文档介绍：该【某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建 】是由【风一样的男子】上传分享，文档一共【31】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。某建筑设计院建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建【摘要】时代在变化,企业提升自身竞争力的影响因素也在变化,并且随着竞争的日益激烈,人才资源逐步成为企业在竞争中获得成功的关键因素。而招聘是企业引进人才获得人才资源的第一步,为了引进具备高胜任素质的招聘体系也需要跟上时代发展的步伐。在现在的社会背景下,建立一个科学的完善的招聘体系已成为企业提升竞争力的重要途径。本论文通过文献研究回顾了招聘相关的理论研究,以某建筑设计院建筑专业人员的招聘为例,结合招聘流程分析了某建筑设计院的招聘现状中存在的问题及其原因。通过查找胜任力相关的文献资料、对某建筑设计院建筑专业人员进行访谈、问卷调查等构建建筑专业人员胜任力模型。该建筑专业人员的胜任模型包括知识技能、专业技能、能力、经验、个人特质等五个方面,在此基础上结合招聘的相关理论和某建筑设计院招聘现状存在的问题及其原因构建适合某建筑设计院建筑专业人员的招聘体系,帮助该建筑设计院提高招聘质量和招聘效率。【关键词】胜任力模型;招聘体系;建筑专业人员Thepetencyoftheconstructionprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Timesarechanging,petitive?,,,,,takestherecruitmentofarchitecturalprofessionalsinanarchitecturaldesigninstituteasanexample,andanalyzesthecurrentrecruitmentsituationofthearchitecturaldesigninstitutetoknowifthere’,,professionalskills,ability,experience,,biningtherecruitmenttheories,therecruitmentproblemsandthereasonswhichhavebeenanalyzedsituation,soastohelpthearchitecturaldesigninstituteimprovetherecruitmentqualityandefficiency.[Keywords]petencymodelrecruitmentsystemarchitecturalprofessionals目录1 绪论 研究目的 研究意义 论文主要内容与研究思路 研究方法 22 相关理论研究综述 国外学者对招聘的研究现状 国内学者对招聘的研究现状 43 某建筑设计院建筑专业人员招聘现状与问题分析 某建筑设计院背景 某建筑设计院建筑专业人员基本情况 某建筑设计院建筑专业人员招聘现状 人力资源规划方面 招聘渠道的选择方面 在招聘活动的实施方面 岗位说明书的制定方面 招聘的甄选方面 入职体检和背景调查方面, 正式录用 某建筑设计院招聘过程中存在的问题 人力资源规划不明确 招聘人员的专业性缺乏 招聘环节不够完善,缺少必要的招聘效果评估 缺少科学合理的岗位胜任力模型和准确详细的岗位说明 104 建筑专业人员基于胜任力的招聘体系构建 建筑专业人员胜任力模型的构建 体系的构建思路 基于胜任力的招募 进行人力资源规划 制定招聘流程 组建招聘小组 基于胜任力的招聘信息的发布 建筑专业人员岗位说明书的编制 建筑专业人员招聘渠道的选择 基于胜任力的甄选 简历筛选 基于胜任力模型选择招聘方式 招聘效果评估 效果评估方法 撰写效果评估报告 招聘体系实施的保障措施 195 结束语 20参考文献 21致谢 23附录A招聘相关表格 242绪论研究目的针对建筑设计院的招聘现状,引用胜任力模型理论,拟在某建筑设计院构建建筑专业人员基于胜任力的招聘体系,改进招聘中出现的问题,拟形成系统的、有效的、符合建筑设计院特点的招聘体系。主要通过对设计院的建筑专业人员的调查、访谈结果进行分析,分析出该设计院在招聘方面的主要问题,并深入分析出其出现的原因,并借鉴国内外先进的胜任力理论构建出设计院建筑专业人员的胜任力模型,并且基于此模型构建相适应的招聘体系,提高招聘效率和质量。研究意义用人单位根据发展战略规划来招聘企业需要的人才,而在招聘开始之前是做好人力资源规划,在相关知识的基础上分析工作岗位,制定相应的标准,选择合适的招聘渠道,科学有效地为企业招聘到企业想要的又与岗位相匹配的人才,使得人才的能力能够与岗位要求相匹配,这样也能减少人员与岗位不匹配、人才流失、工作懈怠等问题。而且,国内对于建筑企业建筑专业人员的关于胜任力模型的研究应用相对比较少。因此通过梳理某建筑设计院的招聘流程,发现招聘中存在的问题,探究科学的对策及方法,以期望在理论上为该建筑设计院招聘方面的发展完善提出参考性建议,并在实际当中将某建筑设计院的胜任力与招聘体系结合起来,可以有效改善在建筑专业岗位招聘过程中遇到的问题,也可以提高招聘的效度与信度,对建筑类企业招聘方面的研究有现实意义,同时也为同类建筑设计院招聘体系的构建和实施提供参考。论文主要内容与研究思路以“某建筑设计院基于胜任力的建筑专业人员招聘体系构建”为主题,以某建筑设计院建筑专业人员为研究对象,在相关的人力资源知识基础上结合相关研究文献的方法,结合自身在某建筑设计院工作遇到的实际招聘状况,通过理论与实践的结合,构建建筑专业人员基于胜任力的招聘体系,帮助该设计院提高招聘质量和招聘效率。2首先,在现有的国内外文献和研究资料当中查找,阅读有关企业招聘体系构建、胜任力模型构建、建筑行业的文献和资料,做好理论基础。其次,了解该建筑设计院的发展、人力资源管理现状,分析现有的招聘工作现状,找出其中存在的问题和原因。再次,引入胜任力模型理论,通过对建筑设计院建筑专业人员进行访谈,分析研究建筑设计院建筑专业人员岗位胜任特征,结合实际情况构建该设计院建筑专业的胜任力模型。最后,结合招聘现状分析结果和建筑专业人员胜任力模型,梳理招聘工作的每一个环节,构建出适合该建筑设计院实际的招聘体系,帮助公司提高招聘效果和建设人才队伍。研究方法在众多的研究方法中,本论文采用以下三种:文献研究法:查找国内外相关文献资料,归纳出各种与招聘相关的理论。访谈法:查找资料设计访谈提纲,通过对建筑专业技术人员进行访谈,分析出建筑专业人员需要具备的胜任要求。问卷调查法:通过对建筑专业人员进行开放式问卷调查,汇总出相关的胜任特征,对建筑专业人员进行关于胜任特征的封闭式问卷调查,归纳出胜任特征,进而构建出的胜任力模型,并在胜任力模型的基础上分析招聘现状,构建适合该院建筑专业人员的招聘体系。4相关理论研究综述人才是企业不可或缺的因素,企业的发展离不开优秀的人才支持,企业对人才实行有效的管理才能充分发挥人才的潜能。我们知道人力资源管理需要选人、用人、育人等等,而人力资源管理的最初步骤就是招聘。招聘的定义是指为了企业满足发展的需要和目标的实现,由人力资源管理部门和其他相关部门共同实施,通过制定招聘计划、发布需求信息、甄选测评、录用决策等一系列活动,从企业外部和内部选拔人才并使其进入企业工作的过程。国外学者对招聘的研究现状在基于胜任力的招聘研究发展过程中,国外学者开始得比较早,到目前为止也有着比较丰富的研究成果。1879年冯特建立了世界上第一个心理实验室,通过对精神病患者和智障人员的治疗研究提出了不同人群需要的测评方式不同,也有利于研究人才测评的学者的研究。1973年,麦克利兰(lellnad)在大量的实验基础上,第一次提出了“胜任力”概念,即胜任力对工作业绩的个人条件和行为特征影响很大,是个人特质、动机、价值观等影响工作绩效的潜在的个人特征[1]。并且,麦克利兰开创了重要有效的研究胜任力的方法——行为时间访谈法。Latham和Leddy(1987)对工作卷入、组织承诺和工作满意度之间的关系进行分析,认为员工的工作满意度会受到工作卷入和组织承诺的影响,由此提出了在招聘时企业雇佣态度应该明确,也对构成雇佣态度的因素和如何建立进行了更进一步的分析[2]。RichardBoyatazis(1991)对2000多名企业管理者进行调查,以此为样本,建立起管理者通用的胜任力模型[3]。MikeMorrison(2007)对barkerfoods公司销售总监由于决策错误导致公司销售危机的原因进行分析,同时也对怎么去建立胜任力模型和在胜任力模型的基础上进行招聘的重要性进行了讨论[4]。国外学者提出了招聘岗位说明书、招聘渠道、招聘流程、招聘绩效的影响因素等相关研究结论。譬如,美国学者GeoffSmart和AndyStreet在《Who:theAmethodforhiring》一书中阐述了自己的研究,并在基础上建立了一种有效的招聘体系,提出在招聘过程中不同级别的岗位要有明确的工作职责和任务、多渠道寻找人才、科学合理的甄选等。Peterson(2004)从战略的角度4讲述了公司对优秀人才的获取途径和方法[5]。Yakubovich&Lup(2006)基于企业管理中招聘流程的地位提出了组织招聘流程应该包含工作分析、招聘的实施、招聘效果的反馈与评估等环节,并且在理论角度对招聘绩效的主要影响因素进行分析总结[6]。国外学者们比较注重研究关于招聘员工的方法,将心理学知识运用于招聘当中,并且将胜任力理论与招聘工作结合起来,使得胜任力在人力资源管理中的应用取得了很多成果,尤其在许多欧美发达国家,很多跨国公司将胜任力模型与人力资源管理体系结合起来。国内学者对招聘的研究现状虽然古有通过科举制、察举制、九品中正制等方法来选拔人才,但选拔方式并未根据相应岗位需具备的素质来选拔人才,比较笼统,我国对基于胜任力的招聘研究起步晚。而且,对于胜任力的研究是从80年代开始的,研究的国内学者大多是心理学家、大学教授或者专门从事人力资源研究的人员,对建筑设计技术人员的胜任力和招聘研究比较少。丁秀玲(2008)认为胜任力是能够对未来工作绩效进行预测的主要指标,并且从员工招聘的流程角度指出应用胜任力理论进行工作分析、确定工作职位的特征与要求、设计选拔求职者的方法等[7]。朱瑜、王雁飞(2011)提出胜任力模型是某一个特定的岗位角色所必须具备的能产生高绩效的胜任力总和,主要由能力要素和能力级别两个维度构成[8]。王重鸣、陈民科(2002)研究了总经理及副总经理所需具备的管理胜任特征,认为由管理素质和管理技能是构成管理胜任特征的两个维度,但层级不同的管理者会有不同的胜任要素[9]。仲理峰、时勘(2004)访谈了家族企业高层管理者,进行了胜任特征要素研究,构建了我国关于家族企业高层管理者的胜任特征模型[10]。史东风(2011)认为当前胜任力研究主要集中于组织管理者的胜任力模型的研究,并且在实际使用中有一定收获,胜任力与人力资源管理的相互结合及应用越来越受到重视。但是对于技术类人员的研究却相对忽视6[11]。乔文静(2014)在岗位胜任力模型的基础上设计了岗位招聘体系,主要由制定招聘的需求、选择招聘渠道、招聘测评工具和评估招聘效果等环节组成[12]。耿素芳(2017)指出建立科学合理的招聘体系的重要性,并针对A公司招聘存在的问题建立了招聘管理体系,帮助企业提高招聘工作效率,让员工可以感受到选拔的公平公正公开性,正向激励员工,建立良好的企业形象,最终增强企业的核心竞争力,从而实现战略目标[13]。张浩田(2018)认为招聘体系需要在企业发展目标和对人力资源进行规划的基础上,按照已经确定好的招聘流程和测评方法,通过一系列手段来引起人才的注意同时吸收符合要求的人才的过程[14]。王娟(2018)认为对应聘人员的外在行为表现进行观察,可以判断其心理、素质、性格以及人品,以及与企业岗位需求相匹配的程度,为了实施有效的招聘,各专家学者提出招聘的理论和方法也是我们企业招聘体系构建的重要指导,帮助提高企业招聘效率[15]。张启松(2019)认为,随着互联网的发展,人力资源管理逐步受到人们的重视,人力资源管理模式由传统的金字塔结构逐步转变成今天的扁平化结构,趋于多元化发展,变得专业化、有方向[16]。在招聘过程中,招聘效果的影响因素可以包括了外部和内部因素。外部因素主要有国际、国家的经济发展趋势,政策法规,行业发展状况,竞争对手的影响,地区人力资源供求状况的影响等等。在内部因素方面,贺红星、陈锡萍(2009)认为:不够专业的招聘人员、不充分的招聘准备工作、不清晰的人才概念以及对人才理解的误区造成了人才浪费和人才的消极心态[17]。影响招聘效果的内部因素主要包括以下三个方面。一是在招聘前期的准备。张顺(2013)提出,专业的招聘人员可以使得招聘顺利开展,组建优秀的招聘团队能够提高招聘的质量和效果[18]。专业的招聘人员能够科学合理地分析出企业的人力资源供给与需求状况,做好人力资源供给与需求预测,为招聘工作做好准备,提高招聘的效率,使得人力资源供需能够平衡。朱进进,杨雪(2014)认为深入的工作分析和工作说明书应该在制定招聘计划时进行6,根据招聘岗位特点和人员特征,选择合适的招聘渠道,发布招聘信息[19]。郭祥庆(2015)对工作岗位进行需求分析,如果在招聘过程中对岗位有一个清晰明确的分析和定位,则能够帮助企业吸纳相适应的人才,即有清晰的岗位胜任力模型,才能做到人才与岗位匹配[20]。二是对招聘实施过程的有效管理,有效而又完善的招聘计划减少招聘问题的发生。赵修文、张晓骞(2006)认为,符合企业实际情况的招聘流程能够保证招聘的有效性[21]。企业可以通过开发自身能够支持的、多样化的招聘渠道和招聘方式来拓宽招聘人才资源的范围,提高能够吸引前来应聘的人才数量和质量。三是招聘的效果评估和反馈。朱军等(2006)认为在评估招聘有效性时,新员工与企业岗位之间的匹配程度是直观的要素,应该根据新员工在入职后各方面的表现来进行合理评估[22]。在国内,关于建筑行业专业人员的胜任力模型构建研究及其在人力资源管理应用方面有很多不足,胜任力在国内的实证研究范围有待扩展。由于经济全球化和国家宏观经济政策的影响,国内行业间企业的竞争越来越激烈,其中人才的竞争是最为关键的因素。一套适合建筑设计技术人员的招聘体系,才能及时获取所需要的合适人才,为公司提供人才保障,使其稳定健康发展。综上所述,就目前的就业情况和企业吸收人才的情况来说,高技术水平的人才是相对比较短缺的,因此,建立科学完整的招聘体系需要包括招聘前的准备、测评、计划实施、反馈评估等多个方面,帮助某建筑设计院有效的甄选与留住高素质的专业技术人才。