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果。(二)个体对公平的理解有差异。在对个人付出与个人所得中,具有太多的主观因素与不确定性。5、个人观点在对公平的认识上,我们个人的主观感受份量过于重了。对于自身公平的比较,或许个人的所得已经很不错了,但是,如果个人期望过高,也会导致不公平感的产生。再者,公平对于员工而言,只是对个人工作的一个参考因素,在积极性上,还受员工对公司的认同感,对工作的满意度等的影响。黄利定12:..九、期望理论1、时间1964年,美国行为科学家费隆在他的著作《工作与激励》一书中首先提出了期望理论。2、内容期望理论认为,当人们预期某种行为等带给个体某种特定的结果,而且这种结果对个体具有吸引力时,个体就倾向于采取这种行为。3、期望理论的三项变量(1)期望或努力-绩效联系:个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。(2)手段或绩效-奖赏联系:个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。(3)效价或奖赏的吸引力:从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。4、评价(一)期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。(二)期望理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可黄利定13:..能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。(三)期望理论中期望值与效价概念混淆。(四)期望理论缺乏对行为意志过程的考量。(五)适用范围具有局限性。期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用。(六)期望理论反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。它过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。5、个人评价期望理论中,强调人们预期某种行为所能带来的结果才采取相应的行动,我认为这对工作上会造成一定的滞后性。并且,对于不同的员工,他们所期望的不一定是相同的,而我们所提供的结果对于他们来说是不具有吸引力的,这就可能会造***员的不积极等现象。黄利定14