文档介绍：公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进XX院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定,制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体员工,其他下属公司和单位可参照执行。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
(一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使XX院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与XX院业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
(三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
(四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。
第六条薪酬的特征
(一)可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。
(二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点,XX院对不同人员实行不同的工资制度,构成XX院的薪酬体系,包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。
第二章薪酬总额
第八条 XX院通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。
第九条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括基准固定
工资总额和标准绩效奖金总额。(附件1、2、3)
薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%,以为年终奖金的发放留出空间,并有效控制薪酬总额。
第十条薪酬预算经XX院薪酬委员会批准后执行。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月XX院实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬元素
第十二条 XX院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
(一)岗位工资,从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗薪等级的依据,采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
(二)技能工资:是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
(三)绩效工资,是依据XX院整体绩效和