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理办法针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励;第三:..方面,引进管理专业应届毕业生,从车间主任助理岗位起步,定向培养,逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队;3、针对失地农民工离职,公司与新区劳动就业中心合作,针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训,使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活,合理支配失地补偿金,纠正职业心态,减少离职;4、实行员工出勤补偿计划,针对因公司原因导致的员工开工不足,出勤率低,给予相应比例的补贴,确保员工日常收入的相对稳定,保证员工生活的正常开支,减少因开工不足导致的员工离职;5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工,应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通,以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外,还有诸如人际沟通,环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素,控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施,全员参与,共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力;人力资源部2011年6月11日篇三:员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;)面谈时间:2013年8月11日15:00面谈地点:人力资源部5f会议室面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表)本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析:一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成方面:90后有7人,%;80后4人,%;而70后2人,%。由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出:在离职员工工龄方面:工龄为1个月8人,%;2至3个月和6月-1年的各两人,%;工龄为6至7年的只有一人,%。从以上数据可以看出:离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好,无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换行业等个人原因。在以上内部原因中,上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映:过长的上班时间使他们身体疲惫,干活提不起劲,从而也导致工作效率不高;:..在工作环境方面,主要反映车间太热,太脏,建议加装数台电风扇;此外,员工还反映,上级应多关注员工身体状况。综合以上各方面数据及图表,现针对员工离职原因进行分类,主要有如下几个方面:1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工,不适应五金部工作环境,以及过长的工作时间,普遍反映车间过脏、过热,工作量太大,比入厂时想象的辛苦很多。2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工,工龄6月以上的,均因结婚、怀孕、身体不适,以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示,如果不是以上这些原因,他们还会继续留厂。3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及高中以上学历的员工,他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作,或者继续求学深造。针对以上几个方面情况,建议如下:1、留住老员工,及时了解新入职80、90后想法及心理动态,多与新员工沟通,不仅在工作上给予其帮助,也要在生活方面多些关心,从而缩短新入职员工对公司的不适应期,加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议,合理的部分尽量给予改善,不合理的要对其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的意见不重视,如同石沉大海。2、晋升方面:从7月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度,此制度为员工的晋升提供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自身条件,制定符合自己的职业规划,有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度,让员工对部门/公司,特别是自己的发展充满希望,也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划。人力资源部2013年8月13日篇四:2014离职分析报告[离职分析报告]2014年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示,公司员工离职人数为168人,其中公司减员政策调整流失47人,出现合同终止情况流失26人,无法胜任工作流失13人,自愿性离职流失82人。%,且本年度由于个人原因(如:健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素)离职54人,%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表1离职员工汇总表备注:2014年离职人员明细:按照离职原因进行统计,见附件1。(一)离职员工在公司服务年限分析表2离职员工服务年限分析表分析:本年度,离职高峰期发生在员工进入公司初期。%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动,因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式,进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的,或者他对企业:..文化或工作不适应,在这种情况下,人容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺,员工会容易离职。再者,自7月开始,生产车间由于项目生产的需要,在原有定岗定编的基础上进行了扩编,试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人,占不足一年的员工离职率69%,应招岗位试用期内试用人员的流动性大,是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上,%。经过5年多的积累,员工个人能力、经验已有了一定的沉淀,在这期间,如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远,2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任,随着时间的推移,部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位,部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐,同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。(二)、离职人员学历结构分析表3离职员工学历结构分析表分析:根据图表统计,在离职员工中,%,高中/%,这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工,其文化程度不高,不会过多的考虑长远的发展问题,多是着眼于眼前的利益,流动性比较大,当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时,他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境,正规的社保福利等因素,在同等强度劳动力作业的前提下,他们更会愿意选择每日高报酬的临时工,一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业,哪怕是临时工,大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广,当公司发现其不能胜任本职工作时,公司会选择辞退。%,大专及以上的人员流失,一方面是因为这部分人员拥有一定的学历,当他们在企业积累到经验时,往往会觉得自己能力方面有了很大的提升,如果公司不能激发起其工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。另一方面,这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上(15人),%,针对车间的数控操作工、钳工、焊工,公司今年进行了扩编,在新进人员时,一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员,一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员,这就出现大专以上技能人员的离职;再者公司在4-5月份进行人员调整时,此部分被调整人员有12人,%。(三)离职人数月度分布情况分析表4离职员工月份分析表分析:针对各月离职人数及离职率统计状况,截止2014年11月份总离职人数为168人,其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高,原因分析为:1、本年度2月初为春节,春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段,这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段,对已有思想异动的员工来说,无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、%,居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整,%的比重,这是导致4月份离职率高的直接原因。:..3、其他几个月份员工离职率基本平稳。(四)离职人员年龄情况比较分析表5离职员工年龄结构分析表分析:以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大,20岁以下的员工离职比率最小,据调查得出结论:1、年龄在20岁年龄段的员工,公司招聘人数本就不多,其占公司总人数的比例非常小,多为刚出校门的学徒工,其思想还处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工,占公司总人数的绝大比例,而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历,篇五:.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................错误!未定义书签。...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................7:..:...........................................................................:........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................-家庭冲突维度方面..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................