文档介绍：该【人力资源外包服务采购项目减少人员流失对策 】是由【1781111****】上传分享，文档一共【10】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源外包服务采购项目减少人员流失对策 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:..第一节员工流失分析一、员工流失成本分析(一):招聘准备工作,筛选简历,面试成本,用准备成本,办理录用手续等成本。.培训成本主要包括:岗前培训准备,培训资料,培训管理成本等。:内部员工填补空缺成本,需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。。员工到一个新的工作岗位上,有一个适应期,而在这个期间,公司仍需支付工资,这无疑增大了公司成本。(二),因为员工离职之前会有一个研究和斟酌的过程,在此期间,员工不可避免地要找同事进行商量,从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果企业员工离职率为10%,则有10%X3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为:..20%X3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境,进而使企业如果从中层中选拔高级人才,会出现无法从内部填充中岗位空缺,出现人才断层的现象,影响到企业人才梯队建设。、客户资源的流失、经营管理思想地再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到公司的生存。比如,一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术,这个关键技术就是企业的核心竞争力,这样很可能会使企业一蹶不振。,一方面,离开企业的员工,自然会对企业存在的问题有些自我的评价,并且大多数是对企业负面的评价;另一面,企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业的一些情景,这使企业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本,或:..许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失,但苦不堪言。如何解决这个问题,已经成为很多企业关心的问题。二、外包员工流失分析(一)外包员工求职心态外包员工求职的目的基本上就是“打工赚钱力“环境好、薪水高”是他们在现实工作中的强烈愿望,希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业,他们都有共同的心态:一看、二试、三对比。一看:企业前景和效益;二试:劳动强度是否超出能接受的底线;三对比:与同行业人员工资水平是否持平。对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑,更谈不上他们有明确的职业发展规划。(二),劳动保障缺乏劳务工在企业内部的薪资水平普遍较低,其付出的劳动时间和劳动强度与获得的薪水报酬往往不成比例。如果员工长期感到自己的付出和收入不成比例,就会产生严重的不公平感,积极性受挫,进而产生另寻其他工作的意愿。劳务工是企业发展的重要人力资源,理应享受相应的劳动保障。然而,部分用工单位过分关注企业效率和用工成本,高强度占用劳务工休息时间,劳务工:..险、劳动保护在各个企业、各地区有着较大的差异,合法权益容易受到侵害。企业片面追求经济效益,缺乏长远规划,管理意识落后,忽视建立长期有效的劳务工劳工保障制度的重要性。.企业认同感与归属感缺乏劳务工中多存在着严重的临时工作思想,常常在一个企业工作一段时间后就换到另一个企业,缺乏企业归属感和认同感。部分劳务工认为难以在企业里获得平等、稳定的工作环境,容易产生消极思想,从而导致劳务工的责任意识淡薄。工作时抱着得过且过的态度。当劳动市场用工情况发生变化时,哪里有高工资,就到哪里工作。企业外部劳务市场需求旺盛,劳务用工报酬逐渐提高时,企业内部的劳务工就会产生较高的工资报酬期待,如果企业无法满足劳务工的工资增长的需求,而又不进行必要的管理,就极易导致劳务工向外流失。,据相关调查表明大多数企业使用劳务工的主要动力是降低用工成本和管理难度。在日常经营管理中,将劳务工视为外来人员,在企业中形成等级观念。企业将劳务工当成“机器人”,忽视劳务工的劳动保障、精神需求等。在劳务工使用过程中,重视使用,忽视管理,重视处罚,忽视教育培训,片面地强调劳务工在短期内的投入产出比,使劳务工在情感、尊重、发展等方面的需求得不到满足,从而导致劳务工流失。:..由于我国在《中华人民共和国劳动合同法》的引导下,目前尚缺乏与外包相关的法制法规建设,在强资本弱劳动的利益格局下,多方共赢实际上远未达到劳动关系主体各方权利与义务的均衡以及利益关系的和谐化。在缺乏规范的情况下,外包中的受遣方往往成为利益博弈中的弱势方,其合法劳动权利不能得到有效的制度保证,面临诸多风险和歧视。包括存在以下隐患:工作稳定性差,缺少安全感;同工不同酬,缺乏公平感;同劳不同权,缺少归属感;合法权益被侵犯,缺乏保障感。如何提高外包工的归属感,已经成为亟待解决的一个问题。我公司认为要从以下方面来切实厘清外包员工关系,提高员工认识,增强外包员工与用人单位、用工单位的主导关系认识,主要通过以下方面给以解决:一、要切实维护外包工的合法权益首先,坚持以人为本的理念,制定有效的措施,切实保证外包工在劳动工资、劳动安全卫生以及生产和生活条件等应享有的合法权益上不再受到侵害。其次,严格按照劳动合同法的要求,吸纳外包工加入工会等组织,听取和反映外包工的意见,主动关心其工作、生活,让外包工自觉地把自己作为企业的一员,把个人的利益、前途与用工企业的发展融为一体。:..为了从根本上解决劳务工流失的问题,就必须改进薪酬制度。.岗位报酬管理改进传统的“等价交换”的劳务用工薪酬管理方法,建立能够激发劳务工潜能的以人为本的岗位报酬管理制度。企业劳务用工的工资筹划建立在薪酬、绩效、工资分类缩减、信任的基础之上,加大劳务薪酬中的激励成分比例,提高劳务工的敬业精神和企业认同感。“岗位报酬”能够增强劳务工的团队意识,促进劳务工技能和能力的发挥,加强劳务工的责任感。,主要包括个性激励型、班组激励型、收益分享型、特殊分享型四种类型。,采用恰当的激励措施增加劳务工的满意度。三、加强学****培训加强学****培训,给外包工提供施展才华的机会。一方面要给予外包工不断的学****和培训,提高个人素质和技能,培育他们的忠诚度,为企业的可持续发展夯实基础。同时,要为外包工提供一个宽广的平台,对优秀的外包工可以在评优评先、用工身份转变等方面给予一定的方便,如从招工指标中拿出一部分名额,对连续服务满一年以上的外包工,通过考核后合格的转为合同制职工。这样做,有利于稳定外包工人心,激发他们的拼搏精神和促进他们的忠诚度及工作热情,否则外包工没有归属感,一旦有好的:..四、加强企业文化建设加强企业文化建设,真正使外包工融入企业。首先,要加强外包工的思想教育。通过各种业务学****和思想教育,不断提高其思想道德、技术业务和科学文化素质,引导外包工从集体利益出发,以大局为重,正确理解员工与企业相互依存的关系等;针对个别外包工思想上存在的问题,开展谈心和沟通,消除思想上的疑惑和心理上的不平衡,建设一支爱岗敬业的外包工队伍。其次,精心营造“企业是我家”的氛围。工会组织应通过各种途径和形式,组织用工企业外包工积极参与企业的各种活动,发挥外包工的主人翁作用。尤其是通过让外包工参与评先树优、入党入团、教育培训、劳动竞赛、岗位练兵、技术创新、文体活动等活动,让外包工对企业文化有认同感。五、加强企业外包工和合同工的团结协作要在企业中宣传外包工为用工企业作出的种种贡献,教育合同工要尊重外包工,鼓励和帮助外包工共同成长,形成一种“互相支持和努力”的工作****惯。积极采取有效措施,减轻外包工的工作压力,帮助他们解决困难,让其感到被重视,被关注,增进外包工对用工企业的感情。同时,要在企业中大力倡导忠诚企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神,营造一种团结干事的工作氛围,使“社兴我荣,社衰我耻”的意识蔚然成风。:..劳务工往往没有归属感,缺乏安全感,没有共同目标和共同利益的驱动,工作积极性与主动性难以调动,这将导致用工单位内部难以形成稳固、融洽的合作关系,破坏用工单位的向心力和凝聚力。因此,用工单位为了企业内部的和谐,就应当努力营造和谐、平等的氛围,进行人性化管理。用工单位需要明确劳务用工不是纯粹的商品关系,劳务用工的对象是有感情的、活生生的人,涉及到人的活动需要采用人性化的管理。用工单位应当认识到劳务工是重要的人力资源,是比机械设备、土地、厂房等物质资源更具价值的资源,要充分发挥人力资源优势,就必须采用人性化管理,不断满足劳务工的物质需求和精神需求。劳务工虽然在用工方式和用工性质方面具有一定的特殊性,但是用工单位应将劳务工当成正式员工一样平等对待,尽量确保劳务工和正式员工能够在薪金水平、生活关心、权益维护、业务培训上保持一致。第三节减少员工流失危害的方法一、员工流失的危害员工的流失对于企业来说是不可避免的,对于已经要发生的员工离职,企业所能做的工作就是尽可能地减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职,要有一个正确的态度,目前很多企业认为员工离职就是一种背叛,基于这种观:..企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度,实际上,这种做法是极为错误的,他将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害:.不利于离职员工和继任员工之间的工作交接任何一个员工,在企业工作一段时间以后,对于其所从事的工作总是有一些自我的感悟和理解,而这些东西对于继任者会有很好的帮忙作用,如果出现敌对的情绪的话,必然带来员工的不满情绪,于是在交接工作时,离职的员工就会采取一一种被动的、消极的态度,仅仅进行一些表面?上的交接工作,这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。,这种敌对的情绪会进一步加大其不满,对于一些修养较高的员工来说,在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话,可是对于很多员工来说,会说些什么就是可想而知了。长此以往,企业的社会声誉就会受到严重影响。如果矛盾激化的话,还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方,如果激化矛盾,离职的员工就可能一气之下,将企业告上法庭,给企业的发展带来不必要的麻烦。二、减少危害的方法为了减少员工流失给企业带来的危害,企业管理者需要端正态度,正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在,企业管理者要:..度,才能最大限度地减少损失。基于这种处理的原则,企业需要做好以下几个方面的工作:,了解一下员工离职的真正原因,并真诚地邀请员工给公司提一些意见和提议。这样做的好处既能够有效地削弱员对公司的不满情绪,还能够从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息,发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说,他能够比较大胆地说出平时不愿意说的事情,这些东西往往直接地击中企业管理的弊端,对于完善管理不无裨益。。一般来说,如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后,绝大多数员工能够认真地交接好工作,甚至“扶上马,送一程”,这显然对于工作的正常延续具有极大的帮忙。,这个仪式可大可小,规格可高可低,礼物可轻可重,可是其效果都是十分好的,中国有句古话“千里送鹅毛,礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业,即使在以前的工作中存在着不满情绪,也会在这样的一个仪式中化解掉了。