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估价。A、实力考核B、看法考核C、业绩考核D、(C)人员。A、员工的行犯难以监督与限制B、任务饱满,有超额工作的必要C、依据工作实力和潜力来确定薪酬的D、(C)。A、回来分析方法B、劳动定额法C、德尔菲预料技术D、、晋升供应了(C)。A、基础B、必要条件C、依据D、,某应聘者因衣冠不整,以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为(C)。A、对比效应B、首见效应C、晕轮效应D、,在聘请之前首先应考虑(B)。A、聘请备选方案B、内部聘请方案C、外部聘请方案D、(C)以及各类岗位和人员的特点。A、环境和物力B、环境和财力C、环境和条件D、环境和特征53.(C)不属于劳动平安卫生爱护费用。A、劳动平安卫生爱护设施更新改造费用B、健康检查和职业病防治费用C、劳动平安卫生防护品研发费用D、(D)一样。A、业务规划B、培训开发规划C、晋升规划D、,不属于工作分析打算阶段存在的问题的是(B)。A、目的不明确B、信息来源不精确C、工作分析小组成员或被分析对象的不稳定D、,外部聘请有利于(C)。A、培育员工的忠诚度B、促进团结、消退冲突C、聘请到高质量人才D、激励员工、,(B)是一项重要的考虑因素。A、性别B、工作经验C、个人特点D、(A)。A、解除思维障碍、消退心理压力B、加强竞争意识C、理论联系实际D、学习沟通各种技能、、质量及(B)等方面完成状况的考核。A、产量B、效益C、效率D、(C)确认。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、劳动争议仲裁委员会和人民法院D、(B)的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。A、分别参与B、同时参与C、先后参与D、(B)。A、聘请单价=广告经费(元)/实际录用人数B、聘请单价=聘请总成本(元)/实际录用人数C、聘请单价=聘请总预算(元)/支配录用人数D、聘请单价=广告经费(元)/(D)。A、在最须要的时候选最须要培训的人进行培训B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员C、充分体现员工个人发展愿望与组织须要的结合D、依据社会经济以及学问、(C),事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。A、按具体形式区分的评估方法B、混合标准尺度法C、描绘性评定量表法D、(A)和劳动生产率。A、人力资源效率B、员工主动性C、人们工作效率D、员工的工作心情66.(D)是劳动卫生规程的主要内容之一。A、压力容器的平安装置B、机器设备的平安措施C、电气设备的平安措施D、职业病防治三、(ABCDEF)。A、员工离职B、退休C、辞退等D、晋升E、降职F、(ABCDE)。A、面谈法B、电话访谈C、会议调查询问法D、邮寄调查法E、问卷调查法F、(DEF)。A、案例分析B、情境模拟C、无领导小组探讨D、冒险性学习E、团队培训F、(ABCD)。A、员工学问的培训B、员工技能的培训C、员工看法的培训D、管理实务的培训E、人际交往培训F、(ABEF)。A、内部公允B、外部公允C、实力D、绩效E、(ABCDE)。A、人格的整体性B、人格的独立性C、人格的能动性D、人格的依靠型E、人格的稳定性F、,经过大量的职业询问知道实力积累,提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类,包括(ABCDEF)A、现实型B、调研型C、艺术型D、社会型E、企业型F、(ACDE)。A、企业分析B、员工分析C、业务分析D、管理训练E、(ABCDEF)。A、获得B、整合C、保持与激励D、限制与调整E、开发F、(ABCDEF)。A、人口因素B、经济与教化因素C、劳动力市场状况D、科技因素E、相关政府政策、法规F、(ABCDEF)。A、访谈法B、视察法C、问卷法D、现场工作日记法E、实力要求发F、(ACD)。A、职位公告B、员工举荐C、主管举荐法D、利用人力资源信息系统E、,可把心理测验分为(CDF)。A、心理测量B、心理询问C、实力测验D、人格测验E、智力测验F、(ABCD)。A、有利于为组织节约开支B、有利于聘请支配的改进C、有利于提高聘请工作质量D、有利于正确评价聘请人员的工作业绩,,人力资源培训与开发形成了(ABCDE)几个体系。A、基层员工体系B、中层管理C、技术人员体系D、高层管理E、高级技术人员体系F、(CDE)。A、无领导小组探讨B、案例探讨C、多媒体培训D、计算机培训E、远程学习F、(ABCDEF)几个部分组成。A、概括介绍本公司B、企业文化C、企业结构D、部门职责E、政策规定F、(ABCD)。A、组织结构设计B、人力结构规划C、人力成本结构D、(ABCDE)。A、德尔斐法B、头脑风暴法C、调查法D、视察法E、档案法F、,它包括(ABDE)。A、打算阶段B、调查实施阶段C、反馈阶段D、分析描述阶段E、完成阶段