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37本科论文本科论文摘要在发展飞速的经济时代,企业对人才的需求日益增长。企业发展的第一资本就是人才资本,很多公司已经意识到,必须拥有核心竞争优势,才能生存和发展,而这种核心竞争优势最终是由人才创造的,这导致公司之间的竞争最终变成了公司内部人才的竞争。公司要想在获得人才之后,能够留住优秀的员工并发挥最大的作用,为公司创造出色的业绩,就需要在招聘工作中创设一个科学有效的人才测评系统,从而提高选拔效率,提升企业选人用人满意度。人才评估是开发和充分利用人力资源的重要环节,中国的大多数公司对人才评估项目的了解很少。本论文以河南大咖食品有限公司为例,剖析了公司人力资源现状及人才测评在企业招聘过程中的应用现状,以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导,在研究过程期间结合有关历史资料与报刊,进行了实施与归纳,综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论,通过测评问卷的实施验证了实施效果。根据人才招聘过程中出现的问题,通过完善人才评估专业化的建议,扩大其在企业招聘中的应用。结果表明,霍兰德职业性向测评运用到招聘过程中是可行的,但仍需不断修正测评系统,才会最终表现出极好的运行性能。关键词:霍兰德;测评;人力资源;招聘选拔本科论文AbstractIntheeraofrapideconomicdevelopment,,petitiveadvantageinordertosurviveanddevelop,petitiveadvantageisultimatelycreatedbytalent,,panycanretainexcellentstaffandplaythegreatestrole,panytocreateexcellentperformance,,.,,pany'shumanresourcesandtheapplicationstatusoftalentevaluationintheenterpriserecruitmentprocess,takestherelevanttheoryofhumanresourcesmanagement,Holland'binestherelevanthistoricaldataandnewspapersduringtheresearchprocess,anizationalmatching,,mendations,,:Holland;Evaluation;humanresources;Recruitmentandselection本科论文本科论文引言在二十一世纪,企业之间的竞争就等同于人才的竞争,企业要想维持生存和发展就必须有效地利用人才。而人员的招聘工作则是企业内部获得精英人才的主要途径,招聘工作的进展状况还会对企业的运转效率产生影响。在我国的民营企业中,市场竞争力越来越低,经营环境越来越差,这些不利因素的出现,导致它们的发展十分艰难,人才流失的速度也随之加快,如何引进优秀人才将成为企业发展过程中的最需要解决的问题。目前,中小企业在职工招聘方面仍存在着诸多有待解决的问题,例如:人力资本投资意识较差、招聘人员专业能力较差、招聘时双方信息出现不对称等[1]。成年人的个人努力对于在竞争激烈的社会中取得成就至关重要,了解外部机会也很重要,但是最重要的是我们现在正在从事的行业和工作是否完全适合我们,是否能够充分展示我们的优势。可以说,通过对自己性格、实力等特点的准确分析,能够快速找到自身在社会竞争中的潜在优势,进而在工作中充分发挥这些潜在优势,这是我们在社会中取得职场成功的第一步,也将是至关重要的一步[2]。针对此种情况,将现有的职业兴趣理论成果应用到人才选拔上是一种相对科学的测评方法。本文在研究现代人力资源管理理论的基础上,介绍了人与岗位匹配原理、人与组织匹配原理,引出后文霍兰德职业性向理论中所注重的“人岗匹配”原则。霍兰德认为,个体的职业性向特征与其未来将要从事的职业之间,应该存在着一种相互对应的联系。如果按照兴趣特征进行区分,人的性格类型可分为企业型(E)、艺术型(A)、传统型(C)、实际型(R)、研究型(I)、社会型(S)六个维度,每个个体的性向特征都是由这六个维度不同程度的组合得出。论文以霍兰德职业性向理论为核心,对霍兰德职业测评理论和国内外职业测评研究现状进行了论述,介绍了霍兰德测评内容及测评流程。接着,收集了国有企业与民营企业的招聘现状信息,并详细介绍了河南大咖食品有限公司的背景概况、人力资源现状和职业测评体系构建过程,包括设计科学合理的职业测评问卷等方面。本科论文本文将河南大咖食品有限公司的人员招聘工作设为研究的核心内容,尝试在招聘工作过程中应用霍兰德职业性向测量表,找出实践过程中出现的一些问题,并提出对应的改进方案,以提高公司人员招聘效率及员工质量,增强企业竞争力。以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导,在研究过程期间结合有关历史资料与报刊,进行了实施与归纳,综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论,通过测评问卷的实施验证了实施效果。作者在应用研究中采用了包括访谈法、观察法、文献研究法等一系列研究方法,且在实践过程中,与公司人事部门负责招聘的人员进行反复研讨后制定设计出测评问卷,并通过测评分数的汇总情况和录用结果得出最终关于测评效果的相关结论。作者在实践中详细地分析了公司测评体系的实施过程,发现了公司在工作评估中使用的过程中存在的问题:评估系统尚未完成,评估地点也不明确。根据测评问题,提出改进措施,其中包括:提高招聘组织的专业能力、前期宣传工作到位、完善与企业相适应的人才测评体系。期待公司在后续的招聘过程当中继续归纳使用测评技术所取得的成功经验,使测评“进程规范化、工具多样化、程序科学化”[3]。在职业测评的实施过程中,公司以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导,结合相关研究资料,综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源的相关理论,通过测评问卷的实施验证了实施效果。在人员招聘环节中,传统的面试选拔通常都具有比较强烈的主观性,容易导致人不适应岗位,降低工作效率。科学运用人才测评,可以帮助公司在检查应聘者的知识和能力的基础上,也考察到其内在的素养,例如工作态度和性格,并且使研究更加科学,全面和客观。因此本文将霍兰德职业性向测量表在河南大咖食品有限公司的招聘过程中合理应用,可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业,面试官从而择优录取,给组织带来极大的经济效益。将合适的人才放在合适的岗位上,也能够有效地保留住公司内部的优秀员工,并让其在工作岗位上发挥自身的长处,从而降低选人用人的风险,提高选人用人满意度,为企业创造业绩。由此可见,不断完善人才测评机制,弥补其存在的缺陷,可以帮助公司逐渐改正招聘人才过程中出现的错误。通过应用人才测评,能够让企业发现自身对人才的具体要求,也会使应聘者重新认识自我并不断完善自我,从而找到适合自己的职业。,我国才刚刚开始实行就业指导方面的工作,逐渐开始在全国普遍推行、运用起来毕业大学生和用人单位之间双向选择[4]的就业模式。目前,我国的大多数高校也逐渐开始走上借鉴的道路,深入研究西方的大学生生涯规划指导方法,将大学生对自身的职业规划时间设定在迈进校园的第一步直至毕业,即从学生的大一时期开始就有意识地去培养大学生的职业规划能力,挖掘学生自身的职业潜力。在通过四年的就业筹备和专业培训之后,大学生在学业即将结束的时候对自身的职业生涯就已经有了一个大致的规划,为毕业步入社会后的就职提供方向。而如今的学校在教育上也越来越重视职业规划工作,正在逐步将其推广给每一个学生。,而美国则是研究国家中最有代表性的国家。在二十世纪初,美国开始对职业指导方向进行相关研究,为此在相关的理论研究和实践研究工作中,也投入了大量的时间和精力,最终取得了不错的研究成果[5]。在美国,约翰·霍普金斯大学的一位著名心理学教授约翰·霍兰德,于1959年提出了一个能够深刻影响社会、企业、个人的职业性向理论,教授认为:职业兴趣的选择是个人人格的反映与延伸。在霍兰德职业性向理论中,一个人的性格类型主要可以划分为实际型、艺术型、研究型、企业型、常规型、社会型六种。西方的发达国家始终对个人职业生涯设计和规划的培养比较重视。在查阅的历史资料中显示,许多西方国家的学校很早就开始在教育培养课程中,实行开展“职业生涯设计辅导”的相关课程[5]。在美国,孩子们上高中的时候就要请来这方面的专家对其进行简单的职业兴趣辅导。美国高中的孩子也只有十六岁左右,其职业兴趣发展还没有完全成熟,只要通过参加一些职业兴趣主题实践活动,就会在实践过程中显露出孩子的兴趣特征,专家可以根据这些特征,对孩子做出简单易懂且有效的引导,进而达到以性格、兴趣和能力来选择职业的最终目的[5]。,去吸引有足够的能力来填补空缺岗位的人力资源的活动。招聘工作人员会按照社会市场规则与组织内部季度、年度人力资源规划的具体要求,经由一些可行的渠道,对外发布组织的岗位招聘信息,并按特定的岗位需求准则来招募、聘用该岗位需求的人力资源[6]。程序上的招聘业务一般由设定录用标准、人员要求、信息发布、双方沟通、面试评价、测试、择优招聘等部分组成。招聘组织负责根据岗位人员需求制订详细的招聘流程,并按照招聘程序对应聘者者予以录取。,解决岗位当前的人力问题,是招聘工作最直接的作用。总的来说,企业的岗位招聘工作通常有以下四种作用:第一,满足企业内部岗位的人力需求,提高企业及内部各岗位的总体任务目标完成效率;第二,填补企业及内部各岗位由于正常的人员流动而出现的岗位空缺;第三,为企业及内部各岗位提供员工的可能需求量,以便能够妥善应对由于管理方式等变化而出现的人员短缺;第四,满足企业及内部岗位新开辟职位或业务后比较紧急的人员需求。,即个体差异普遍存在,每个人都有自己独特的人格特质,公司的工作中每个工作的工作方式和工作环境也是不同的。因此,在人员招聘时对应聘者的品性、技能等都会有不同的要求。企业进行有关人员选拔与配置的决策的时候,需要依据各个人员不同的性格特征,再将其放在与之对应的岗位上,就是进行人职匹配。如果合适,个人的性格特征和职业环境相对匹配,工作效率就大大提高,反之则会表现为工作效率低下[7]。而进行人职匹配应具备的前提中,有一项就是务必对应聘者的性格特征充分了解并掌握,人才测评的工作恰恰就可以迅速、有效地让组织了解个体的性格特征。,能够达到相互契合的状态。研究表明,当组织可以为员工提供一种适合其兴趣特征的工作环境时,员工将会抱有积极的工作情感,由此可见,个体工作满意度与组织的岗位承诺之间存在着正相关的密切联系[8]。人与组织匹配则是指个体特征和组织的特征之间的匹配。一个人与工作的融合度包括个人与公司特别需要的技能之间的对应关系,以及个人与公司的工作环境之间的匹配。同时,它还包括个人与公司未来发展计划之间的契合程度。霍兰德理论应用过程当中,企业针对不同岗位类型的应聘者时,根据在这几个方面的匹配程度,考察的侧重点会有所不同。、约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德在1959年提出了职业爱好理论:人们的人格类型与职业选择之间的关系密切。他通过研究指出,如果是与自己性向相关的工作,则个人可以快速提高工作的积极性,使工作更愉快。霍兰德认为,人格类型可以分为六类:实际型、研究型、企业型、社会型、艺术型和常规型[9]。。它结合了个人人格特征与适合这些特征的工作,工作生活和外部生活强调对生活的无限追求以及个性,能力,价值观和对工作的追求。霍兰理论可以用来迅速缩小个人与工作之间的距离。而霍兰德理论引出的职业代码,则可以协助个体能迅速且有所依据的探索一个根据个体性格而特定的职业群。在人员的招聘工作中,传统的面试选拔通常都具有较强的主观性,容易导致人不适应岗位的后果,而利用霍兰德测评技术则可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业[10],面试官从而择优录取,给组织带来极大的经济效益。——霍兰德职业性向测评(Self-DirectedSearch)。本科论文