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2、促进企业人力资源管理的开展; 3、协调人力资源管理的各项方案; 4、提高企业人力资源的利用效率; 5、使组织和个人开展目标相一致。 根本原则:1、确保人力资源需求的原则:人员规划的核心问题是人员的供给保障,包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。 2、及内外环境相适应的原则; 3、及战略目标相适应的原则; 4、保持适度流动性的原则 制定企业人力资源规划的根本程序是什么(重点) 答:狭义的人力资源规划的核心局部包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供需综合平衡。根本程序有: 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、调查了解企业现有人力资源状况。 3、采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进展预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案。 5、人员规划的评价及修正。影响人力资源需求预测的一般因素有哪些(重点) 答:共11项:1、顾客需求的变化; 2、生产需求(企业总产值); 3、劳动力本钱趋势(工资状况); 4、劳动生产率的变化趋势; 5、追加培训的需求; 6、每个工种员工的移动情况; 7、旷工趋向(或出勤率); 8、政府的方针政策; 9、工作小时的变化; 10、退休年龄的变化; 11、社会平安福利保障。 人力资源需求预测的具体程序是什么(重点) 答:一、准备阶段:1、构建人力资源需求预测系统; 2、预测环境及影响因素分析,包括SWOT分析和竞争五要素分析; 3、岗位分析:企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类; 4、资料采集及初步处理。 二、预测阶段:1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置; 2、进展人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求; 3、修正并得出统计结果。 4、统计未来的人员流失状况。 5、统计未来人力资源需求量; 6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量,得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求方案:方案期内员工补充需求量=方案期内员工总需求量-报告期期末员工总数+方案期内自然减员员工总数。补充需求量包括两局部: 1、企业各部门实际的开展需要而必须增加的人员。 2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员〞。 人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些(重点) 答:定性预测方法主要包括:经历预测法、描述法和德尔菲法。1、经历预测法:利用现有情报和资料,根据有关人员的经历,对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上〞和“自上而下〞。 2、描述法:通过对企业某时期的有关因素的变化进展描述或假设,从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家的分析评估,并通过屡次重复,最后达成一致的方法。一般分为四轮:1、第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求意见。 2、第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。 3、第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专家地意见。 4、第四轮:进展最后预测,在第三轮统计资料地根底上,请专家提出最后意见及依据。 定量方法包括:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。 定量预测方法使用时所应注意的问题:1、转换比率法和数学模型法的准确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的准确性和这种关系在将来继续保持的强度。 2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主管判断进展修正。 企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些(重点) 答:(1)内部供给一般是人力资源供给的主要局部(除新建企业)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘等)。内部供给预测的方法有:人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。 (2)影响企业外部劳动力供给的因素有: (1)地域性因素; (2)人口政策及人口现状; (3)劳动力市场发育程度; (4)社会就业意识和择业心理偏好; (5)户籍制度的严格程度。其主要的供给渠道有 (1)大中专院校应届毕业生 (2)复员专业军人 (3)失业人员、流动人员 (4)其他组织在职人员。 企业人员供给预测的步骤(重点) 答:步骤有;1、对企业现有的人力资源进展盘点,了解企业员工队伍的现状 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4、将上述的所有数据进展汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进展汇总,得出企业人力资源供给预测。 企业应该如何对待提升受阻人员当公司的业务主管的年均离职率过高时,公司应该如何做(重点) 答:(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作: 1、进展“一对一〞面谈,就有关升迁问题深入交换意见,鼓励他们继续努力和学****全面提高个人素质。 2、为他们提供更加宽松的开展空间,为他们提高更多的培训或深造的时机。 3、给他们压“重担〞,适当扩大他们的工作范围,让其承当更多更重要的责任,或者提高他们的薪资等级。 (2)当公司的业务主管的年均离职率过高时,公司应该: 1、查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率; 2、加大对公司业务员地培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管; 3、采用多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。一、员工素质测评的根本原理/原因是什么(重点) 答:(1)个体差异:人和人之间存在着多方面的差异 (2)工作(职位)差异原理:不同的职位具有差异性,包括内容和职位的差异性。 (3)人岗匹配:人适其事、事宜其人,根据个体间的不同素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上。人岗匹配包括:工作要求及员工素质相匹配、工作报酬及员工奉献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的主要原则是什么(重点,问答或者案例分析) 答:原则有: (1)客观测评及主观测评相结合。 (2)定性测评及定量测评相结合。 (3)静态测评及动态测评相结合:静态测评比拟容易看出差距,动态测评有利于指导。 静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等;动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。 (4)素质测评及绩效测评相结合 (5)分项测评及综合测评相结合 三、员工测评标准体系的构成是什么 答:1、横向构造:对员工素质的要素进展分解,它包括: (1)构造性要素:静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理素质。 (2)行为环境要素:动态角度反映员工素质及其功能行为特征,指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 (3)工作绩效要素:工作的成果表现。比方工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。 2、纵向构造:是对横向构造各项素质的层层分解和推向可操作化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性,纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。 包括测评内容、测评目标(测评内容的代表)、测评指标(即把测评目标变成可操作化)。三者表达了不同层次。 四、员工测评标准体系的类型有哪些 答:1、效度参照性标准体系 根据测评内容及测评目的而形成的测评标准。比方考驾照、飞行员选拔。该标准及工作内容直接相关。 2、常模参照性指标体系 对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系,而及测评客体本身无关。主要适用于不能或难以用工作本身的实践来检验的内容。比方选拔公务员、选拔管理人才等。其评价标准不是客观的、绝对的,而是主观的、相对的。 五、员工测评方案制定的过程有哪些(重点) 答:(1)确定被测评对象范围和测评目的 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标及参考标准 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 (4)选择合理的测评方法 六、员工测评的过程是什么(注意如何操作,参看书中案例) 答:(1)组建招聘团队 (2)员工初步筛选 (3)设计测评标准:确定多个测评指标。 (4)选择测评工具:对每个不同的指标根据情况选择不同的方式,如无领导小组、构造化面试、文件框等。 (5)分析测评结果:这里的计算方法请参照P99页,将是很可能考试的地方,并让你对每个员工的特点进展总结,只要照实讲述和计算即可。 (6)作出最终决策 (7)发放录用通知 七、在员工测评中,对测评人员的要求有哪些 答:1、坚持原则,公正不偏; 2、有主见,善于独立思考; 3、有一定的测评经历; 4、有一定的文化水平; 5、有事业心,不怕得罪人; 6、作风正派,办事公正; 7、了解被测评对象的情况。面试的根本程序有哪些。重点) 答:一、面试的准备阶段:制定面试指南、准备面试问题、评估方式确实定、培训面试考官 二、面试的实施阶段:关系建立阶段(消除紧张)、导入阶段(自由阶段,以开放性问题为主)、核心阶段(行为性问题更多,了解关于核心胜任力的事例)、确认阶段、完毕阶段。 三、面试的总结阶段:综合面试结果、面试结果的反响、面试结果的存档、面试的评价阶段 面试的实施技巧要点。(9条) 答:(1)充分准备; (2)灵活提问; (3)多听少说; (4)善于提取要点; (5)进展阶段性总结; (6)排除各种干扰; (7)不要带有个人偏见; (8)在倾听时注意思考; (9)注意肢体语言信息. 请说明员工招聘时应注意的问题(9条)(重点) 答:(1)简历并不能代表本人; (2)工作经历比学历更重要; (3)不要无视求职者的个性特征; (4)让应聘者更多地了解组织; (5)给应聘者更多地表现时机; (6)注意不忠诚和欠缺诚意的面试者; (7)关注特殊员工; (8)慎重地做决定; (9)面试考官要注意自身的形象。 行为描述面试的内涵及关键要素有哪些(重点) 答:(1)行为描述面试是一种独特的构造化面试,它采用的问题都是基于关键胜任特征(胜任力)的行为性问题。面试官希望了解两方面的信息:一、应聘者过去的工作经历,以预测他未来的开展趋势;二、了解他对特定行为所采取的行为模式。 (2)其根本实质是: 1、用过去的行为预测未来的行为; 2、识别关键性的工作要求; 3、探测行为样本。 (3)其根本假设是:过去的行为可以预测未来;说和做是截然不同的事情。及应聘者说的不同,他过去的实际行为的实例更重要。 在面试中要把握4个关键要素(STAR): 1、情景(situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务; 2、目标(target):应聘者在情景中应该到达的目标; 3、行动(action):应聘者为到达目标所采取的行动; 4、结果(result):即该行动的结果,包括积极效果和消极效果。 面试的特点和开展趋势是什么(重点) 答:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具。 (2)面试是一个双向沟通的过程。 (3)面试具有明确的目的性。 (4)面试是按照预先设计的程序进展的。 (5)面试考官及应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 面试的开展趋势是: (1)面试形式丰富多样。 (2)构造化面试成为面试的主流。 (3)提问的弹性化:思路可以定好,但展开可以自然放开,前后自然衔接。 (4)面试测评的内容不仅包括知识和仪表,还包括思维能力、反响能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。 (5)面试考官的专业化。 (6)面试的理论和方法不断开展。 面试中常见的问题有哪些(重点) 答:常见的问题有: 1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见(第一印象、比照效应、晕轮效应、录用压力) 简述评价中心技术的意义及作用。(重点) 答:评价中心是指从多角度对个体行为进展标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为作出判断,然后将所有测评师的意见进展汇总,从而得出对个体的综合评估。简单讲,评价中心就是讲受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进展考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 其作用主要有: 1、用于选拔员工,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或素质的员工。 2、用于培训诊断,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据。 3、用于员工技能开展,在培训诊断的根底上,改善提高其能力。 评价中心技术主要包括:无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。无领导小组讨论的概念、类型及优缺点(重点) 答:(1)概念:无领导小组(leaderlessgroupdiscussionLGD):评价中心的主要组成局部,由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定的时间内(约1小时)就给定的问题进展讨论,讨论中每个成员处于平等的位置,并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式,快速诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比拟来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最正确方法。 (2)类型:1、根据主题有无情景性,可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论,主要是针对一个开放性的问题来进展,问题设计上应该有一定难度,或者是两难问题。2、根据是否分配角色,可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 优点:具有生动的人际关系互动能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实,易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。 缺点:题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些(重点) 答:(1)原理有:流行的素质理论〞冰山模型“、〞洋葱模型“,把人的素质从内到外大致分为内在素质(态度、动机、价值观念)、知识和技能、外在行为三局部。其中,内在素质只能通过外在行为来衡量,心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中,但二者并不是一一对应的,观察者会有自己的情感反响。因此,通过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。 (2)成功的要点有: 1、评价者要具备较丰富的知识和经历:要对评价者进展培训和选择,同时还要标准评分要素和评分表,尽量减少误差。 2、被评价者要有时机充分展现自己:无领导小组注重挖掘被评估者的内在素质。因此,被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。 3、在题目设计上,要根据联系工作内容、难度适中,同时要具有一定的冲突性等原则进展设计。 员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些(重点) 答:(1)测评的指标体系和参照标准不够明确 (2)晕轮效应:以点概面,以员工某单个方面的特点来判断其整体状况。(3)近因误差:测评人员对被测对象近期状况记忆清楚,对远期表现比拟模糊,容易以近期表现来判断整个时期的偏差。(4)感情效应:彼此之间的关系影响测评结果。(5)参评人员训练缺乏。制定员工培训规划的要求及内容有哪些(重点) 答:制定要求有:1、系统性:从培训对象确实定到培训内容、方法的选择及培训师的选择,乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。 2、标准化:在整个培训规划的设计过程,确立并执行正式的培训规则和标准。 3、有效性:可靠性、针对性、相关性、高效性 4、普遍性:应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。 员工培训规划的主要内容有11项: 培训目的、培训目标、培训对象和内容 培训的范围:个人、基层(班组或工程小组)、部门(职能还是业务)和企业。 培训的规模、时间、地点、费用(直接本钱和间接本钱) 培训的方法、教师、方案的实施 国内外常见的集中教学方案设计程序有哪几个 答:(1)肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题:学****什么,到达怎样的熟练程度2、教学程序、教材和人员如何组合,才能最正确地实现培训目标3、使用什么手段来评价学****结果 其主要优势是:将学员特点、学****内容和开展教学设计所涉及的辅助效劳等影响因素,加以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 (2)加涅和布里格斯的教学设计程序 美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统A级、课程级、课堂级、系统B级,共14个步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。 (3)迪克和凯里的教学设计程序 美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有9个步骤。