2方案第二?3监视第三?4指导第四。 通常人们认为考评的偏差主要来自以下原因: ; ,随心所欲,亲者宽,疏者严; ,记忆力不好; 、不完善; ; ,资料数据不准确,以及其他因素的影响等等。 {应用}考评结果的反应: 绩效反应的主要目的是为了改良和提高绩效,通过面谈进展;面谈应以表扬为主,但是不能没有必要的批评指正,特别是对那些不够自觉的员工。过于强烈的指责和批评特别是在大庭广众之下的斥责,对下属的影响很大。应选择有理、有利、有节的面谈策略。 公司员工绩效评审系统的功能是: ; ,提出具体的对策; ,确保考评结果的公平性和公正性; ,防止诱发不必要的冲突。 在绩效管理总结阶段,各个单位的主管应当履行的重要职责: :此总结会应该以员工为中心。在总结会议上,主管的态度应当具有鲜明的建立性、支持性和指导性,注重分析成功的经历,总结失败的教训,帮助员工找出改良其绩效的方法,要防止讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。 :目的是把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况告知员工。在总结阶段要完成的工作是: 1各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告 2针对绩效诊断所提醒出来的各种涉及企业组织现存在的问题,写出具体详尽的分析报告; 3制定出下一期企业全员培训及开发方案,薪酬、奖励、员工升迁及补充调整方案; 4汇总各个方面的意见,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容,提出调整和修改的具体方案。 绩效诊断的主要内容: ????????? ??? ???????。 绩效管理的应用开发阶段: :人力资源部应定期组织专题培训或研讨会,组织考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题进展培训和讨论,采取有效的措施和方法,不断增加各级主管的绩效管理意识和管理技能。 ; :准备阶段为系统的运行提供了保障,实施和考评阶段检测了系统的可行性和有效性,总结阶段找出问题提出对策,应用开发阶段进展必要的修改调整进展深层次的开发。 :在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改良方案,从本部门全局出发,针对现存问题按照重要程度逐一解决。 对考评者进展培训,包括以下内容: ; ; ; ,步骤以及贯彻实施的要点; ; 。 绩效管理制度的贯彻: 必须采取“抓住两头,吃透中间〞的策略。具体方法: 1获得高层领导的全面支持;2赢得一般员工的理解和认同;3寻求中间各层管理人员的全心投入。 绩效面谈的准备工作: :明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料。考评者和被考评者都要有充分的准备。考评者应在面谈的前1—2周,以文字通知的形式预先告知被考评者,同时,考评者还必须以口头的形式,将上述要求亲自通知的每个被评估者,再一次做出确认。 。 绩效面谈的种类:按照具体内容区分,有四种: 1绩效方案面谈:初期2绩效指导面谈:过程中3绩效考评面谈:末期4绩效总结面谈:完成后。 绩效反应的根本要求: ; :让参及者再复述一下所传输信息的内容,看看及考评者最初的看法是否一致; ; ; :1反应信息时因人而异;2提高员工参及的自觉性;3有效的信息反应应集中于重要的关键事项;4有效的信息反应应考虑下属心理承受能力。 行为导向型主观考评方法: 排列法也称排序法,是绩效考评中比拟简单易性行的一中综合比拟的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。 优点:简单易行,花费时间少,减少误差。 缺点:具有一定的局限性,不能比拟不同部门的员工,个人业绩相近时难以进展排列,员工无法得到反应。 在所有员工中先挑出最好的员工,然后挑出最差的,把他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的,分别排列在第二名和倒数第二名,依次类推。可以将此方法扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。 成比照拟法也叫配比照拟法,两两比拟法。在涉及的人员范围不大数目不多的情况下宜采用此方法。 强制分布法也称硬性分布法。 优点:防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克制平均主义。 缺点:当员工的能力分布呈偏态时就不适用该方法。强制分布法只能将员工分为有限的几种,难以具体比拟,也不能在诊断工作问题时提供准确可行的信息。 行为导向型客观考评方法 有效的工作行为导致了成功,无效的工作导致失败,这些有效或无效的工作行为就是“关键事件〞。 关键事件法对事不对人,以事实为依据,考核者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境。关键事件法考察的是个体特定的行为,而不是他的品质和个性特征。采用本方法有较大的时间跨度。 优点:为考评者提供了客观的事实依据;考评内容不是短期表现而是一年内的整体表现;以事实为依据动态记录。 缺点:费时费力;能作定性分析不能做定量分析;不能区分行为的重要性程度;不能在员工之间进展比拟。 :其工作步骤是: 1进展岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述; 2建立绩效管理评价的等级,一般分为5—9级,将关键事件归并为假设干绩效指标,并给出确切定义; 3由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,把它们归入最适宜的绩效要素几指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系; 4审核绩效考评指标登记划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差,从高到低进展排列; 5建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂,实施费用高,费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。 优点:非常准确。 缺点:实施的费用高,费时费力。 本方法根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。 优点:可以量化,可以进展比照,能够区分工作行为的重要程度。 缺点:费时费力,完全从行为发生的频率考核员工,会使考核者和员工双方忽略了行为的结果。 其具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中,作为考评者的评定依据。 加权选择量表法的具体设计方法: 1通过工作岗位调查和分析,采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述; 2对每一个行为工程进展多等级〔9—13级〕评判,合并同类项,删除缺乏一致性和代表性的事项; 3求出各个保存工程评判分的加权分的加权平均数,将其作为该工程等级分值。 优点:打分容易,核算简单,便于反应。 缺点:适用的范围小。 结果导向型评价方法: 目标管理法的根本步骤:〔选〕 1战略目标设定:由组织的最高层开场;2组织规划目标:目标不宜过多,应做到可量化可测量,且长期及短期并存。目标由管理层和员工共同参及制定。设立目标的同时,还应制定到达目标的详细步骤和时间框架;3实施控制。 优点:结果易于观察,很少出现评价失误,适合对员工提出建议,进展反应和辅导。提高员工的积极性增强了责任心和事业心。 缺点:没有在不同部门不同员工之间设立统一的目标,难以在各员工和不同部门间进展横向比拟,不能为以后的晋升决策提供依据。 绩效标准法通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间、空间、数量、质量的约束限制。 优点:为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和鼓励作用。 缺点:需要占用较多的人力、物力和财力,管理本钱较高。 优点:简单易行,能节省人力,物力和管理本钱。 缺点:需要加强企业根底管理,特别是一线人员的统计工作。 成绩记录法比拟适合于从事科研教学工作的人员,其步骤是:先由被考评者把自己及工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料,决定个人绩效的大小。 缺点:人力物力消耗较高,时间较长。