文档介绍：人力资源部
2012
年~
2014
年规划
 
 
     
随着社会经济的发展和科学技术的进步,企业生产经营范围和规模的不断扩大,企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争,企业人事管理将面临着巨大的挑战。人力资源部在《2011-2013年三年规划》的基础上,使人事管理工作向制度化、规范化方向迈进。现将人力资源三年规划如下:
一、加强各模块建设,夯实各项基础工作
目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养等工作。
首先对部门成员明确每个人的工作职责,各模块明确主要负责人。人员的基本信息
借助信息化管理建立健全员工档案,个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。同时,进一步规范和建立健全用工、退工(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。
 
其次招聘工作要严格按程序执行,严把关做好人员的甄选,落实好招聘台帐。培训
工作严格按《培训管理规定》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目
后期跟踪与效果评估及时反馈。
培训项目的开发结合需求征询的前期工作(走访、调研)情况确定培训项目,基础工作做实,建立建全的《培训台帐》,建立《讲师个人业绩档案》。
最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立《个人业绩档案》从日常个人表现、各种考核结果等积累,采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”(走访、调研)的基础工作做实,因材施教为个人成长量身制作适合的方式。
 
二、深化岗位考核,完善个人绩效考核管理体系,以考核选人才。
 
以信息化管理为契机,构建具有实效性的个人绩效管理体系,使公司在人员、免职、辞退等方面所持客观依据性更强,同时增强员工工作的积极性和执行能力,可以起到对岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持,为培训工作提供信息支持,促进提升员工自身综合能力。
完善个人绩效考核办法
根据公司发展战略的需要,在前期岗位考核的基础上继续完善《考核管理办法》把考核对象覆盖到各个岗位,形成系统有效的考核管理体系,过程中要注重考核数据的
客观性、真实性和公平、公正性,并且做好对考核结果的应用,公司涉及的每个岗位都
要纳入到个人业绩绩效考核当中,考核结果将记入个人业绩档案。
 
随着人力资源信息化的实现,逐步建立以部门业务和个人绩效考核为基础的岗位
人员考核机制。
每半年对各岗位员工进行考核,
优胜略汰,
以此替代公司每年度初的岗
位“四定”工作,以减少员工的不稳定心理和应对部门岗位分析相对滞后的现状,以提
高公司应对市场变动的灵活性。
 
2
、建立个人绩效考核档案
 
通过建立《个人绩效考核档案》将个人的日常工作表现、岗位考核、突出业绩、
技术成果、奖惩事项等信息进行详细记录,也为干部选拔、业务骨干、免、降职、员工
奖励、调动等提供主要依据。
 
3
、以个人绩效考核推动人力资源工作
 
以个人绩效考核推动员工工作的积极性和执行能力;以个人绩效考核结果,推动
绩效工资、
奖金或其他兑现项目的合理分配,
为绩效工资的考核提供基础数据;
以个人
绩效考核结果的分析,
为培训工作提供信息支持,
帮助员工持续改进,
不断提升自身的
各方面综合能力;
以个人绩效考核结果数据的累计,
为公司选拔优秀的人才,
淘汰不适
合公司发展的人员,真正做到优胜略汰,奖罚分明。
 
三、合理规划岗位设置和人员配置,加强择优择需招聘工作
 
在公司三年规划的基础上,对公司的岗位设置和人员配置进行合理规划,大力开
展招聘工作,以满足公司战略发展的需要。
 
1
、合理规划岗位设置,深入分析人员配置
 
根据公司三年规划和各部门业务的变动情况,在推行信息化的基础上对各部门岗
位设置进行合理规划;
针对各部室、
项目部及基层单位对各专业人员的需求以及各专业
的配置比例进行深入分析,避免各专业过于集中化,专业匹配失衡。
 
2
、持续“经营管理、专业技术、技能操作”队伍建设
 
(
1
)
队伍建设:
根据公司三年规划对人员的要求,
在现有
200
名左右管理人员基础
上,达到公司规划的
400
人管理队伍,到
2014
年底,通过各种渠道,完成引进各类经
营管理和专业技术类人员
200
人左右,
其中一、
二类各专业院校本科毕业生及社会人才
至少
150
名,考虑人才流失情况,平均每年需引进
70
人左右。技能操作类人才视公司
发展战略需要随时引进,
凡涉及的各类人员的引进数量以公司业务发展为参考,
每年进
 
 
行调整。