文档介绍：企业后备人才库的建立
2012年5月4日
目录
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对后备人才库的认识
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建立后备人才库的步骤与方法
目录
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对后备人才库的认识
充裕的后备人才队伍是企业永续经营的重要保障
企业发展时刻面临人才瓶颈
外部引进空降兵
企业自己培养
企业规模的扩张带来新的人才需求
人员流失的风险要求有充足的人才储备
VS
见效迅速,上岗快,但需要较长的考察期,产生价值的周期长
对企业文化的认同度不高,融入企业需要过程
对企业的忠诚度较低,维系雇佣关系靠经济因素多过感情因素,不稳定
……
培养周期长,但一旦出现岗位空缺可立即上岗并迅速产生价值
对企业文化的认同度高,与企业有着相同的文化基因
对企业的忠诚度很高,维系雇佣关系主要靠感情因素,更加稳固
……
建立一支过硬的后备人才队伍是打破企业人才瓶颈的更加长远、稳定、可靠的解决方案
后备人才队伍的建设需要人力资源各模块的密切配合
职位
招聘
培训
绩效
薪酬
职涯
后备人才队伍建设
人力资源六大基础模块
确定需要人才储备的职位、构建能力模型作为人才培养的门槛条件
以后备人才能力模型作为招聘标准的参照
重点招聘后备人才紧缺的职位
是后备人员培养的重要手段
培训经历可作为人才甄选的标注之一
是人才甄选最为有效的手段
是评估后备人才培养效果的直观指标
可以作为培养对象激励的重要手段
是对后备人才培养对象进行激励的重要手段
员工职涯发展也是后备人才培养的根本目的
后备人才培养不但涉及中高层管理人员,也应涉及专业技术人员
中高层管理岗位
后备人才队伍
专业/技术岗位
价值观、领导力、战略思考能力、创新能力、前瞻力
专业知识、业务技能、操作技巧、执行力、组织协调能力
领导班子成员
各部门负责人正副职
分子公司班子成员
……
高级工程师、技师
研发项目带头人
财务、营销、人力资源等条线的业务骨干
……
后备人才培养的成果是建立后备人才库
后备人才培养
后备人才库
VS
谁需要后备
培养谁
如何培养
谁来后备
如何使用
培养合格后,才能入库,入库不等于晋升
确定拟后备职位
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候选人甄选与测评
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后备人才培养
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合格后备人才入库
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后备人才使用
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目录
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建立后备人才库的步骤与方法
(以中高层管理人员为例)
根据企业战略和人力资源现状,确定需后备的职位
确定拟后备职位
候选人甄选与测评
后备人才培养
合格后备人才入库
后备人才使用
发展战略体现了企业未来的发展方向和努力重点。例如:企业未来可能建立的机构和部门、未来将要扩充人员的机构和部门等。
企业发展战略
人力资源战略体现了企业人力资本开发的方向,对照人力资源现状,可以找到未来人才需求较为集中的职位。
人力资源战略和现状
综合两个方面,分析确定需要人才后备的职位,并有针对性地研究这些职位的能力要求。
确定拟后备职位
需要后备的职位
分子公司班子成员
中层领导
XX专业技术人员
1
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将拟后备岗位进行分类,提炼能力模型(1/4)
确定拟后备职位
候选人甄选与测评
后备人才培养
合格后备人才入库
后备人才使用
集团领导班子
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A
B
贸易事业部总经理
贸易行业子公司总经理
C
地产事业部总经理
地产行业子公司总经理
D
旅游酒店事业部总经理
旅游酒店行业子公司总经理
在同一管理层级内部,要求管理人员具有相同的通用能力,但由于业务板块和职能的不同,专业能力上各有侧重。
要求相同的通用管理能力
在同一业务板块或职能序列中,要求管理者具有相同种类的专业能力,但由于管理级别、权限等的不同,对专业能力知识点的掌握上各有侧重。
要求同类的专业管理能力
XXXX事业部总经理
XXX行业子公司总经理
贸易事业部副总经理、总经理助理
地产事业部副总经理、总经理助理
旅游酒店事业部副总经理、总经理助理
XXXX事业部副总经理、总经理助理
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示例