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式培训,有利于互动式学****教室形和剧场形:适合于大组活动和学****互动性不够。扇形:适合于中等或大型活动,在一定程度上可兼顾互动式学****学****原理中,第7条:做一个推动学****的促进者,则要求学****促进者的主要职责包括:1)保持中立2)促使学员履行学****的职责:..识别学员参加学****的主要目的4)达成对预期学****效果的认同5)强化学****的基本原则6)强化有效的学****行为7)指导学员群体实现学****目标8)鼓励全体学员9)引导学员高效学****的***10)成为学****评判者11)帮助学员明确学****目标12)讲解、演译和答疑解惑。:⊙社会学****理论及自我效能理论:社会学****理论认为人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行学****社会学****理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学****根据社会学****理论的论点,学****新的技能或行为需要通过:①直接获得使用某种行为或技能的成果。②观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学****理论,学****还受个人自我效能的影响。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。一个人的自我效能可以通过这样几种方法来提高:口头说服、逻辑证明、对他人进行观察和对过去绩效的回顾。⊙期望理论:期望理论认为一个人的行为基于三个因素:行为预期、现实手段和效价。根据期望理论,不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。从培训角度看,期望理论说明学****最有可能在下述情况发生,即员工相信自己能够完成培训项目内容,学****与更高的工作绩效、加薪、同事的认可等有关,并且这些成果有价值。:..动机与归因理论:心理学家阿特金森的动机理论告诉我们:成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向,一是力求成功,二是避免失败。以往的经验也会人们的学****行为,特别是对于成败的归因的差异将导致学****着不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为。归因是由行为结果来判断行为原因的过程。韦纳的归因理论告诉我们,对于人的归因类型可以从三个维度出发进行分析:内部——外部、稳定——不稳定、可控——不可控。当不同的归因类型与不同的成就水平联系在一起时,又会影响人们对成就的进一步预期。⊙戴维·库伯的体验式学****模型(体验学****圈):他认为有效的学****应从体验开始,进而发表看法,然后进行反思,再总结形成理论,最后将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模式和学****方法的核心理论,包括体验式培训。⊙体验式学****体验式学****先由学员自愿参与一连串活动,然后分析他们所经历的体验,是他们从中获得一些知识和领悟,并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。其主要形式包括:①户外扩展训练。是利用自然生态环境,通过精心设计的体验活动,是参与者认识自身潜能,增强自信心,改善自身形象,克服心理惰性,磨练战胜困难的毅力,启发想象力与创造力,提高解决问题的能力,认识群体的作用,增进对集体的参与意识和责任心,改善人际关系,学会关心他人,更融洽的与群体合作等。②行动学****是一种以完成预定工作任务为目的,在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题,以帮助人们形成积极的生活态度,提高解决实际问题能力的学****理念和学****方式。③沙盘模拟。其最大特点就是“在参与中学****强调“现行后知”,通过参与带有挑战性的:..和培训师点评,把这些从“考验”中得来的知识与工作实际结合,把培训中的情景与工作目标相联系。这种新型培训模式以提升实战经营管理水平为目标。④教练。主要着眼于激发学员的潜能,它是一种态度训练,而不是知识训练或技巧训练。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应,是学员及时调整心态,认清目标,以最佳状态去创造成果。在培训中的应用:①体验式培训充分体现了建构主义教学思想。②体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足。③体验式培训是学****管理知识和管理艺术的有效途径。④体验式培训有效地培养了积极的团队精神。⑤与在线学****不同,体验式培训触及了人的社会性和内心世界。,学员的学****主要分为三类:1)知识学****又称“认识能力学****2)技能学****又称“肌肉性或精神性运动技能的学****3)态度学****又称“情感性学****以下几条是常用的教育学****原理:激发学****兴趣和动机;注意个体差异,因材施教;强化原则(运用正强化方法);实践原则。:在培训中,学员的学****效果是呈曲线状,在学****进程中,存在一种学****高原现象,这种现象尤其表现在学****技能的培训中。需要考虑的是通过改进学****方法或辅助其他培训,以帮助学员通过这个学****高原进入更高阶段的学****,已经学会如何学****的人有两个特点:一是能够控制自己的学****进程;二是具有一些关键性的学****能力。1)学****的自我控制:具有学****自我控制失,将学****看成发自内心需要的自觉行为,通常按学****计划和目标严格执行。2)关键性的学****能力:这8种能力是:a)渴望学****的****惯b)自我激励c)使用信息资源的能力d)很强的交流沟通能力e)解决问题的能力f)抽象思想的能力g)为学****作出计划、制定目标的能力h):迁移:是教育心理海军中的一个专有名词,意指学****成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。,在教学中应注意重学****立方体模型:·模型中的8个点是自主性、实践性、交往性三种因素不同强度的组合体。·A点学****模式:学****内容重抽象理论,学****方式是学员个体较被动,依赖教师讲授或阅读书。F点学****模式:学****内容实际,应用技能和具体操作方法,学****方式是个体积极参与,共同讨论和相互学****.期、反应期、交战期、归纳期、行动期5个阶段。(在一些企业培训中,常常没有真正进入行动期。):目的:培训需求分析是培训活动过程中的首要环节,它要回答为什么要培训以及培训要达到怎样效果的问题。重义:培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案、实施培训和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析,才能确定期望达到的效果,也才能依此判断是否达到了培训目标,培训是否有效以及培训投资是否有价值。,而确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标是最终的目标。这里关键是两点:1)要找出问题的症结,并通过培训加以解决,通过培训使那些可以改进的具体行为和表现得以改进;2)要区分哪些是可以通过培训解决的问题,哪些是无法通过培训解决的问题。即,培训需求分析要考虑培训可行性问题,培训目标和方法、手段是否现实。(需要进行的三大层面分析):组织层面、工作层面、人员层面。1)组织层面的培训需求分析:·培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素,分析和找出组织中存在的:..问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的有效方法,以及在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训,哪些人需要加强培训或储备培训。·具体而言,组织分析主要包括以下几个方面内容:①组织目标:组织目标分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训或者组织目标的未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。②组织资源:组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。③组织特征:组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。④组织所处的环境:包括新市场、新业务、新产品及新法规。2)工作层面的培训需求分析:·目的:在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和完成工作所应具备的知识和技能。·方法:通过查问工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能,了解员工有效完成该项工作必须具备的条件,找出差距,确定培训需求,弥补不足。·工作层面的培训需求分析主要从以下几方面展开:工作的复杂程度,工作的饱和程度,工作内容和形式的变化。·工作分析的种类:一般工作分析、特殊工作分析。3)人员层面的培训需求分析:·人员分析:一般是对照工作绩效标准,分析员工目前的绩效水平,找出员工现状与标准的差距,以确定培训对象及期培训内容和培训后应达到的效果。·培训对象一般有三种:担任某一职务的组织成员;以后将担任某一特定职务的组织成员;以后将担任某一特定职务的非组织成员。·人员层面的培训需求分析内容(主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析)::..01)员工的知识结构:一般从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训进行。02)员工的专业(专长):需要解答的问题:有多少员工从事专业对口或不对口的工作;从事喜欢或不喜欢的工作;是否有必要换岗位。03)员工年龄结构:04)员工个性:明确的问题:某一岗位的工作特点要求任职者相应的个性。05)员工能力分析:即分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要的能力之间的差距。、工作、人员三个层面的培训需求分析相互间的关系:三者是一个有机的系统,在现实中三方面的需求往往并不完全一致,而是呈交叉现象。对一个组织而言,确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域,并以此作为组织的培训目标。:一是收集培训需求信息,二是整理和分析这些信息,以确定培训需求的目标。培训需求分析方法可分为传统和新兴两类。(8种):访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验预计法,头脑风暴法、专项测评法。1)访谈法:·问题可以是开方式和封闭式,可以是结构式和非结构式,通常以结构式为主,非结构式访谈为辅。·访谈时应注意几点:确定访谈目标,准备全面的访谈提纲,营造融洽的相互信任的访谈气氛。:..2)问卷调查法:·通常以信函、传真或直接发放的方式进行,也可以以进行面谈和电话访谈时由访谈人员填写。·一份问卷通常需要遵循7个步骤:;;,并最终成文;,并加以评价;,进行评估;;。·问卷调查法的优点:灵活的形式和广泛的应用面;多样的提问方式;自主性;成本低;有利于总结和报告。·问卷调查法的缺点:缺少个性发挥空间;对内容设计的科学性要求高,准备时耗精力;深度不够;返回率低。3)观察法:·最大的缺陷是被观察者意识到自己被观察时,举动与平时不同,容易引起偏差,因为观察法通常比较隐蔽。·在操作观察法时应注意以下几点:,知识期限行为标准。,应不能干扰工作者的正常工作,应注意隐蔽。,一般适用于易被直接观察和了解的工作,不适用于技要求高的复杂性工作。4)关键事件法:·关键事件:指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。·确定重大事件的原则:工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件。·关键事件法的要求:管理员记录员工工作行为中的关键时间,包括:..导致事件发生的原因和背景,员工特别有效或失败的行为,关键行为的后果,以及员工自己能否支配或控制行为的后果等等。·关键事件分析时应注意以下两方面:(如工作日志,主管笔记等。),明确员工的能力或知识方面的缺陷以确定培训需求。5)绩效分析法:·目的:改进工作绩效,减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。·运用绩效分析法需要集中把握以下四方面:;;;。6)经验预计法:·经验预计法一般可通过以下途径进行:01)根据同行企业或相似企业中已出现的安全问题或其他问题,作为本企业培训需求分析的参考对象。02)每次招收新员工,都要进行上岗导向培训。03)新设备或新程序的引进。04)提升和晋级。05)组织重组和变革。7)头脑风暴法:将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。·头脑风暴法的主要步骤:01)将有关人员召集在一起,通常是围桌而坐,人数不宜过多。02)让这些人就某一主题,尽快想出尽可能多的培训需求,在一定时间内进行无拘束的讨论。:..03)只许讨论,不许批评或反驳。观点越多,思想越广,越受欢迎。04)所有提出的方案都当场记录下来,不作结论,只是产生生方案或意见的过程。05)最后,对每条需求信息的迫切程度与可培训程度提出看法,以选出当前最迫切的培训需求信息。8)专项测评法:是一种高度专门化的问卷调查方法,选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识。(3种):1)基于胜任力的培训需求分析法:·胜任力这一概念最早于20世纪60年代由HM咨询公司出,指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征包括个人知识、技能、态度和价值观等。·基于胜任力的培训需求分析,主要步骤如下:职位概描;个人能力概描。(注:组织层面的新胜任力需要与已知胜任力结构相呼应,并由此可以有效地预测组织范围内的未来培训需求。)·基于胜任力的培训需求分析,其优点:培训需求分析更精确;有助于培训有效性的评估;可使有能力的人得到正式认可。2)任务和技能分析:其是对培训需求经验预计法的进一步发展。·进行任务和技能分析可遵循6个步骤:;;;,在工作表格上用正确术语将它们列出来,每个任务单列一项,并列出子任务;;:..。3)缺口分析:培训是用来弥补缺口的,通过发现缺口可以确定培训需求。第三节培训需求分析的成果::设定培训目标和内容,确定培训人员、培训方法和形式以及培训预算等。2.**企业中的培训目标,可分为三大类:1)提高员工在企业中的角色意识;2)获得知识,提高技能:基本知识、人际关系技通、专项知识和技能、高层次整合的技能。3)态度动机的转变。:长期培训计划(从企业战略目标出发);年度培训计划(企业本年度的培训主题);课程计划。4.**培训活动计划过程中的注意事项:1)注意投入与效益产出的分析;2)寻求获得高层管理层对培训的支持;3)直线管理层对培训计划制定的参与。4)附了上述三点外,建立培训部门在组织工作的地位与信用度,使培训活动被认同也具有一定的意义。当企业内部的各职能部门通过培训提高了绩效后,必然会增强对培训部门的信任,并会给培训工作更多的支持。,指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的