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Y理论〔权变理论〕根本观点人的需要是多种多样的,且会随着人的开展和生活条件的变化而变化,同时需要的层次也不断改变人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用,结合成一个统一的整体,形成错综复杂的动机模式一个人在不同的单位或同一单位的不同部门,会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式在组织形式上要根据工作性质不同,有的采取固定的组织形式,有的采取灵活、变化的形式企业情况不同,领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的根底工作社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造个别特质和共同特质外表特质和根源特质体质特质和环境形成特质动力特质、能力特质和气质特质能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型:条件匹配、特性匹配包含四个方面:工作要求及人的素质相匹配工作报酬及人的需求相匹配人及人的匹配工作及工作的匹配人职匹配理论的流派特性---因素理论个性-----职业类型理论需要理论根据因素理论,职业的选择及岗位安排过程分为那几步人员特性分析职业因素分析人职匹配的过程人职理论的拓展素质可测评理论分为哪几个理论素质测评的测量理论有哪些个体差异概括为哪两个方面个性倾向性差异包括哪几个方面个性心理差异表达的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型;多血质——活泼型黏液质——安静型;抑郁质——弱型职位差异理论内容职务特征模型技能多样性;任务同一性;任务重要性;自主性;反响职务差异的评价指标劳动责任;劳动技能;劳动强度;劳动环境;劳动心理工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论及经典理论相比,首要优势是概念上的而不是统计上的;另一个优势是,它为使用经典测量理论过程中无法答复的各种实践性问题提供了答案,概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来,以产生最可靠的评估结果。工程反响理论的优势被试者能力的估计值和所施测的工程无关工程参数的估计值是和被试样本组无关的IRT可以提供被试者能力估计值的准确度指标在IRT中被试者能力和工程难度在同一量表上一个完整的人员素质测评指标包括哪些内容测评要素、测评标志、测评标度测评标志的几种形式评语短句式、设问提示式、方向指示式测评标度的几种形式量词式标度、等级式标度〔等级数在5以内最正确〕、数量式标度〔离散点标示和连续区间型〕符号式标度、定义式标度测评指标设计原则有哪些?针对性、可操作性、完备性、独立性、精练性、权重性测评指标设计的根本方法工作分析法、专题访谈法〔个别访谈、群体访谈〕、问卷调查法〔开放式问卷、封闭式问卷〕个案研究法〔典型人物和典型资料分析法〕胜任力特征分析法专题访谈法的优缺点优:简单、易行,研究内容集中,便于迅速取得第一手材料缺:谈话无统一标准,使信息的获取及加工都要受到研究者个人条件的影响个案研究法的优缺点优:个案是现实生活中的典型,它真实、可信。所以由此产生的要素既有针对性,又有较为全面的整体构思缺:研究周期长,研究结果具有描述性,容易受研究者的经历、知识、能力等个人因素的影响胜任力指标体系的形成步骤一:确认企业战略二:数据收集三:数据集成四:有效性分析胜任力权重的依据通过哪些来确定个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库人员测评指标体系的设计步骤一:明确测评的客体及目的二:明确测评要素和测评指标体系构造三:确定测评指标的量化方式四:测试并完善测评指标体系权重加权的三种根本形式横向加权、纵向加权、综合加权测评指标的权重分配依据是什么要根据各测评指标对测评对象和测评目标反映的不同程度而恰当地分配及确定不同的权重确定权重的方法主观加权法、专家加权法、专家咨询法、层次分析法主观加权法的考前须知履历分析法是建立在哪几个假设的根底上首先,通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息,而这些信息将提供对申请者及动机有关特征的间接测量。其次,履历分析的潜在假设是,员工以前的行为,能够较好的预测其以后在工作中的行为表现履历分析法的原理主要理论根底:过去的行为是预测未来行为的最好指标过去的经历能够影响我们队客观事物的理解及认识在一定条件下,后天的环境成为影响个体能力和素质形成的重要因素,它塑造了人的个性、能力和观念就履历本身而言,包含了招聘者所需要的大量信息应聘者过去的工作经历和表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一员工素质模型的建立受拿些因素影响个人胜任能力、岗位的工作要求、组织环境履历分析的特点普遍性、客观性、多维性、,,修改和测量履历分析问卷编制原则公平性、客观性、目的性履历分析问卷的主要构成履历分析的设计及开发确立目标进展初步的工作分析编制初步的履历分析题目题目的初步筛选和检验对履历分析表进展计分履历分析在应用中的缺陷及问题真实性题目设计〔履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响〕稳定性〔履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱〕间接性心里测验的特点心里测验是对行为的测量心里测验是对一组行为样本的测量心里测验的行为样组不一定是真实行为心里测验是一种标准化的测验心里测验是一种力求客观化的测量心理测验的种类及形式根据侧杨的具体对象:认知测验〔成就测验、智力测验、能力测验〕人格测验〔态度、兴趣、品德、性格测验〕根据测验的目的:描述性。预测性、诊断咨询性、挑选性根据测验的材料特点:文字测验、非文字测验根据测验的实施对象:个别测验、团体测验根据测验应用的具体领域:教育测验、职业测验、临床测验简述常用的心里测验方法量表法、投射测验法、行为观察法心里测验中量表法的优缺点优:可操作性强、标准化形式、客观缺:大多数问卷调查法容易被钻空子、容易被测试者弄虚作假心里测验中投射测验分为哪几种投射测验:墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验、绘画测验投射测验的缺点以及如何改良缺:最大的局限性是由于它的非构造化和反响的自由性,给计分者带来了相当大的困难,投射测评往往都缺乏可靠的信度和效度资料行为观察法的正确测验方法先确定被试者某一组关键行为各自出现的频率,然后通过给这些行为出现的频率分别赋值,从而计算出总分心里测验的表达在哪些方面智力测验、人格测验、特殊能力测验简述能力及智力,能力及知识技能间的联系知识是人们在头脑中储存的信息,技能是人们掌握的动作方式,而能力那么是人们在活动中表达出来的内在心理品质知识及技能的掌握必须以一定的能力为前提,能力也是在学****知识和技能、利用知识和技能解决问题的过程中开展出来的能力测验包括哪几个放面一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验智力的三个维度内容:是指智力活动对象或材料操作:指各种对象或材料所引起的智力活动过程结果:指运用各种智力活动对各类问题处理的结果智力的两种计量方法比率智商〔特曼提出〕:IQ=心里年龄 /实际年龄×100%离差智商〔韦克斯勒提出〕:IQ=100+15×(个体的测验分数—团体的平均分数)/团体分数的标准差智力测验量表有哪些,简要表达斯坦福——比奈智力测验韦克斯勒智力测验量表;瑞文标准推理测验量表斯坦福——比奈量表和韦克斯勒量表有哪些研究成果初步确定了不同智力水平的智商区域的人数占总人口的百分比证明了智力商数及受教育及受教育程度之间呈现出上下的正关系证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体的智力差异根本上确定了智力开展速度:20岁之前开展最快;20——30智力开展缓慢上升并到达顶峰;30——60处于稳定;60后下降;70后急剧下降瑞文标准推理测验每组分别负责测哪些方面A组:测查知觉区分能力、图形比拟能力、图形想象能力B组:主要测查类同、比拟、图形组合能力C组:主要测查比拟、推理、图形组合能力D组:主要测查系统组合能力、图形套合能力E组:主要测查套合、互换抽象推理能力瑞文标准推理测验的优点优点:适用的年龄范围宽,测验对象不受文化、种族和语言限制;可以个别施测,也可以团体施测,还可以测验生理有缺陷者,使用方便,省时省力;对结果的解释直观简单,测验具有很高的信度和效度能力倾向的特点相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性能力倾向测验的类型一般能力倾向测验特殊能力倾向测验:音乐能力测验;美术能力测验;机械能力测验;飞行能力测验职业能力测验行政职业能力倾向测验分为哪几个局部数量关系;言语理解;判断推理;常识判断;资料分析人格的主要特征整体性、相对稳定性、独特性、倾向性几种常用的人格测验工具明尼苏达多相个性问卷测验卡特尔16种人格因素测验霍兰德职业兴趣测验管理人员人格测验明尼苏达多相个性问卷测验的优缺点优:使用4级效度量表来确定测试对象是弄虚作假、粗枝大叶还是理解错题目缺点:题目多,实行起来费时卡特尔16种人格因素测验的优缺点优点:测验高度构造化,实施简便,计分、解释都比拟客观、容易缺点:受测人常因情境的改变而作出不同的反响,测验信度不高;受测人对问卷的答复不一定能反映真实情况,测量的效度受到影响;个体的反响定势和反响风格常影响测验结果;由于人格特质难以定义,个体行为总是受到情境及人格的交互作用的影响管理人员人格测验的优缺点优点:高度构造化,实施简便,计分、解释都有比拟客观、容易缺点:,,个体行为意识受到情境及人格的交互作用影响气质的几种类型及对气质测评的几种方法类型:活泼型〔多血质〕、兴奋型〔胆汁质〕安静型〔黏液质〕、抑制型〔抑郁质〕常用方法:观察法、自陈量表法、实验法纸笔测验类型根据目的:知识水平〔根底知识测验、专业知识测验、相关知识测验〕能力水平〔行政职业能力测试、申论〕根据性质:认知测验、人格测验根据试题的难易程度:速度测验、难度测验根据被试者人数:团体测验、个体测验纸笔测验的优缺点优点:公平性、经济性、客观性、广博性、:根本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经历纸笔测验的编制的原则试题的采样应具有代表性题目的难度要有一定的分布范围,坚持难度适宜性原则试题的文字要力求简明扼要各个试题必须彼此独立试题有确切的答案其它原则纸笔测验的试题的种类从题型看有:填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、案例题从内容来看:理论题、原理题、技巧题从难易程度看:根底题、综合题、拔高题、创新思维题纸笔测验试题的筛选方法纸笔测验试题编排的原则将同一类型的试题组合到一起难度测验的试题应由易到难排列纸笔测验试题编排格式的原则所选的格式必须恰当,使被试者明了测验的做法格式必须选择妥当,减少被试者在做题时出现不必要的错误选择的格式必须使题目简单明了,减少审题时间选择的格式务必使校阅省时省力选择的格式必须考虑考试的经济性原则,减少不必要的开支指导语包含的内容被试者应中选择的反映形式可以告知被试者试题计分的方法当试题形式比拟生疏时,可以给出附有正确答案的例题可以告诉被试者测验的目的标准答案编制的原则评分标准编制操作的过程选择题的优缺点优:普遍的适用性;客观的评分标准;选择题的题量可以大,考察范围更广,采取代表性更高;有利于实现标准化测验缺点:,特别是诱答的编制填空题的优缺点优:具有较广泛的适用性;容易发现被试者在学****过程中存在的具体问题;不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响缺:被试者易误解试题的意图;容易鼓励被试者进展机械记忆;不能检测被试者更为复杂的知识和能力计算题的优缺点优:防止被试者猜想作答;评分客观性高;缺:试题编制困难;题量不宜过大,局限考察范围;容易导致〞题海战术“简答题优缺点优:降低被试者猜想的成功率;适用范围广;比拟容易编制缺:容易鼓励被试者机械记忆;评分标准比拟难客观掌握论述题优缺点优:全面、深入地考察被试者的知识水平和能力;降低被试者猜想的成功率;较容易命题缺:试题采样代表性差,影响测验的效度;评分不易标准化;评分易受到无关因素的影响案例分析题的优缺点优:考察被试者的综合知识水平和能力;降低被试者猜想的成功率;较容易命题缺:试题编制灵活,采样代表性差,影响测验的效度;评分不易标准化、客观化;评分易受到无关因素的影响纸笔测验实施的步骤准备阶段:采用标准化的指导语确定考试时限考场设置和编排二:实施阶段组织施测的准备工作施测应注意的事项实施后应注意的事项计分阶段客观题使用机器阅卷的特点节省大量人力、物力、财力阅卷结果准确阅卷公正合理提供可靠的反响消息主观题计分的特点阅卷难以保证客观、公正阅卷易受无关因素的影响消耗大量人力、物力、财力提供丰富的反响信息纸笔测压造成阅卷误差的原因纸笔测验控制阅卷误差的建议:,,利用抽查和复核降低试卷的误差率面试的特点对象的单一性;内容的灵活性;信息的复合性;交流的直接互动性;判断的直觉性面试的趋势形式多样化;内容全面化;试题顺应化;程序标准化;考官内行化;结果标准化面试的种类一:系列性面试和序列式面试一对一面试和主视团面试个人面试和小组面试构造化面试和非构造化面试压力面试和非压力面试面试的考核要素综合能力局部专业知识和技能局部面试的原则平等性原则;权变原则;人本原则;科学原则面试试题的编制原则思想性原则;;3延伸性原则面试试题编制的步骤确定及要测评能力素质相关的因素编写能反映相关因素的面试试题测试面试试题并制定评价参考标准面试试题的类型面试的根本阶段一:面试预备阶段二:面试引入阶段三:面试正题阶段确认面试对象的背景资料评估面试对象的教育专长和工作成就考察面试对象的个性行为特征推断面试对象及职位的符合程度四:面试完毕阶段五:面试评价阶段面试中如何正确的运用“问〞“听〞“观〞“评〞的技巧问:一:自然、亲切、渐进、聊天式的导入二:通俗、简明、有力三:注意选择适当的提问方式四:问题安排要先易后难循环渐进五:善于恰到好处的转换、收缩、完毕及扩展六:必要时可以声东击西七:坚持问准问实原则听:一:要善于发挥目光、点头的作用二:要善于把握及调节被试者的情绪三:要注意从言辞、音色、音质、音调等方面区别被试者的内在素质水平观:一:警防误入歧途以貌取人二:坚持目的性、客观性、全面性、典型性原则三:充分发挥感官的综合效应及直觉效应评:一:选择适当的标准形式二:分项测评及综合印象测评相结合三:横观纵察比拟评判四:注意反响过程及结果的观察评价中心的特点情景模拟性;综合性;全面性;整体互动性;预测性;标准化评价中心的评价维度系统性;独立性;决策能力;风险精神;处理冲突的能力;民主性;说服能力评价中心的优缺点优点:,各测评之间互相弥补,取长补短,,在被试者及其他人交往和解决问题的过程中,,,同时也是一种很有价值的培训方法缺点:,评价的主观性程度较高,制定统一的标准化的评价标准比拟困难评价中心测评技术公文筐测验无领导小组讨论角色扮演其他测评技术:管理游戏、模拟面谈、演讲公文筐测验的维度和形式维度:工作条理性;方案性;预测能力;决策能力;沟通能力形式:背景模拟;公文类别处理模拟;处理过程模拟无领导小组讨论的测验维度以及形式维度:组织行为;洞察力;倾听;说服力;感染力;团队意识;成熟度形式:开放式问题;两难问题;多项选择问题;操作性问题;资源争夺问题无领导小组讨论中,主试者的评价标准发言次数的多少、发言质量的上下、说理能否抓住问题的关键并提出合理的见解和方案是否敢于坚持自己的正确意见,是否敢于发表不同的意见、是否支持或肯定别人的合理意见能否倾听别人的意见,尊重他人的不同看法,是否注意语言表达的技巧,特别是批驳的技巧是否能够并且善于控制全局,消除紧张气氛,是否善于调解争议问题,并说服他人是否具有良好的语言表达能力,分析判断能力,反响能力,自控能力等才能及宽容、真诚等良好品质角色扮演测验特点处在特定环境中,扮演某个角色可以多人同时施测,也可以单个人施测情景模拟类测试,可以对个体行为直接观察灵活性强,根据不同的工作特性和待测素质设计题目适合测试中、高层管理者角色扮演测验功能测评功能;培训功能角色扮演中主试者评价的内容角色的把握性角色的行为表现角色的衣着、仪表及言谈举止是否符合角色及当时的情景要求其他内容角色扮演的影响因素测试语指示;测试环境;助手行为管理游戏的优缺点优点:首先,它能够突破实际工作情境时间及空间的限制;其次,它具有趣味性;再次,它具有认知社会关系功能缺点:被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌握的一些管理原理的学****压抑了被试者的开创性,因为富有开创性精神的经理,会在游戏中遭受经济上的惩罚或赔本;操作不便于观察,花费时间模拟面谈的优缺点优点:费时较少;可以对缺乏经历的管理人员培训缺点:,增加了人员的需要评价中心情景设计应注意的问题相似性;典型性;逼真性;主题突出立意高、开口小、挖掘深、难度适当评价中心技术实施失败的原因和成功的关键环节失败的原因:,或者准备工作过于累赘测评结果被误用或根本得不到利用评价结果缺乏预测效度得不到高层主管的支持及帮助成功的关键环节如何进展素质测评方法的组合设计确定测评目的;需求分析;确定测量手段预期结果;实施过程的设计;测评时间;费用预算或报价人员素质测评要素必须反映哪些方面的要求企业文化和理念的要求岗位工作的要求岗位职责的要求个人可开展的要求适应性的要求从内容上看,测评要素包括哪几个方面个性品质;职业适应性;技能及能力素质测评方法实施过程的设计应遵循什么原则简便易行的测量放在前面本钱低的测量放在前面当一个测量的内容可以影响其他测量时,这个测量应放在后面容易产生疲劳的测量放在后面测量内容比拟敏感,或容易造成较大压力的测验,放在后面人员素质测评方法的组合需要遵循的规那么以满足企业/客户双方的要求为目的,充分表达对该需求的照应以工作分析为根底,突出重点,全面测评以对企业或职位来说十分关键的素质作为评估重点,考虑经济原则以能力、个性、职业适应性三大模块为根本测评内容人员素质测评的实施程序确定测评内容确定测评的根本形式和测评工具测评的实施及数据采集分析测评结果根据分析作出决策或建议跟踪检验和反响实施测评的根本原则普遍性及特殊性相结合测量及评定相结合科学性及实用性相结合准确及模糊相结合实施测评操作的要领采用标准化指示语确定恰当的测评时限创造适宜的测评环境选派经历丰富的主试者人员素质测评工具及方法的选择一:根据不同管理目的的测评方法选择用于招聘甄选的方法选择用于晋升选拔的方法选择用于培训的方法选择用于考核的方法选择二:针对岗位职责的测评方法选择用于一般员工的测评方法选择用于中层管理人员的测评方法选择用于高层管理人员的测评方法选择用于不同岗位系列的测评方法选择三:针对被测组织特征的测评方法选择针对企业行业特征的测评方法选择针对企业文化特征的测评方法选择人员素质测评工具及方法的设计手段一:测验目标的分析具有选拔和预测功能的预测性测验测评一种特殊的心里品质或特质描述性显示测验二:制订编题方案三:编辑工程或题目搜集有关材料四:题目的试测和工程分析五:组合成侧杨和标准化六:对测验进展鉴定七:撰写测验说明书测题设计中命题的原则试题要复合测验的目的内容取样要有代表性题目格式不要使被试者产生误会文句要简明扼要,防止用艰深的字句应有不致引起争论确实定答案各个试题必须使彼此独立的题目中不可以含有暗示此题或是其他题目正确答案的线索题目内容不要超出受测团体的知识和能力多提问题应防止涉及社会禁忌和个人隐私实施及评分要省时素质测评的组织及实施一:准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定二:实施阶段测评前发动测评时间和环境的选择测评操作程序三:测评结果调整四:综合分析测评结果五:检验及反响引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应测评人员训练缺乏信度的两种意义是被试者的真实分数的可能范围,我们用“测量标准误〞来表示是被试者在不同条件下分数的变化情况,我们用“信度系数〞来表示信度的类型重测信度;;〔分半信度、同质性信度、克隆巴赫α重测信度的优缺点优:首测和再测中使用同一套测评试题,较之编制两套等值测评题目要省时、省力;同一套试题无论施测多少次,所测评的属性是完全一样的;可作为预测被试者将来行为表现的依据缺:如果前后两次施测间隔的时间选择不当,那么测评易受练****和记忆的影响;同一组被试者对同一个测试先后两次作答相互之间是不独立的;两次施测的环境不同会产生误差计算重测信度的几个假设所测量的特性必须使稳定的遗忘及练****的效果一样在两次施测期间被试者的学****效果没有差异影响信度的因素样本团体的性质测验的长度〔测验越长,信度值越高〕测验的难度从哪些方面来理解效度效度是针对测评结果的效度是针对某种特定的测评目的的效度只有程度上的差异效度的种类内容效度;构造效度;效标关联效度;外表效度一个好的内容效度需要具备什么条件要确定好内容范围测验工程应是已界定的内容范围的代表性样本确定内容效度的方法专家判断影响测验效度的因素从建构效度:,,,未能作充分的沟通工程分析的构成定性分析〔考虑内容效度,题目编写的恰当性和有效性〕;定量分析〔题目难度和区分度的测量〕工程分析的内容工程难度二工程区分度三工程反响理论素质测评报告的构成要素前言测评信息(测评根本信息;被测对象信息)测评工程测评结果及其分析总评和建议测评机构的信息和说明素质测评的报告类型素质测评报告的分类按形式分:分数报告;评语报告按内容分:分项报告;综合报告素质测评报告的表述方法文字表述法表格表述法图形表述法