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程,这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此,一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的,而应该根据需要随时进行监控和调整。第一章薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下:1、保障员工基本生活水平。2、鼓励员工高效率地工作。3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。4、吸引和留住组织需要的优秀员工。:..特制定本规定。第二章薪酬管理原则第一条、内部公平性按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。第二条、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。第三条、与绩效相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。第四条激励性薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。第五条、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。第六条、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。第七条、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,:..第八条、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。第九条、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。第三章员工薪酬管理按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。本制度适用于公司全体员工(临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。第一条、、绩效工资、奖金三部分组成。:基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、交通补贴。、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占xx%。、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-xx%。,确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。第二条、,分别制定管理层、职能管理、营销三类薪酬系列。、副总经理。、财务、人事、企划,技术等日常管理或事务工作的员工。:..营销工资系列适用于市场部与客服部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。第三条、:应发工资=固定工资+绩效工资+奖金实发工资=应发工资-、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。,试用期与实****期员工不享受绩效工资。(1)员工在规定工作时制外继续工作者,须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。(2)职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门考核由其主管负责;《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。(3):。加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8××。双休日加班为平时工资的2倍。加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×2倍×。法定节日加班为平时工资的3倍。加班工资=平时工资(全勤)×3倍×,副总经理级别元/月,主任、部门经理及总经理助理级别元/月,职能管理级别元/月,试用期元/月,实****期元/月。第四条、:应发工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金实发工资=应发:..、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。)市场专员工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金-罚款①市场专员:3000=1600+300(全勤)+200(交通补助)+900(业绩考核)+奖金(奖金按阶梯形式发放)前10家为基数,不参与奖励,第11家到30家每人每单50元。(20家)第31家到60家每人每单52元,(30家)第61家到90家每人每单56元。(30家)第91家到120家每人每单64元。(30家)第121到150单每人每单80元,(30家)第151单到200单每人每单112元,(50家)第201单以上每人每单按150元。(*家)(所有签单,月初生效月末清零不累计)②签单奖金按当月签单,次月发放,在发放奖金前,如二维码使用率不能超过50%,此单为不积极订单,每单奖金按50%发放,二维码使用率不超过25%,此单为消极订单,每单奖金按10%发放。二维码使用率不超过10%,此单怠工客户,为无效订单。要求市场推广员必须增加客户粘性,提高二维码使用率,维护客户关系。③市场专员每人每月基本任务为30单,完成21-24单完成率80%,每人每单为50元,低于80%,没有奖金并重新参加公司培训,次月如果仍然不能完成基本,公司将给予开除处罚。④市场专员要时时和公司后台保持联系,后台会及时通知市场推广员所属客户二维码动态情况,避免出现所属客户为怠工客户,影响个人收入。、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考勤规定》。:..新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*。:若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。第四章薪酬管理注意事项第一条注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理。第二条注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。第三条注意执薪公正,做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。第四条注意同级别、同层次员工分工:..如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢骚满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。第五条注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。第六条注意调薪有依据,绩效考评公正、公平企业内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。第七条注意薪资计算准确,发放及时企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。第八条注意公司利润与员工适当共享企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时,注意分配的度。如果分给员工的过少,可能会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。:..EMS针对快递员以前是以企业内部工作人员推荐为主,而现在是大面积开启社会招聘窗口。据报道,EMS对正式员工除了提供“五险一金”外,还有免费工服和交通工具、过节费及劳保福利和各种补贴。在去年招聘中北京的EMS速递员招聘甚至给出了5000-8000元每月的高工资。公司相关负责人对媒体称,“赶上快递旺季,辖区快件量大的片区,快递员月薪上万也是有的,。”除了EMS外,民营速递企业速递员月薪也大多是3000-5000元/月的薪资标准,当然民营快递企业在工作高峰期也有收入过万元的快递员。据了解,北京顺丰快递员工资构成是底薪加上收件总提成、派件总提成、加班工资、市场开发工资和抵扣掉的保险等,总之整体薪资水平是比较可观的。速递员当下人才供求关系如今有不少电商企业、传统企业相继获得快递牌照,在它们的快速带动下,快递业如雨后春笋般发展起来。而快递员短缺导致送货慢让物流业饱受诟病,快递业高速发展的背后是对人才的巨大需求。根据招聘网站数据显示,近两年全国各城市对快递员需求明显上升,其中上海、北京、合肥、天津和南京快递员需求量最大。根据国家统计局发布的去年上半年对我国快递行业市场调查情况显示,1—。且每年的夏季和冬季都是快递行业的旺季,快递员需求会更紧缺。尤其是节假日,速递员的工作强度更会加大,这也是促使快递员招聘难度变大,工资升高的重要原因之一。当下环境对速递员职业本身的影响据人力资源市场信息,随着电子商务的发展,投递人才需求不断提升,岗位主要集中在投递员、快递业务员、投报员、快递客服等。一位称职的投递人才不仅要有效率,更要善于沟通头脑灵活,当快件出现问题时要懂得应对,并要协调好公司和客户的关系,而最重要的是快递员要有敬业诚实守信的精神。另外,这个行业其实处处充满着残酷的竞争,随着某些节日各大小网商纷纷掀起货物促销高潮,快递公司也会进入高强度密集收发货:..职热,所以现下速递员是一个总体数量巨大但流动性强的群体,这种状况也对此职业产生严重影响。速递员前景分析首先当下的速递员要求具有较强的听写、观察、理解、表达、应变、人际交往能力等能力,当然很重要的是要心理素质良好。其次选择这个行业是需要有勇气的,这个行业讲究“资-信-快”这一点很多人具备,所以这个行业方法很重要,掌握比别人更好的方法就是对每个速递员未来的要求。其次,随着我国电商集团的进一步发展以及我国电商消费市场的进一步开拓和深入,速递员行业有很大的发展潜力,比起目前状况,未来速递人员结构会进一步优化,入业门槛也会进一步提高,人员整体结构素质会得到有效提升,也会促进整个行业的跨越式发展。