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〕。A、组织的规章B、组织的体制C、组织的机构D、组织的协调【参考答案】D【历年真题】()下面不属于静态的组织设计理论的是〔〕。A、组织体制B、机构C、信息控制D、规章【参考答案】C★★★★★考点:组织设计的项根本原则〔简答〕P、任务及目标原则:组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标效劳的。最根本原则。、专业分工及协调的原则、有效管理幅度原则:管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系、集权及分权相结合的原则:企业确定内部上下级管理权力分工时,应考虑因素有:企业规模大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。、稳定性及适应性相结合的原则【历年真题】()()说明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、任务及目标原则B、集权及分权相结合原则C、有效管理幅度原则D、稳定性及适应性相结合原则【参考答案】C★★★考点::优点:构造简单,指挥系统清晰统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率高。缺点:缺乏专业化分工;对管理者素质要求高;无助于管理者解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。.直线职能制:优点:既保证统一指挥,又可以发挥职能部门的参谋指导作用;效率较高。缺点:在大型企业横向联系和协调将变得非常困难;高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。适用范围较广泛。.事业部制:优点:权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务;各事业部主管能自主处理各种日常工作,有助于提高企业的适应能力;实现高度专业化;责任和权力明确。缺点:容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀;容易无视企业整体利益。适用于经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。.矩阵制优点:将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于沟通和解决问题;组建方便;能够较好地解决组织构造相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;为企业综合管理及专业管理的结合提供了组织构造形式。缺点:组织关系比拟复杂。适用于现代大局部企业。★★★考点::〕矩阵制和事业部制相结合〕其考虑三维因素:产品、地区、职能参谋机构,形成产品利润中心、专业本钱中心和地区利润中心〕按地区将利润中心、本钱中心统一起来。应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。.模拟分权组织构造:〕内部“模拟〞的独立经营,独立核算。〕赋予企业更大的自主权〕内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强。应用于钢铁企业、化工企业等。.分公司及总公司:分公司是总公司的分支机构,在法律和经济上均无独立性,不是独立法人企业。应用于由横向合并而成的企业中。.资公司及母公司:子公司是受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司的组成部份或分支机构,有独立法人财产。.企业集团:是以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等方式,及众多企业法人组织共同组成的经济联合体。企业集团构造图:核心企业--控股成员企业层—参股成员企业层—协作成员企业层企业集团的职能机构框图:、依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构★★★★考点:组织构造设计的程序〔步〕〔简答〕P部门是承当某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织构造。.分析组织构造的影响因素,选择最正确的组织构造模式。〔企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通〕.根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、,进展组织机构设置。.将各个部门组合起来,形成特定的组织构造。.根据环境的变化不断调整组织构造。★★★考点::直线制、直线职能制、矩阵构造〔任务小组〕等。优点:具有明确性和高度稳定性。缺点:很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用小规模企业。.以成果为中心来设计部门构造:事业部制、模拟分权制。事业部制:一般在大型企业中采用,它使每一个自治单位既能了解自己的任务,又能了解整个企业的任务;既具有高度的稳定性,又具有较强的适应性,当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时,采用此模式能够取得良好的效果,但需设置的分支机构,管理费用较多。模拟分权组织构造:是事业部制的一种延续。当一个大型的企业的不同组成局部在生产、技术、经营业务方面有严密联系时,这种构造比拟适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心。.以关系为中心来设计部门构造:出现在特别大的企业或工程中。缺乏明确性和稳定性,实用性较差。【历年真题】() 以()为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果B、工作C、关系D、人员【参考答案】A【历年真题】()以工作和任务为中心的部门内部构造包括()。A、矩阵构造B、直线制C、事业部制D、分权制E、直线职能制【参考答案】 ABE★★★★考点:,是保证战略实施的必要手段:组织构造服从战略。.企业开展到一定阶段,其规模、产品和市场变化都发生了变化,企业应采用适合的组织开展战略,对组织构造做出相应的调整。主要战略有:增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略;多种经营战略。【历年真题】()在行业增长阶段后期,为减少竞争压力,企业会采取()。A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略【参考答案】C【历年真题】()企业组织开展的战略主要有〔〕。A、多种经营战略B、扩大地区战略C、增大数量战略D、人才培养战略E、纵向整合战略【参考答案】ABCE★★★★★考点:企业组织构造变革的程序P〔一〕、组织构造诊断、组织构造调查:系统反映组织构造的主要资料有:A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图〔包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制〕、组织构造分析:分析三方面:A内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变;B明确企业经营的关键性职能,置于组织构造的中心地位C分析各种职能的性质和类别。、组织决策分析:A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质、组织关系分析〔二〕、实施构造变革、变革前的征兆:A业绩下降B组织构造本身病症显露C员工士气低落,不满情绪增多。、组织构造变革的方式:改进式变革、爆破式变革、方案式变革。、排除组织构造变革阻力:反对变革的主要原因:〔简答〕改革冲击他们****惯了的工作方法和已有的业务知识技能,担忧变革会失去工作平安感一部门领导及员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业开展的必然趋势。为保证变革的顺利进展,应事先采取如下相应措施:〔简答〕〕让员工参加组织变革的调查、诊断和方案,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。〕大力推行及组织变革相适应的人员培训方案,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。〕大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。〕完善各项根底工作,建全各项规章制度,明确部门职责权限,标准部门和员工的行为。〔三〕、企业组织构造评价组织构造整合:是企业最常用的组织构造变革方式,是一种方案式变革。组织构造改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,防止出现“心血来潮、朝令夕改〞现象。尽可能先进展试点,再逐步推广,防止“限期完成〞的运动方式。为了切实保证企业组织构造整合顺利进展,除了要在事前做好各种准备工作,在初步整合后,还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相关的配套工作。【历年真题】()()是企业最常用的组织构造变革方式。A、改进式变革B、爆破式变革C、组织构造整合D、突发式变革【参考答案】C【历年真题】()企业实施组织构造变革时,为保证改革的顺利进展,事先采取的措施不包括〔 〕。A、给员工增加福利津贴B、让员工参及组织变革的调查、诊断和方案C、大力推行及组织变革相适应的人员培训方案D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才【参考答案】A【历年真题】()局部改变某个科室的职能属于企业组织构造变革的〔A〕变革方式。A、改进式B、渐进式C、方案式D、爆破式【参考答案】A★★★考点:企业人力资源规划的内容P广义:包括狭义的内容,还有人员培训开发方案;员工薪酬鼓励方案;员工职业生涯规划方案;其它方案〔劳动组织方案、员工援助方案、劳动卫生及平安生产方案、绩效管理方案等〕狭义:按照年度编制的方案主要有:人员配备方案;人员补充方案;人员晋升方案。【历年真题】()狭义的人力资源规划不包括〔D〕。A、人员配备方案B、人员晋升方案C、人员补充方案D、人员培训方案【参考答案】D★★考点:企业人力资源规划的环境P外部环境:、经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素内部环境:、行业特征:企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式,也影响着人力资源管理工作。、开展战略、企业文化、企业人力资源管理系统【历年真题】()人力资源规划受企业内外部环境的影响,其中外部环境因素包括〔〕。A、经济环境B、企业的行业特征C、科技环境D、企业的开展战略E、社会文化【参考答案】ACE★★考点:制定企业人员规划根本原则P★★★考点:人力资源需求预测的内容P【历年真题】()人力资源需求预测的内容包括〔〕。A、企业人力资源需求预测B、企业人力资源供给预测C、企业人力资源构造预测D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源存量及增量预测【参考答案】ACDE★★★★★考点:人力资源预测的作用〔简答〕P人力资源预测的作用是,在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保存和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在:〔一〕对组织方面的奉献:.。〔二〕对人力资源管理奉献:.【历年真题】()编制人力资源规划的核心及前提是()。A、人力资源的需求预测B、人力资源管理系统的设计C、人力资源的供给预测D、人力资源供求平衡和协调【参考答案】A【历年真题】()人力资源预测的作用不包括〔 〕。A、提高组织的竞争力B、有助于调发动工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据【参考答案】C★★★考点:人力资源需求预测的影响因素P、顾客需求的变化〔市场需求〕、生产需求〔或企业总产值〕、劳动力本钱趋势〔工资状况〕、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向〔或出勤率〕、政府方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会平安福利保障【历年真题】()()是影响人力资源需求预测的一般因素。A、顾客需求的变化B、生产需求变化C、劳动力本钱趋势D、追加培训需求E、生产率变化趋势【参考答案】ABCDE★★考点:竞争五要素分析法P对新参加竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供给商的分析★★考点:人力资源需求预测的三个原理P、惯性原理、相关性原理、相似性原理★★★★考点:人力资源需求预测定性方法P、经历预测法、描述法、德尔菲法【历年真题】()以下人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是()。A、德尔菲法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法D、人员比率法【参考答案】A【历年真题】()以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是〔〕A、灰色预测模型法B、转换比率法C、马尔可夫分析法D、经历预测法【参考答案】D★★★★考点:人力资源需求预测定量方法P〔一〕转换比率法:方案期末需要员工数=[目前业务量+方案期业务增长量]/[目前人均业务量*〔+生产率增长率〕]〔二〕人员比率法〔三〕趋势外推法〔四〕回归分析法〔五〕经济计量模型法〔六〕灰色预测模型法〔七〕生产模型法〔八〕马尔可夫分析法〔九〕定员定额法:、工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法〔十〕计算机模拟法【历年真题】()人力资源需求预测的定量方法包括()。A、转换比率法B、马尔可夫分析法C、回归分析法D、灰色预测模型法E、趋势外推法【参考答案】ABCDE★★考点:企业人员总量需求预测P★★★考点:企业人员供给内、外供给预测类型P〔一〕内部供给预测:影响因素:企业内部人员的自然流失〔伤残、退休、死亡等〕、内部流动〔晋升、降职、平调等〕、跳槽〔辞职、解聘〕等。预测方法:人力资源信息库:技能清单和管理才能清单;管理人员接替模型;马尔可夫模型〔二〕外部供给预测:影响因素:地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。【历年真题】()影响企业外部劳动力供给的因素有〔〕。A、择业心理偏好B、企业人员的自然流失C、社会就业意识D、劳动力市场发育程度E、地域性因素【参考答案】ACDE★★★★考点:制定企业人力资源规划的根本程序〔简答〕P、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备准确而翔实的资料。、在分析人力资源需求和供给的影响因素的根底上,采用定型和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进展预测。、制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案,并分别提出各项具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施。、人员规划的评价及修正。★★★考点:人力资源供求关系的三种情况P企业人力资源供求关系有三种:〔〕人力资源供求平衡;〔〕人力资源供大于求,导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率地下;〔〕人力资源供小于求,设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供求平衡:很少存在,即使总量上到达平衡,也会在层次、构造上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求:要根据具体情况选择不同方案防止短缺现象,应对措施有:、将符合条件且处于相对充裕状态的人调往空缺职位。、高技术人员短缺,应拟定培训和晋升方案;如企业内部无法满足,应拟定外部招聘方案。、如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,制定延长工时适当增加报酬的方案--短期应急措施。、提高企业资本技术有机构成,提高劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。、制定聘用非全日制临时用工方案,如返聘已退休者、或聘用小时工。.制定聘用全日制临时用工方案。最有效方法是科学鼓励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计,从而提高生产率、减少人力资源需求。三、企业人力资源供大于求:人力资源过剩是我国企业面临的主要问题,是人力资源规划的难点问题,解决方法有:、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;、合并、关闭某些臃肿机构;、鼓励提前退休或内退;、加强培训,提高员工整体素质,使员工掌握多种技能,增强其竞争力;、减少员工工作时间,随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作,按工作任务完成量计发工资--定量核薪;【历年真题】()()是人员规划活动的落脚点和归宿。A、人力资源供求协调平衡B、人力资源的需求顶测问题C、人力资源的供给预测问题D、人力资源的系统设计问题【参考答案】A第二章招聘及配置★★★★考点:员工素质测评的根本原理P★★考点:员工素质测评的类型P.★★★考点:员工素质测评的主要原则P.★★★★考点:员工素质测评量化的主要形式P★★★★考点:素质测评标准体系要素P★★★考点:测评标准体系的构成P★★考点:测评标准体系的类型P★★★考点:品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P★★★考点:企业员工素质测评的具体实施〔简答〕P.★★考点:面试的内涵P★★★考点:面试的类型P★★★★考点:面试的开展趋势P★★★考点:面试的根本程序P★★★考点:面试中的常见问题〔简答〕P★★考点:面试的实施技巧P★★★考点:员工招聘时应注意问题P★★★★考点:构造化面试问题的类型P★★考点:行为描述面试的内涵P★★★考点:基于选拔性素质模型的构造化面试步骤〔简答〕P★★考点:群体决策法的特点P★★考点:群体决策招聘步骤P★★★考点:评价中心含义P★★★考点:评价中心主要作用P★★★考点:评价中心技术主要包括P★★考点:无领导小组讨论的概念P★★★考点:无领导小组讨论法的类型P★★★★考点:无领导小组讨论的优缺点〔简答〕P.★★★考点:无领导小组讨论的步骤〔简答〕P★★★★考点:无领导小组讨论的题目的类型P★★考点:无领导小组设计题目的原则P★★★考点:无领导小组讨论题目设计流程P★★★★考点:员工素质测评的根本原理P、个体差异原理:人的素质不一样,从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测评的根本假设认为,人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。造***们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。具体到及工作相联系的素质,不同的人作一样的工作有着不同的效果和效率。、工作差异原理:工作内容、工作权责差异、人岗匹配原理:所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体素质及工作岗位要求的同构性,即保持个体需要及工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括:工作要求及员工素质;工作报酬及员工奉献相匹配;员工及员工之间相匹配;岗位及岗位之间相匹配。【历年真题】()小王喜欢登山,小李喜欢听音乐,这表达了()原理。A、个体差异B、工作差异C、环境差异D、人岗匹配【参考答案】A【历年真题】()销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这表达了()原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异【参考答案】B【历年真题】()以下不属于员工素质测评的根本原理的是〔 〕。A、个体差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、人岗匹配原理【参考答案】B★★考点:员工素质测评的类型P选拔性测评:目的:选拔优秀员工;特点:强调测评区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、结果表达为分数或等级开发性测评:目的:开发员工素质;在测评完毕后,对测评的结果提出开发建议。诊断性测评:目的:了解现状或查找根源;特点:测评内容精细或全面广泛、结果不公开、有较强的系统性考核性测评:目的:以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度;穿插在选拔性测评中;特点:概括性,是一种总结性的测评;结果要求有较高的信度及效度。【历年真题】()为了填补财务总监的空缺,对财务人员进展素质测评,这属于()素质测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性【参考答案】D★★★考点:员工素质测评的主要原则P、客观测评及主观测评相结合、定性测评及定量测评相结合、静态测评及动态测评相结合、素质测评及绩效测评相结合、分项测评及综合测评相结合★★★★考点:员工素质测评量化的主要形式P一次量化及二次量化:一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而称之为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进展间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。类别量化及模糊量化:都可看作为二次量化。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。顺序量化、等距量化及比例量化:都可看作为二次量化。顺序量化是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比拟排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此根底上给每个测评对象一一赋值。比例量化再进一步,不但要求素质测评的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。当量量化:先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进展统一性的转化,对它们进展近似同类同质的量化。【历年真题】()对素质测评的对象进展直接的定量刻画的量化形式,称为〔〕。A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化【参考答案】A【历年真题】()在员工素质测评量化中,()可以被看作二次量化。A、类别量化B、顺序量化C、实质量化D、等距量化E、模糊量化【参考答案】ABDE★★★★考点:素质测评标准体系要素P测评及选拔标准体系的测评对象的数量及质量的测评起着“标尺〞作用。素质只有通过标准体系,或者把它投影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平及内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。.标准:指测评标准体系的内在规定性,常常表现为种素质标准化行为特征或表征的描述及规定。表示的形式分为:评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。.标度:即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度分为:量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。.标记:即对应于不同标度〔范围、强度和频率〕的符号表示,通常用字母、汉字、数字表示。他无独立意义,只有及相应强度或频率的标度相联系时才有意义。【历年真题】()()就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质标准化行为特征或表征的描述及规定。A、标度B、误差C、标准D、标准差【参考答案】C【历年真题】()某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何〞的题,选项为“A精通;B善于;C尚可〞,在这里,“精通〞、“善于〞、“尚可〞是指()。A、标度B、指标C、标记D、标准【参考答案】A【历年真题】()形式为“优、良、中、差〞的员工素质测评标度为〔〕。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度【参考答案】D★★★考点:测评标准体系的构成P测评标准体系设计为分为横向构造和纵向构造两个方面。横向构造是指将需要测评的