文档介绍：主讲教师:丁敏
参考书
(1)[美]:《人力资源管理》,中国人民大学出版社
(2)张德:《人力资源开发与管理》,清华大学出版社
(3)张一驰:《人力资源管理教程》,北京大学出版社
(4)余凯成等:《人力资源管理》(MBA),大连理工大学出版社
(5)胡辰君,郑绍濂: 《人力资源开发与管理》, 复旦大学出版社
(6)廖泉文:《人力资源开发与管理丛书》,山东人民出版社
(7)张文贤:《人力资源开发与管理》,上海人民出版社
(8)(美)雷蒙德·A·诺伊等:《人力资源管理:赢得竞争优势》,中国人民大学出版社
(9)人力资源开发与管理(月刊),中国人民大学复印报刊资料
(10)中国人力资源开发(北京月刊)
(11)中国劳动杂志
学****建议
听课
课前认真阅读资料和案例
多结合实际思考
交流
积极参与课堂讨论
将各部分内容有机结合,避免割裂,明确人力资源管理与企业全面经营管理之间、人力资源管理内各内容之间的内在联系。
企业、人、制度
“企”子为上下结构, 上面是“人”, 下面是“止”。“止”者, 禁止也。
老祖先造字的时候已经明确告诉我们: 企业离不开人和制度, 但人比制度更重要, 企业必须以人为上(本) 。
为什么高薪却找不到想要的人
某化妆品公司近年来发展呈上升趋势,员工人数不断增加,特别在销售旺季,员工的需求量就更大。公司目前采取的方法是,在淡季辞退多余人手,只保留公司的主要业务骨干,旺季则在人力资源市场上大量招聘销售人员,这样既节约了成本,又保持了公司业务的需要。公司的张经理一直坚持上面的做法,认为在中国三条腿的蛤蟆找不到,两条腿的人到处都是。销售部门的王经理从一开始就反对张的做法,认为不能频繁更换员工,这样人心浮动,没有工作积极性。张经理不以为然,因为公司现在状况良好,担心是多余的。前年,突然间市场上又出现了几家化妆品公司,该公司的员工辞职现象开始增加。去年初,王经理也辞职了,还带走了大部分业务骨干。一开始,张经理并不紧张,大不了到人才市场上再找人。从人才市场上招回来的部门经理及员工,不是没有相关经验,就是不了解行情,总之,没有一个如意的。而且,员工来了就走的现象突出,稍好点的员工公司怎么也留不住。去年公司的销售额直线下降,再这样下去,公司很快就要关门。张经理想起王经理,于是他亲自出马,到王经理家去,希望他回公司来。王经理知道张的来意,婉言谢绝,最后张说:“只要你回来,我会以你现在工资的3倍付钱给你,干好了,还有年终奖。”王经理不以为然:“给我再多的钱,我也不会回去的。”
张经理在回去的路上,他始终想不明白,为什么高薪却找不到想要的人呢?
解决方案(参考):
,以提升全体管理人员的观念和技能
,让行政副总兼任经理,以便充分发挥人力资源部的作用
,绩效考核为中心,薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系
:
加强企业内部沟通机制
改善激励机制
注重员工的职业生涯规划
加强对员工的培训
企业管理发展的必然
1. 所有权与经营权合一
2. 缺乏合理的规章制度
3. 缺乏合理的分工
4. 靠经验、直觉决策
5. 缺乏科学的管理手段
6. 管理稳定性差
7. 管理效果:效率低下、士气低落
1. 所有权与经营权分开
2. 建立科学的规章制度
3. 控制方式——严格的外部监督
4. 管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设
5. 管理特色——纯理性管理,排除感情因素
6. 依靠科学手段进行决策
7. 管理稳定性好
8. 管理效果——高效率,低士气
1. 管理中心:以物为中心以人为中心
2. 管理特色:理性管理非理性管理
3. 管理重点:直接管理行为管理思想,靠思想影响行为
4. 管理的人性假设前提:经济人观念人
5. 控制方法:外部控制为主自我控制为主
6. 管理手段:硬管理为主软硬结合,以软管理为主
7. 管理稳定性好
8. 管理效果:高效率,高士气
经验管理阶段
(1769—1910)
科学管理阶段
(1911—1980)
文化管理阶段
(1981—)
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查
重视企业内部沟通,包括上级与下属之间、同事与同事之间
重视员工发展的长远计划
重视优秀人才的选拔与训练
做长寿公司
1. 斯多拉(stora)公司 1288
2. 苏米托莫公司 1590
3. 杜邦公司 伊雷内•杜邦 1802
4. 纽约时报 亨利•雷蒙 1851
5. 李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯 1853
6. 摩根财团 约翰•爱尔 1861
庞特•摩根
7. 西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克 1866
8. 三菱集