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核等内容。6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。7、编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运:..、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽。2010年度人力资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2010年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2010年的职务设置与人员配置。在2010年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:1、决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名:2、行政部(8人):行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员13、财务部(4人):财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名:..613人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名7、开发一部(19人)~+******@5H9d开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部(19人)7]5_&i7e1D5[6R&a-Q开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名7(二)人员招聘计划1、招聘需求6根据2000年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要13人,具体职务和数量如下:开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长:社会招聘和学校招聘开发工程师:学校招聘)销售代表:社会招聘%3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策(1)本科生:a、待遇:转正后待遇2000元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;b、考上研究生后协议书自动解除;c、试用期三个月;d、签订三年劳动合同;(2)研究生:a、待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元,满半月有住房补助。b、考上博士后协议书自动解除;c、试用期三个月。d、公司资助员工攻读在职博士;e、签订不定期劳动合同,员工来去自由;f、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。5、风险预测(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可:..所以在招聘时,应该留有后选人员。(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补开发组长”空缺。(三)选择方式调整计划2009年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。在2010年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。(四),每位员工都有了考评记录。另外,在XXX年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年,绩效考评政策将做以下调整:(1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;(2)建立总经理季度书面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;(5)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。(五)培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行,管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年,培训政策将做以下调整:(1)加强岗前培训(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。(六)人力资源预算1、招聘费用预算;(1)招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四个学校,共8次。:..300元,预算2400元(2)交流会费用:参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;(3)宣传材料费:2000元(4)报纸广告费:6000元2、培训费用?XXX年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障金1999年社会保障金共交纳xxxxx元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为xxxxx元。企业为什么要做人力资源规划?在很多企业成立初期,也就是企业生命周期理论中的初创期,企业本身就没有清晰的战略目标,更不能谈到制定人力资源规划了,因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期,业务和人员规模比较小,企业内部的分工也不明确,企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。为什么企业需要人力资源规划?您在企业中可能经常会遇到这样的困惑:我们发展太快了,人才引进总是在应急,而这种仓促的招聘又导致了人员的能力与企业要求错位,导致员工流失率增加。我们的HR管理的各个模块没有统一的方向,短期行为多,工作比较茫然,没有前瞻性和方向感。总觉的人力资源管理是企业的打杂的,对企业没什么太大的价值,不能起到对企业的战略支持作用。企业人员的年龄结构太不合理了,近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上,只能通过返聘来应付。各个部门总想要求增加人,老总又不想增加太多用人编制,搞的我们很难开展工作。我们公司的HR的开支年年超过预算要求,成本不断增加。如果您也遇到这样的困惑,您企业的人力资源规划一定出了问题或许根本就没有人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。之所以需要规划,是为了更好的保证未来组:..凡事预则立,不立则废。”我们的先人很早就已经意识到“预”(规划)的重要性了。规划是为了通过预见未来,提前为未来的变化做好准备。人力资源规划也是一个清楚认识自身人力资源管理现状的过程,找出内部人力资源的优势和劣势,外部环境的机会和威胁,不断化劣势为优势,持续提升企业的竞争力。既然这样重要,那为何中国很多企业没有人力资源规划系统,却照样能够存活。原因可能有以下几点:在很多企业成立初期,也就是企业生命周期理论中的初创期,企业本身就没有清晰的战略目标,更不能谈到制定人力资源规划了,因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期,业务和人员规模比较小,企业内部的分工也不明确,企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。这个时候对企业发展至关重要的人力资源规划也就意义不大了。人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的,但不系统。比如:招聘规划和培训规划等人力资源职能规划,虽然也在进行,但没有统一在一个规划框架下来制定,使各个模块之间不能形成合力,最终导致企业人力成本上升,人力资源不能为战略目标的实现服务。以往企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈,企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在人事管理层次,因此人力资源规划的价值也往往被企业所忽略。人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在,是一座架起两者之间联系的桥梁。尤其在企业面临以下一些问题时,人力资源规划尤显必要。受政府法令与经营环境限制企业朝多角化或国际化迈进业务或生产技术急剧变化新单位设立或旧单位关闭企业内有大量员工临近退休年龄外聘或内升失控企业高速发展,对某类员工需求大量增加降低成本压力出现可以预见,随着竞争和各方争夺人才的加剧,人力成本的不断上升,企业中人力资源管理的角色由人事管理向人力资源管理和人力资本管理转变,人力资源规划必将成为企:..企业人力资源规划的方法与前提由于国内企业规模和性质的缘故,还很少能注意并实施人力资源的规划工作;但是随着企业的不断发展和壮大,或者当人力资源成为企业最为重要的核心竞争力的时候,人力资源的规划工作将变的重要也必要起来,对企业人力资源的规划工作也是对企业未来的规划工作,人力资源规划成为支持企业战略规划和目标实现的最为重要的工作之一。人力资源规划方法人力资源规划从大的方面需要4个过程:1)企业战略及人力资源需求分析;首先分析企业战略和发展目标,根据战略和目标的要求,分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求,其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求,需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。2)人力资源盘点;对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析;素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力,并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面,调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。3)人力资源供应预测;预测包含企业内部供给预测和外部供应预测,内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内,企业内部可以自行供应的人才类型和总量,其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况,如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测;外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素,做到真实准确的描述。4)人力资源规划策略的制订;结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距,制订科学合理的人力资源对应策略;解决人员短缺的政策和措施有::..)培训本组织职工,对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;(2)进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;(3)延长员工工作时间或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷的奖励;(4)重新设计工作以提高员工的工作效率;(5)雇用全日制临时工或非全日制临时工;(6)改进技术或进行超前生产;(7)制定招聘政策,向组织外进行招聘;(8)采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。解决人力资源过剩的一般策略有:(1)永久性地裁减或辞退职工;(2)关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭;(3)进行提前退休;(4)通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);(5)重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员;(6)减少工作时间(随之亦减少相应工资);(7)由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资。人力资源规划需要有什么样的前提条件?企业人力资源规划是不能单独实行的,它必须有企业相应制度和条件的支持,否则,一个孤零零的人力资源规划是无法实施也是毫无意义的。首先,人力资源规划必须以企业战略规划为前提。人力资源规划是对战略规划的支持,是为了实现战略目标而进行的人力资源的配置和发展计划,不同的企业战略目标要求不同的人员结构、能力、素质特性及数量等。人力资源规划最终是为战略规划服务的,清晰明确的战略规划是人力资源经理制订人力资源规划的一盏方向标。其次,人力资源规划工作需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持。人力资源规划必然涉及到员工数量的增减、员工技能的提升及员工晋升等多项工作,而实现这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不仅要满足规划中人员的数量的补充,还要保证:..员技能提升要求,当然培训方式可采取内部培训和外包方式,但其基本的培训流程和功能必须是健全的,否则将成为人力资源规划工作的重要障碍;另外,绩效考核工作的不仅能直接反映员工完成的业绩情况,而且能体现员工在技能、态度等方面的优势和不足,动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。所以,在开展人力资源规划之前,完善好人力资源的基础功能建设是非常必要的。再者,完善的人力资源规划流程和良好的执行文化是十分重要的。人力资源规划工作是个系统的工程,期间涉及到人员盘点、尽职调查、人员预测、策略制订等多项工作,没有详尽合理的人力资源规划流程是很难将规划成功实施的,此时,人力资源经理必须就规划内容同相关部门与企业高管层确定合理的规划实施计划与流程,从人力资源规划的先期设计到规划实施,乃至规划评估都做好预期安排,落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。另外,在规划工作的整个过程中,人力资源是其工作的主体,但还需要其他部门的共同配合和参与,这需要大量的部门间工作协调,很多公司往往在这个阶段,由于协调不好而最终导致人力资源规划工作的全盘失败,这一是由于规划工作的计划与流程安排不同,没有明确的权责界定引起,第二是由于没有良好的执行文化导致的,特别是国内发展中的中小型企业,本身尚不具备自己稳定的企业文化,企业文化还主要是老板个人文化的时候就容易出现的问题。这时候往往需要老板亲自督导才能使规划工作进行到底。当然,企业财务预算也要给人力资源规划工作一定的支持,毕竟规划的实现是要花钱的;同时也要提醒人力资源经理的是在做人力资源规划的时候要要适当考虑财务方面的支持力度,当企业财力不充裕的时候可以首先对人力资源规划的内容单元进行重要性区分,先根据财力情况先做重要部分。