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能力与应变能力。〔7〕分析判断与综合概括能力。〔8〕兴趣爱好与活力。〔9〕自我控制能力与情绪稳定性。〔10〕口头表达能力。人员素质测评1,什么是人员素质测评?答:人员素质测评,是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息〔测〕,针对*一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断*些素质特征的过程〔评〕。2,效度?信度?常模?实施程序?计分方法?效度指的是测评方法的正确程度。一个测评方法的效度越高,表示它所测结果越能代表所要测得人员素质的真正特征,该测评方法也就越能成为有效的测评工具。信度是指测评方法结果的稳定性,即个人在同一测评方法下数次测量结果的稳定性。它表现在:①一个测评方法各个工程的得分是否根本相否,②两次测评方法的分数是否前后根本一致。.z.:..须参照标准样本的平均分数与各分数的分配情形,才能决定个人在分配中的地位是高于平均数,还是低于平均数。这个标准化样本的平均数,即为测评的常模。因此,一个测评的常模,也是测评分数的主要根据。一个测评方法在实施过程中,但凡主测者应做的事和应说的话都必须予以标准化。即无论是谁使用同一测评方法时,都应作同样的事,说同样的话。测量方法的结果是通过分数来表达的,只有可靠的分数,才能提供有用的信息。因此,在测评方法时,如何计算原始分数,如何换算成其他分数,如何使用常模等,必须在说明书详细规定。无论采用何种计分方法,都必须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。3,为什么要进展人员素质测评?答:1、人员测评与选拔是人力资源开发的根底;2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段;3、人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度〞;4、建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。4,面试?如何有效控制面试中各类误差?答:面试指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种测评方式。提高面试的质量:精选面试主试;对面试主试进展培训;给面试主试提供一份好的职位说明书;告诉主试观察什么;告诉主试应该注意听什么;告诉主试如何有效地利用所看到的与听到的信息正确客观的解释被试的行为反响;采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致;对整个的面试操作提出统一的原则性要求。5,管理人员具备素质与能力?答:管理能力:技术能力、人事能力、规划决策能力、认识问题、分析问题与解决问题的能力。个人素质:身体、智力、道德、一般文化、专业知识、经历。6,测评指标?测评指标体系?如何设计?遵循原则及方法?答:测评指标也叫测评要素,指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定,彼此间相互联系的测评指标组成,而且每个指标又都具有自己的独立性,一个测评指标只代表人员素质的*一侧面。所以,.:..人员测评指标体系的设计应遵循以下原则:针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新原则、精炼性原则。确定测评指标体系指标一般要经过四个步骤:工作分析、理论验证、指标调查、反响修订。人员测评指标体系的设计方法有很多种,在这里介绍其中的几种:工作分析法、素质图示法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法。7,当前测评人的方法有哪些?答:当前在了解人的方面主要有以下一些方法:自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试〔综合知识测验、专业知识测验〕、职业技能测试、心理测验、面试、评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情景模拟法、工作现场测试、评价中心技术。8,心理测验?了解人的什么?答:心理测验〔mentaltest〕是根据一定的法则和心理学原理,使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具,心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。了解人的能力、成就、人格。9,为什么把人员素质测评认为是人力资源管理的质检体系?答:一般来说进展人员素质测评活动之后,对于诸如以下问题,人力资源管理的目标制定是否合理科学,人力资源的配置是否合理,人力资源开发的方式选择得是否得当,均能一一做出有根据的答复,人员素质测评对人力资源开发方案的制定与选择,对开发工作的方案与改良,起着重要的参考作用。10,履历分析?为什么能成为一种人员素质测评方法?优点?答:历分析又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进展分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法,是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。11,面试中如何听说?把握两者的关系?答:如何“听〞:1,要善于发挥目光、点头的作用;2,要善于把握与调节被试的情绪;3,要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的在素质水平。如何“问〞:1,自然、亲切、渐进、聊天式的导入;2,通俗、简明、有力,.z.:..;3,注意选择适当的提问方式;⑴收口式,⑵开口式,⑶假设式:“假设你…则你…,⑷连串式:你为什么来这里?进来后有何打算?当发现实际情况与你想像不一样,你怎么办?⑸压迫式:你没有成功过,我公司雇你干什么?⑹引导式:如果不安排这个岗位,换岗位如何?4,问题安排要先易后难循序渐进;5,善于恰到好处地转换、收缩、完毕与扩展;6,必要时可以声东击西;7,积极亲近、调和气氛;8,标准式与非标准式、构造式与非构造式相结合;9,坚持问准问实原则;10,注意为被试提供弥补缺憾的时机。如何“观〞:1,谨防以貌取人;2,坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则;3,充分发挥感官的如何“评〞:1,选择适当的标准形式;也是一个建构指标体系的过程〔包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等〕,其指标形态有三种:自动反响行为如“出汗〞、客观反响行为如“表情自然〞、主观反响行为如“认识深度〞2,分项测评与综合印象测评相结合;3,横观纵察比拟评判;4,注意反响过程与结果的观察,综合效应与直觉效应。12,设计履历分析?设计面试问题?答:你认为人力资源管理工作者最重要的素质是什么;你善于化解矛盾吗;你为何申请这项工作;你认为最理想的领导是怎么样;你最近在读什么书,从中获得了什么;你怎么样影响其他人承受你的想法。附录:题型举例一、单项选择题〔以下四个备选答案中只有一个是正确的,请选出正确的答案,并将其代码写在题干后面的括号。每题1分〕〔〕、:.:...评价中心用得最多的一种测评形式是〔〕:B二、多项选择题〔以下五个备选答案中有2至5个是正确的,请选出正确答案,并将其代码写在题干后面的括号,多项选择、少选、错选均不得分。每题1分〕〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕:〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕:ABCD三、填空题〔每题1分〕、九品中正、_______和世袭。〔科举〕.z.:...荐举与选举都是以_______为根底。〔察举〕3、干部测评的标准概括起来说就是“______________〞。〔德才兼备〕4、小组讨论的形式有两种:一是角色指定形式,二是______________讨论形式。〔角色自由〕四、名词解释〔每题3分〕,采用科学的方法,收集被测试者在主要活动领域中的表征信息,针对*一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断*些素质特性的过程。2、品德品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。3、体态语体态语又称非语言的体态,一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提醒在意义的动作。五、简答题〔每题6分〕1、简述素质测评的根本原理。参考答案:.z.:..1〕个人的每一个行为〔先天性的条件反射行为除外〕表现,都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。〔2〕素质是一种相对稳定的组织系统,各个体不尽一样,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反响行为。2、投射技术具有哪些特点?参考答案:〔1〕测评目的的隐蔽性。〔2〕容的非构造性与开放性。〔3〕反响的自由性。3、简述面试的特点。〔1〕对象的单一性。〔2〕容的灵活性。〔3〕信息的复合性。〔4〕交流的直接互动性。〔5〕判断的直觉性。六、论述题〔每题10分〕。参考答案:.z.:..1〕客观测评与主观测评相结合。〔2〕定性测评与定量测评相结合。〔3〕静态测评与动态测评相结合。〔4〕准确测评与模糊测评相结合。〔5〕素质测评与绩效考评相结合。〔6〕要素测评与行为测评相结合。〔7〕分项测评与综合测评相结合。〔8〕素质测评与指导开发相结合。2、试述面试的主要容。参考答案:〔1〕仪表气质。〔2〕知识的广度与深度。〔3〕实践经历与专业特长。〔4〕工作态度与求职动机。〔5〕事业进取心。〔6〕反响能力与应变能力。〔7〕分析判断与综合概括能力。.z.:..8〕兴趣爱好与活力。〔9〕自我控制能力与情绪稳定性。〔10〕口头表达能力。.z.