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就在一天之前,他接到了洛杉机梅考公司创办人马文·梅的电话。梅先生在非济先生的一个部门经理的敦促下,先与非济先生通话,然后考虑是否把他的公司卖给一个德国的大竞争对手。梅先生告诉非济先生,他打算在48小时之内和德国人完成这笔交易。但是他更希望和非济做生意,非济曾在5年前表示过有兴趣购买梅考公司。非济先生立刻做出反应,先飞到了加利福尼亚,现在他要决定是否进行这场可能成交的收购。如果在几天以前,这会是一个容易的决策,就像在过去的10年中他所做的许多兼并一样,把梅考公司和非济的哈伯·埃希克分部合并似乎很有战略意义。然而在1991年8月,决策却不那么容易了。美国经济的下滑对非济国际公司几乎所有的业务产生了负面效应。特别是沉重的打击使公司6个与建筑业相关的经营部的销售与盈利在过去几年里直线下降。哈伯·埃希克是6个当中最弱的一个。不到一年前,非济先生曾试图卖掉这个分部。现在他打算投入一定规模的资金来扶植它,而它经营的市场尚没有任何改善的迹象。在他考虑这个机会的时候他问自己一个问题:这次收购能确保是一个在建筑设备行业细分市场获得支配地位:..在1988年、1989年、1990年3年里,哈伯·埃希克没有达到销售额和税前利润的“硬”指标。当1990年后半年,销售额直线猛跌时,固定成本被削减到最低成本,但是分部仍然宣布当年经营亏损。由于产品的名字仍是知名且信誉良好,总裁会晤了董事会的股东们,建议卖掉这个分部。没有做正式的公告,而是和一个投资咨询公司联系,派人去了解可能的买主。1990年11月,总裁被告知,一个哈伯·埃希克的混凝土搅拌机方面的主要竞争者斯通表示有兴趣购买。初步的分析原则上支持这一合并。斯通的强项是出租,特别是在东北。哈伯·埃希克的强项是零售商销售,特别是在东南。斯通的产品价格定位低,而哈伯·埃希克的产品卖价较高。然而很快发现,作为一个家族企业,斯通既没有现金购买哈伯·埃希克,也没有信用借款来进行杠杆收购。斯通年轻的经理马克·豪特克依斯提议组成一个合资企业。总裁同意了,并于1991年2月开始谈判。当他们探讨可合资企业时,两个公司在生产经营的设置地点上意见不一致:一个是在纽约,宾汉姆顿,斯通的工厂;另一个是在南卡洛林纳,查尔斯顿的哈伯·埃希克。技术和战略计划副总裁哈里·非济三世博士访问了宾汉姆顿工厂并得出结论,查尔斯顿厂址毫无疑问处于优势,在那里,已接近世界一流制造水平。一个独立的咨询公司研究了两个厂址,它的报告确认如果想使宾汉姆顿达到世界一流制造标准,需要多花很多时间和资金。它建议把合资企业选址定在查尔斯顿。豪特克依斯仍然不同意。总裁邀请他访问非济国际的技术中心,参观工作中的新的生产技术。但是访问未能改变他的主意。总裁于是告诉他,他永远不会同意把合资企业放到宾汉姆顿,而且提出购买斯通。总裁让年轻人考虑一下,然后回电话。几个星期以后,非济先生给豪特克依斯打电话,对方说他不会卖公司,关系到此结束了。几个星期以后总裁接到哈伯·埃希克销售副经理楚克·哈青逊打来的电话,说梅考公司也许要出售。仅5年前,总裁曾试图购买梅考,作为哈伯·埃希克大量收购的一部分。但是梅考一直不卖。据哈青逊说,萧条对梅考打击很大,,不知总裁是否对得到梅考有兴趣。梅考公司是一个家族企业的分部,成立于1951年,以洛杉矶为基地。梅考有良好的质量声誉和优质的服务。它是本行业拖车混凝土防火泵的最大生产厂商,最近发明了一种泥浆泵,用于工业和市政下水道废水处理系统。它是第一个在日本销售混凝土泵的美国公司。它也向太平洋地区、欧洲和中东的市场出口。在哈青逊的敦促下,梅先生给非济先生通了电话。两人谈了一会儿关于经济形势。非济了解到梅考的销售额下降了60%,梅先生确认了梅考要出售,但他告诉非济,一个德国购买竞争者要在两天后给出最后报价。非济第二天飞到了加利福尼亚。他访问了梅考租的工厂。因为梅考购买其产品的所有零件,它的生产操作主要就是焊接和组装,几乎没有机械加工。梅提供了前3年的收益表和一份到1991年6月30资产负债和收益表。作为一个“S”公司,梅考有保留盈余,而把利润作为股息付给了股东,然后又重新作为自贷款投资到公司。另外,梅指出,在前两年他的公司曾做过两项主要投资:1、建立出口分部,与欧洲、亚洲和中东的外国分销商合作;2、开发和介绍更大型号的混凝土泵;飞回克来福兰后,非济先生考虑了形势。因为制作流程是相似的,梅考的生产线可以很容易地在查尔斯顿工厂建立起来,这样可以降低材料成本达50%之多。在查尔斯顿的合并还可以降低人工和生产费用14%-16%,减少销售费用和行政费用10%-13%。同时他认为产品的装船运输成本也不会有太大增长。梅还向非济保证,在兼并中梅考的关键生产开发工程师还将留在公司,重要的国际营销经理也如此。当经济复苏后,当建筑业市场回:..合并而成的企业将会统治这一市场。梅想以700万美元出售公司,这是德国人愿意出的报价。非济先生有24小时来决定是否接受这一出售。根据以上案例,回答56~60题。56、非济公司面对的问题涉及到()。(A)机构重组和战略走向的大决策(B)工作重新设计的局部问题(C)产品销售策略和市场分析的大决策(D)人员调整和任务分配的大决策57、非济公司面对的问题是必须决定是否购买梅考公司。其实从深层次分析,这个问题的起因是()。(A)梅考公司经营不善(B)哈伯·埃希克分部经营不善(C)德国公司的购买竞争(D)非济公司面临经济危机58、梅考公司要出售的最可能原因是()。(A)被外国公司的竞争打败(B)人员素质的整体低下(C)经济形势整体不乐观(D)老板经营思路的转变59、非济先生最早想卖出哈伯·埃希克分部,后来又想购买梅考公司以加强和壮大哈伯·埃希克分部。这样的决策说明()。(A)非济先生缺乏经营头脑,变来变去(B)这样的问题不关键,怎么解决都可以(C)怎么解决这个问题是个短期行为,不会妨碍长期经营目标(D)商场如战场,瞬息万变60、关于解决问题和决策,有许多共同的看法,其中大家公认的解决问题的第一步是()。(A)以创新的观点来看待和研究问题(B)搞清解决问题的方案究竟是否有效(C)搞清问题到底是什么(D)搞清问题的原因在哪里案例(三):湖南某塑料制品集团公司(以下简称公司),是一个以集体资产为主体、生产高中档人造革的企业。公司的前身是一个县办集体塑料小厂,1990年固定资产仅145万元,员工137人,产品销售仅限于邻近县市农村市场,。1990年以来,该厂大力开展技术创新和管理创新,使企业面貌发生了根本变化。1990年贷款3400万元引进先进的PVC压延生产线,由于严格管理,一次试产成功,4年就还清引进技术的贷款,产品销售额由753万元一跃而超过亿元。1993年、1995年又先后投资6000万元,从意大利、台湾引进具有国际先进水平的湿法PU革生产线,使人造革生产能力达到1600万平方米,为“九五”期间产品上档次、销售额达3亿元奠定了基础,使企业由一个集体小厂发展为有一定规模的塑料制品集团。1995年利税总额达830万元,全员劳动生产率人年平均达26万元。质量是企业的生命,过硬的产品质量更是新产品最好的宣传广告和最佳推销员。虽然公司的产品曾被评为轻工部优质产品和质量信得过的产品,但他们深知,真正的市场品牌是由广大消费者在使用过程中进行反复比较产生的,只有得到他们的认可,方为真正的市场名牌。在新产品开发过程中,对每一环节,如产品设计、原材料选用、质量的把关、工艺流程的制定、产品的试制和批量生产、中间控制和最终产品质量的控制检测等方面都制定了严格可行的措施,建立并不断健全了质量保证体系,因而使得新开发的产品在质量上有了根本保:..同时对新开发的产品投放市场后还进行了售后跟踪服务,这样,使得公司的“中圆牌”人造革产品在市场上一步步地扎下了根,为新产品开发工作赢得了良好的信誉。公司从1991年以来,每年的新产品率在50%以上,单位产品的销售利税率亦逐年增长,与全国同规模的企业相比,效益始终名列前茅,被评为全国百强企业,湖南省百家最佳经济效益企业。尽管这些年来,国内不少厂家通过多种渠道不断仿造假冒公司的产品,反复地冲击公司的市场,但由于公司始终坚持在“创新”上下功夫,几年来,开发了近3000个新的花色品种,产品的市场占有率依然在逐年扩大。根据以上案例,回答61~65题。61、该公司之所以能够迅速发展,并取得良好效益的关键是()。(A)遇到了好的发展机遇(B)注重产品创新,并严把质量关(C)拥有一个高素质的员工队伍(D)没有竞争对手62、关于“真正的市场品牌是由广大消费者在使用过程中进行反复比较产生的,只有得到他们的认可,方为真正的市场名牌”,对这句话正确的理解是()。(A)只有高质量的产品才能够获得顾客的信赖(B)顾客总是很挑剔的,无法得到满足(C)实际上并没有真正的市场名牌(D)消费者并不买名牌产品的帐63、产品质量是影响企业效益的重要因素,关于质量的理解,最全面的观点是()。(A)价格低廉,经久耐用(B)使用时间长,耐久(C)产品具备了满足客户需求的特性,且品质优良(D)产品和服务具备一定的使用特性64、该企业非常注重产品的质量。最根本的体现在于()。(A)在生产和开发的各个环节注重把关(B)制定了严格可行的措施(C)产品投放市场后进行了售后跟踪服务(D)建立并健全了质量保证体系65、经常听到一些企业说“质量就是生命”,其根本的含义是()。(A)偶尔不注重质量,后果不会太严重(B)质量就是不要出安全事故(C)客户对质量的需求是没有止境的,这对企业来说是一件要命的事(D)质量对企业来说,意味着效益和长期的发展案例(四):某塑料制品公司为了落实安全生产会议精神,专门组织人员编写了企业的劳动安全规定,下面是这家企业劳动安全规定中的一部分:第一章总则第一条为规范企业职工劳动安全卫生教育(以下简称安全教育)工作,提高职工安全素质,防止伤亡事故,减少职业危害,根据《劳动法》的有关规定,制定本规定。第二章生产岗位职工安全教育:..企业新职工上岗前必须进行厂级、车间级、班组级三级安全教育。三级安全教育时间不得少于四十学时。第六条厂级安全教育由企业主管厂长负责,企业安全卫生管理部门会同有关部门组织实施。厂级安全教育应包括劳动安全文化的基本知识,本企业劳动安全卫生规章制度及状况、劳动纪律和有关事故案例等项内容。第七条车间级安全教育由车间负责人组织实施。车间级安全教育应包括本车间劳动安全卫生状况和规章制度,主要危险危害因素及安全事项,预防工伤事故和职业病的主要措施,典型事故案例及事故应急处理措施等项内容。第八条班组级安全教育由班组长组织实施。班组级安全教育应包括遵章守纪,岗位安全操作规程,岗位间工作衔接配合的安全卫生事项,典型事故案例,劳动防护用品(用具)的性能及正确使用方法等项内容。第九条企业新职工应按规定通过三级安全教育并经考核合格后方可上岗。第十条从事特种作业的人员必须经过专门的安全知识与安全操作技能培训,并经过考核,取得特种作业资格方可上岗工作。具体办法按国家有关规定执行。第十一条企业职工调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时,必须进行相应的车间或班组级安全教育。企业在实施新工艺、新技术或使用新设备、新材料时必须对有关人员进行相应的有针对性的安全教育。第三章管理人员安全教育第十二条企业法定代表人和厂长、经理必须经过安全教育并经考核合格后方能任职。安全教育时间不得少于四十学时。第十三条企业安全卫生管理人员必须经过安全教育并经考核合格后方能任职。安全教育时间不得少于一百二十学时。第四章组织管理第十六条企业法定代表人和厂长、经理对本企业安全教育工作负责。企业安全卫生管理部门负责组织实施安全教育工作。第十七条企业安全教育工作应纳入本单位培训教育年度计划和中长期计划,所需人员、资金和物资应予保证。第十八条企业应建立、健全生产岗位职工安全教育、管理人员安全教育、安全员安全教育和班前教育、事故教育、安全活动日(周、月)等项安全教育制度。第十九条企业应建立健全安全教育档案。安全教育档案由企业安全卫生管理部门管理或实行分级管理。第二十条企业对于认真开展安全教育并在防止伤亡事故、减少职业病危害方面做出成绩的单位和职工,应予以表彰和奖励。第二十一条各级劳动行政部门的劳动安全卫生监察人员有权进入企业,对企业安全教育制度、教育内容、组织实施情况等进行监督检查。第二十二条劳动行政部门对于认真开展安全教育并在防止伤亡事故、减少职业危害方面做出成绩的企业和人员,应予以表彰和奖励。第五章罚则第二十三条凡未按本规定进行安全教育的,由劳动行政部门责令改正,并可按有关规定给予行政处罚;凡未按本规定进行安全教育而造成职工伤亡事故或严重职业危害的,由劳动行政部门按有关规定从重处罚。:..企业无理阻挠劳动行政部门及其劳动安全卫生监察人员行使监督检查权的,由劳动行政部门按有关规定处罚。根据以上案例,回答66~70题。66、企业制订劳动安全规定的目的是()(A)规范企业职工劳动安全工作(B)提高职工安全素质(C)防止伤亡事故,减少职业危害(D)其他答案全对67、该企业的劳动安全规定明确了厂级安全教育由()负责。(A)企业主管厂长(B)企业安全卫生管理部门(C)企业人力资源部门(D)生产车间安全员68、企业新职工应按规定通过三级安全教育并经考核合格后方可上岗。这里所说的三级安全教育指的是()。(A)企业级、部门级、团队级(B)企业级、车间级、班组级(C)专门人员、特殊人员、普通人员(D)企业级领导、班组领导、工人69、企业法定代表人和厂长、经理安全教育时间不得少于四十学时,企业安全卫生管理人员安全教育时间不得少于一百二十学时。这个规定体现了()。(A)安全管理人员担负更加重大的责任(B)领导可以不十分重视安全管理(C)安全管理对专门人员有更严格的要求(D)在安全责任方面,领导不如专门人员的责任大70、可以看出,在安全方面如果出现事故和隐患,()有权进行监督和处罚。(A)劳动行政部门(B)上级主管部门(C)行业协会和部委(D)公安机关案例(五):晨星公司是一家生产高科技产品的制造型企业,由于良好的外部市场环境和正确的内部决策,2002年公司取得了高速的发展,员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构,总经理之下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它几个部门经理的经理来说有着更高的威信,在公司属于响当当的人物,行事雷利风行。由于公司的快速发展,人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验,特别是招聘。被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。03年元旦后的某天,招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。小夏:“小梁,你说我该怎么办。这么多用人需求申请,时间紧不去说它,而且一些岗位都是新设立的,连岗位描述都没有,(备注:岗位描述由部门经理负责起草,人力资源部的绩效专员负责定稿,按照人力资源部规定,在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述,而目前存在着严重的滞后现象,其主要原因在于部门经理的拖延。)你看这几张用人需求,对人员资格描述那么含糊,叫我怎么做招聘广告?再说面试,我选上的人,他们又看不中,他们不说清楚,我怎么知道他们想要什么样的人,真怀疑他们自己心里都没个谱,觉得缺人,就填个单子,以为这样就万事大吉了。”小梁:“那你多催催部门经理,让他们及时补上。告诉他们如果没有这些基础资料,你无法正常进行招聘工作,会影响到招聘速度的。”小夏:“你以为我没说?催了好几次了,口头上都答应的好好的,转过身就忘了,他们:..小梁:“那你就只能缓缓。”小夏:“缓?我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话,她说在去年的年终会议上,许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效,而人员不足的直接原因就是招聘速度太慢。真是天地良心,我可没有偷过闲,就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红,这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了,没有合适的人,总不能怪我工作不得力吧!”根据以上案例,回答71~75题。71、该公司在人员招聘方面出现问题的最主要原因是()。(A)其他部门对人力资源部门的支持不够(B)人力资源部门人员的基本素质和能力不能满足工作需要(C)领导根本不重视人员招聘的问题(D)公司本身的性质对求业人员来说不具