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双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下::..1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级职、基本称职、不称职。具体界定如下:等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在:..3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1、员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;2、如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;3、考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;4、每次考核结果进入个人档案;5、需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则(1)本方案的解释权归办公室。(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。员工绩效考核管理细则篇3第一条:考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。:..、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第二条:考核目的情景进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据,特制定本办法。第三条:考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第四条:考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第五条:考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样,各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条:考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。第七条:考核资料1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__,:..为__,主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额__万元加1分,每低于最低销售额__万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可提议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。:..第九条:考核程序1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情景,提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改善意见,请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条:考核结果1、根据考核的具体情景,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资__;②90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资__;③80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资__;④60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资__;⑤50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资__以下。2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达__次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达__次以上者,公司将予以解聘。:..第十一条:考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映,主要具有以下作用:1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条:附则1、本办法经公司总经理批准,自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时,需报总经理批准后发布执行。员工绩效考核管理细则篇4一、绩效考核的目的:绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作进取性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围:实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。三、考核原则:,以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;、公开、公正的原则来进行。:..四、考核公式及其换算比例:=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。五、绩效考核相关名词解释::为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。(Keyperformanceindex):即关键业绩指标,是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。:是一种从不一样层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法,考评不仅仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核指标及细则:KPI绩效根据部门工作性质和资料制订,每个被考核人有10项考核资料,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。:..、(含)(不含)、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、,、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间::次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。八、考核等级比例:::占个人总工资结构的5%;:占个人总工资结构的10%;:占个人总工次结构的15%;:占个人总工资结构的20%;:占个人总工资结构的30%;。:..:优等:当月绩效基本津贴x120%;乙等:当月绩效基本津贴x90%;丙等:当月绩效基本津贴x80%;丁等:当月绩效基本津贴x70%。:九、年度考核规定及薪资提升标准:,。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:优等:基本工资x12%甲等:基本工资x6%乙等:基本工资x3%丙等:不调整丁等:,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律:、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。:..。,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁:、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。;A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度,视情景修订考核制度及指标。,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈:,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工能够“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。《绩效面谈表》,面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标,培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次::..以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责。十五、本办法自公布之日起执行。员工绩效考核管理细则篇5第一条:考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据,特制定本办法。第二条:考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条:考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条:考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。第五条:考核形式:..各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样,各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条:考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。第七条:考核资料1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条:专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;:..对试用期表现优秀或较差者,可提议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作