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10I中小企业员工在职培训问题研究-以UK服务部为例摘要:员工在职培训作为提升企业人力资源的重要手段和方式,并为诸多管理人员所推崇,有效的员工在职培训有助于提高企业市场竞争力和占有率,巩固原有竞争优势,确保自身在激烈市场竞争中处于不败。本文为了更好研究中小企业员工在职培训问题,以UK服务部为研究对象,结合UK服务部员工在职培训现状,找出该公司员工在职培训过程中存在问题、存在问题的原因,最后针对问题提出可行性解决对策,为促进UK服务部健康稳健发展创造更为有利条件。关键词:中小企业;员工在职培训;UK服务部ResearchthejobTrainingofSmallandMedium-sizedEnterprisesEmployees:TakingtheUKServiceDepartmentasanExampleAbstract:asanimportantmeansandwaytoimprovethehumanresourcesofenterprises,on-the--the-petitivenessandshareofenterprises,petitiveadvantage,-the-jobtrainingofemployeesinsmallandmedium-sizedenterprises,bineswiththecurrentsituationofon-the-jobtrainingofemployeesinUKservicedepartmenttofindouttheproblemsandthecausesoftheproblemsintheprocessofon-the-pany,andfinallyputsforwardfeasiblesolutionstotheproblems,:SMEs;on-the-jobtrainingforemployees;UKservicedepartment;,从其字面意思来解释就是企业对现有员工的一种岗位培训,其目的就是为了能够更好的提高员工素质和能力,从而更好的为企业服务,对企业发展贡献出自己的一份力量。借助于员工培训,可以有效的提升员工各方面能力,从而更好的投入到紧张工作中来[[][J].现代经济信息,2017(10):66]。借助于此方式,可以有效的增强员工的工作积极性,端正自己的工作态度,与企业共同发展。此外,员工培训可以提高员工的认同感,显然在职培训可以更好的实现这些目标;当然,员工培训需要进行制定科学培训计划,基于此才能够更好的展开培训,以此满足岗位需求。,因为与其它类型投资相比其只占用较低的成本,但为企业产生的成效却是无可估量的。员工在职培训的意义主要体现在以下两个方面:其一,对提高企业整体发展效益具有很大的帮助。企业发展进程中若想更好的提升生产力优势,实现效益最大化目标,最为有效的方式就是激发员工的工作热情,对工作贡献出自己的全部力量。而培训就是更大程度上的提升员工素质和能力,帮助企业实现更好的发展,由此可见,激发员工的工作热情,提高工作的积极性,是实现企业战略发展目标的基石[[][D].大连海事大学,2017]。其二,对提高员工素质和能力具有较大的帮助。素质和能力的体现,更多的就是表现在道德素质和工作能力。员工在工作中如果只是依照标准,或是仅靠一些经验,是难以满足工作发展需求。对此,应该借助于培训的方式进行提高人员素质及能力。此外,培训可以让员工对自身的情况有个更为全面的了解,对于一直以来都从事同一工作的从业者而言,会非常的容易厌倦,出现工作消极的情绪[[][D].扬州大学,2017]。通过培训能够让员工感受在自身在企业中所扮演角色的重要性以及体现的价值,使得员工在往后的工作过程中能够全身心投入。,已经有越来越多的企业对员工的岗位培训给予较高的重视,并且认识到岗位培训对人资管理的关键性影响,成为企业管理重要组成,在人资发展方面发挥出了根本的价值意义。企业对于员工岗位培训给予了较高的关注度,但培训效果并未充分施展出来,一些企业将培训工作过于形式化,导致培训问题频发,甚至存在着一些企业并未对岗位培训高度重视,进而难以发挥出其根本影响。本文则以中小企业为研究对象,结合现阶段UK服务部员工在职培训现状,找出其在职培训过程中存在的问题,针对问题提出可行性解决对策,为相关中小企业做好在职培训工作提供有利依据,这是本文研究目的。企业培训体系的完善与否,对培训质量及效率的好坏具有直接影响。本文主要就是以中小企业为研究背景,针对于企业岗位培训进行全面的考量和分析,明确岗位培训的优缺点,对存在的问题进行深入研究,希望通过本文的研究能够让更多中小企业了解到员工在职培训同自身发展的关联性,这也正是本文研究的根本所在。此外,本文以中小企业为研究背景,对企业岗位培训情况进行分析,明确培训过程中的不足,制定有效的应对机制,解决中小企业培训过程中遇到的一系列问题,以此更好的推动中小企业可持续发展,在行业市场站稳脚步,提高自身的核心竞争力优势,这是本文研究现实意义体现。“中小企业员工在职培训问题”这一课题的意义,阐述员工在职培训相关理论;其次,详细分析国内外研究学者关于中小企业在职培训方面的研究;再次,结合中小企业实际,详细分析UK服务部员工在职培训现状及存在的问题;然后,找出UK服务部员工在职培训存在存在问题的原因;最后,则是UK服务部员工在职培训问题提出解决对策。本文主要采用了以下研究方法:其一,文献研究法。根据学校图书馆、中国知网等多种渠道与方法,来对员工在职培训的相关成果、理论进行收集与整理,进而为论文的研究提供相应的理论基础。其二,归纳总结法。通过归纳总结法总结出UK服务部员工在职培训现状、存在问题以及分析原因,针对此提出解决问题的对策。其三,实例分析法。本研究以UK服务部为研究对象,运用理论与案例相结合的方式,来对实际情况进行调查与研究,并根据具体问题提出具有针对性的建议与对策。(2015)研究表明,人力资源实践无法作为战略资产实现更周全的保障,因为人力资源很容易被模仿,从而竞争力优势被削弱。但借助于人力资源优势,进行构建培训机制,对人才进行充分储备,提高人才的各方面能力及水平,以此提高企业的核心竞争力[14]。(2016)分析指出,人力资本可以看成资产,对于企业发展来说至关重要,因带来的成本加之明显大于物资投入,进而对经济发展具有极大影响。对此,应该对人资给予较高的重视度,对员工进行制定科学化培训机制,提高员工的素质和能力,为企业发展提供更大的推动力[15]。PaulLengrand(2017)研究指出,对持续培训的重视度更多的就是与教育理念具有直接的关系,他还指出,教育涉及到了各个层面,从生命开始到生命结束,都处于持续发展的状态,进而充分表现出了教育方面的各环节之间都具有非常密切的关联。该理论的提出,突破了传统理念的限制,引发教育向着终身教育潮流方向趋近[16]。(2018)针对于中小企业员工培训现状进行了深入的探究和分析,基于研究指出,企业并未构建健全可行的培训管理制度,在企业发展背景下,此前使用的传统师傅培训徒弟的方法已经无法顺应当前的企业培训需求,这就需要进行构建合理可行的培训机制,并对培训管理工作予以进一步规范,使得培训质量及效率可以得到有效的提升[13]。邹璐(2018)研究表明,中小企业在培训需求探究进程中,应该对基本需求进行充分的掌控,其中具体涉及到了以下几个方面,包括:在调查培训的过程中,对分析方法使用应给予较高的重视;对培训需求进行提高重视度;着重突出培训人员选择的重要性;对培训需求进行全面管理[1]。刘建龙(2018)研究发现,制定培训计划应该严格遵守以下几大原则,包括:制定计划之前,要进行调查分析;制定计划过程中,应该以企业为核心;设计适合企业发展需求的差异性培训计划;培训计划的制定要符合高管人员的满意;获得更多的支持,吸引更多的员工参与到其中;借助于有效的举措进行提高培训质量及效率;对培训细节问题给予较高的关注5[9]。(UK),公司位于海南海口市,截至2019年8月份公司共有240多人,UK所处位置交通便利,地理位置优越,目前UK在海口共有3家分店,经过多年发展俨然成为海口有名的KTV。UK分为很多部门,有服务部、管理部、行政部、安保部等部门,其中服务部门规模最大,1个分店服务部大约有50多人,公司整体服务部员工多达170余人,为UK的发展作出了不可磨灭的贡献。UK服务部管理者每季度会组织一次在职员工培训,培训内容主要是涵盖培训企业文化、制度讲解、服务产品介绍、客户接待技巧、危机处理技巧等方面内容。就目前UK服务部在员工培训需求方面情况来看,其对员工培训的实际需求有简单进行调查,但是对每位员工需求把握的不是特别明确,极容易导致后续的培训计划和实施脱离了培训的目标。在近年来,在各个岗位的员工由于其岗位职责不同,如前台、超市服务、酒水服务、呼叫服务等等,每个岗位所应具备的能力也各有不同,有针对员工进行岗位要求、技能等方面的培训。在培训课程设置方面,培训内容形式多样,但是培训内容相对简单,关于企业发展战略和规划的培训还是比较少,多表现文化制度、企业愿景等。、副总经理以及主管负责,偶尔也会外聘老师进行讲授,例如讲解如何让服务好客户、如何引导客户产生消费行为,由此构建了UK服务部讲师培训队伍,如表3-1所示:表3-1UK服务部讲师队伍构成及占比情况讲师构成总经理副总经理主管外聘老师人数1633占比(%)%%%%资料来源:UK企业内部资料从表3-1中可以看出,UK服务部讲师队伍由总经理、副总经理、主管、外聘老师构成,%,%,%。但5这样的培训组织架构显然无法满足实际需求,主要是经理、副总经理、主管所培训的内容大同小异,无明显区别,进而导致培训内容的设定较为单一,培训流程的设定不够合理,培训效果将难以达到预期,甚至会与员工培训的最初想法出现严重的偏离,不利于UK服务部核心竞争力的提升。UK服务部总经理主要负责文化宣贯,要积极主动为客户服务,要微笑面对每一位客户等;副总经理的工作职责和义务就是面向所有客户进行负责问题的处理,而主管人员则是对技术培训进行负主要责任,从相关工作情况来看,相互之间相辅相成,相互协作,但经常会出现总经理、副总经理的工作清闲,对于培训工作没有给予较高的重视,进而忽略了培训工作的重要性。由于培训工作并未委派专门人员来负责,进而企业注入的优秀人才力量较为匮乏,形成发展优势的难度较大,甚至会对培训本身带来一定的影响,究其根本主要就是因为UK缺乏优质师资团队。,UK服务部在职员工培训内容较为简单,培训过程中,会滋生一些不良问题,在制定培训内容时,更多的就是偏向于主观思想,导致内容的设置较为单一,即没有针对不同岗位、不同性质的员工进行有针对性的培训,如表3-1所示:表3-2UK服务部新、老员工培训内容及希望获取培训内容一览培训主体培训内容员工希望获取的培训内容老员工企业文化、企业愿景、企业制度危机处理培训、沟通交流培训、业务技能培训新员工企业文化、企业愿景、企业制度、新人入职须知、岗位要求专业技能、沟通技巧、危机处理方法、资料来源:UK企业内部资料从表3-2中可以看出,针对工作年限较久的员工还在培训企业文化、企业愿景,这类员工可能更希望在公司能够获得技能方面的培训,如危机处理培训、沟通交流培训、业务技能培训等,只有当这方面能力获得提升,其才能够更好体现自身价值,实现自身个人目标,显然UK服务部在这方面做得还不够好。针对新员工也停留在是业文化、企业愿景、企业制度、新人入职须知、岗位要求,没有沟通技巧等方面的培训。另外,在课程内容知识更新方面,并没有根据行业的变化来进行及时调整。任何行业要是滞后于时代发展,没有紧跟时代发展步伐7,被市场所淘汰将只是时间问题。从企业员工培训的整体情况来看,培训课程设置多为企业文化、企业文化制度,关于岗位的专业技能、沟通技巧、危机处理方法、如何获取客户需求等方面的传授比较少,这对于培训工作的后续发展是非常不利的。当然,在培训课程设置方面必须要兼顾理论和实践的结合,对培训的各个方面和各个层级等方面进行详细规定,避免课程设置形式化,只有这样才能确保员工在职培训成效,从而提升其专业技能,使其符合岗位发展需要。。在员工培训工作结束之后,员工培训评估情况并未得到充分的落实,更多的就是针对于员工学****情况进行具体说明,对学****成果进行具体的测评,并未根据实际培训情况,进行跟踪评价。其中,培训人员对培训工作的认识淡薄,并未对此工作给予较高的重视度,进而对员工的培训结果评估较为少见,因并未认识到对培训结果的评价重要性,导致培训评估工作愈发流行于形式。此外,UK服务部门管理者对于此工作也为给予较高的重视,更多的就是依据个人的主观思想及工作经验进行判断结果,导致结果的评估始终没能够得到有效的落实,致使无法借助于评估工作,进行获取培训效果。、副总经理以及主管负责,偶尔也会有部门骨干参与,从表面上来看培训讲师团队级别比较高,但是其并没有充分认识到师资队伍建设的重要性,例如副总经理、主管针对新员工、老员工的培训内容、培训技巧都是从总经理处获得,而他们则很好“复制”到日常培训中,使得培训内容大同小异,无针对性、先进性,无法充分调动在职员工参与培训的积极性,直接影响培训成效。另外,UK服务部管理者认为员工在职培训是为了完成任务,完成企业文化宣贯,没必要去聘请知名讲师或者是专门培养讲师队伍,一方面投入过大,另一方面,人员流动性比较大,短期内成效无法显现出来,多种因素叠加在一起忽视师资队伍在员工在职培训中的重要性。,也认识到培训能够提高员工专业技能,使其更高要求满足岗位需要,但整体表现为8没有充分认识到在职培训同企业发展的关联性,表现在很多方面,例如UK服务部管理者在设定培训目标,制定培训计划的过程中,并未充分的考量企业发展需求,没有制定适合企业发展的培训计划,导致员工培训计划的展开更加的流行于形式,没有充分的发挥出根本的影响,针对新、老员工的培训大多都集中在文化宣贯、价值理念培训,没有及时获取员工本身的培训需求,并未从思想层面基于培训工作较高的关注度,甚至整体认识较为淡薄,影响了整体的培训效率,对提高员工的素质和能力非常不利,给企业发展带来不良影响。另外,对于UK服务部在职员工而言,其更多的是注重“服务”、“沟通”方面的技能培训,员工也希望通过学****服务”、“沟通”能力方面的提升提高自身服务水平,从而获得客户满意,彰显自身价值的同时,为后续职位晋升创造条件。若培训停留在理论方面或者盲目夸大忽视实际,员工的专业技能不仅无法得到提升,还有可能给UK服务部带来负面影响。,仅仅是对受训员工的学****成果进行测评,而这个测评又以撰写培训报告和考试为主,表现为培训评估体系规划不合理,尤其是对员工培训的态度、行为、培训内容接受度、满意度和绩效改进等方面的评估,难以有效地规范员工培训的作用。员工培训是双向接受,员工通过讲师的培训提高自身专业技能,讲师通过员工的反馈不断完善培训计划,使培训内容更加合理和具体,进而让员工学以致用,这是完善培训评估体系的出发点和落脚点。另外,在对培训的授课效果和员工的学****态度方面也缺乏相应的评估和反馈,这样无法知悉参与培训员工的培训效果,也不利于培训讲师后续调整培训计划,这与开展员工在职培训的初衷完全是背道而驰的,这主要是因为UK服务部培训评估体系设计不合理。。即要求UK服务部在开展员工在职培训过程中要积极引进和培育高质量专业类师资队伍,以更好帮助在职员工获得更好成长和进步。例如,UK服务部可以在企业内部组织讲师选拔,在选拔讲师结束后讲这些讲师送至专门培训接受授课技巧、授课语速、授课方式等多方面的培训,帮助他们将自身工作经验、工作技巧等进行归纳总结,形成规范化的授课课程,从根本上提高他们的授课水平,让参与培训的在职人员获得更加优质的培训,从而保证培训成效。另外,UK服务部可以依托本地区的高等院校或者研究所,引入优秀的教师资源,他们有着丰富的教学经验,能够为员工带去先进的理念,还能够对员工进行系统化培养,全面借助这些优势来提高员工工作素养,以增强企业的人才竞争优势。,需要结合员工实际科学设置在职培训课程,才能更好地实现员工培训的最终目标。例如:针对不同岗位员工,可以采取理论+实践+技能竞赛方式,以基层员工为例,可以构建理论20%+实践40%+技能竞赛40%的培训课程体系,充分调动在职员工积极性,而针对基层管理人员则可以进行理论知识+管理技巧方面的培训,帮助其提高管理水平,能够更好的管理好自己的团队。针对中高层人员则培训其危机处理方法、技巧等,使得其在面对特殊情况时,能够在较短时间内拿出解决方案,确保问题得到解决,将损失最小化处理。要想实现上述目标就必须科学设置在职培训课程,从根本上杜绝“形式化”培训,确保在职课程培训多元化,这样既能保证培训成效,也能够让在职员工感受到培训的魅力,从而认真去学、提高自身能力,更好为公司发展献出自己的一份力。为了确保在职培训成效,就必须要高度重视员工提出的合理培训需求,根据UK服务部的实际发展现状,参照员工的个人意愿,进行构建适合员工发展及需求的岗位培训计划。从不同的层面进行了解和掌控员工培训需求,全面考量UK服务部未来发展规划、员工职业生涯规划、员工岗位需求等,以此根据员工的实际情况进行制定培训计划,这对于制定针对性的培训计划,提高培训效率及质量具有较大的帮助。对此,在此发展背景下,UK服务部培训人员应该培训工作的展开进行具体的协调,实现培训需求及个人需求的一致性,这样才能够更好的展开员工培训计划。在设定培训目标时,要将个人与服务部目标进行充分的整合,根据个人及服务部需求整合,满足在员工培训需求,为实现共同运作及发展奠定了坚实的基础。在明确培训需求的基础上,还应该明确培训目标、方式及内容,让员工可以更为全面的参与到培训中来,提高自己的实力及能力,对增强培训效果发挥出了重要意义。