文档介绍：谁比谁傻?老板与经理人如何“双赢”
如何解决企业所有者与职业经理人之间的利益冲突,从而建立起适合企业实际的利益共同体和所有者与经营者之间的信任机制?
随着中国即将加入WTO、全球经济一体化的推进,企业界面临着越来越严峻的挑战。全面提升企业的经营管理水平,增强企业的竞争实力,构建一支能满足企业成长、发展要求的职业经理人队伍将是其中关键的一环。怎样的职业经理人才能满足企业成长与发展的需求?如何解决企业所有者与职业经理人之间的利益冲突,从而建立起适合企业实际的利益共同体和所有者与经营者之间的信任机制?职业经理人应遵守怎样的职业操守、保持怎样的职业道德?职业经理人的激励、约束机制以及职业生涯又该如何设计与建立?上述问题也许在国内其他地区表现得并不是那么迫切,但对于20多年来一直领先于其他地区的广东来说,关于职业经理人的问题是否能够得到成功的解决,学术界已经把它提高到将是关系到广东的民营企业是民族企业的脊梁还是逐渐消亡的高度。在“首届广东职业经理人发展高层研讨会”上,来自官、产、学三方的著名人士济济一堂,对职业经理人阶层所面临的问题作了全面的分析与探讨。
老板与经理人
有的老板将这方面归咎于北方的民营企业有一个比较好的约束职业经理人的人文环境,而在广东,相比而言,企业与经理人合作“双赢”的比例远远落后于“双输”,以至于形成“草绳心理”。最后,老板做不大,经理人也逐渐失去舞台。这并不是说职业经理人就完全没有比较成功的,但由于广东特殊的地理环境,外资、港澳台企业比较多,加上他们的老板在国际竞争的大环境下,已经形成了主动为职业经理人营造职业生涯发展的小环境,于是,在多次资本与经理人的博弈之后,最优秀的职业经理人最终选择到外国跨国公司或港澳台资公司打工。在这方面,宝洁(中国)公司的做法就非常典型,在研讨会上,宝洁营销副总监魏炜所介绍的该公司每年不惜大力气到各大学延揽高校精英的做法引起了与会人员的极大震动。
另外,再加上各地政府并不是非常注意支持国有企业,而是大力欢迎跨国公司和港澳台资本,出台的法律政策相继蚕食民营企业的竞争环境,结果只能是:外资企业越来越大,本地企业越来越虚弱。
在这种情况下,国内企业所能延揽的只能是第二或第三类人才,人才的档次越低,他的可被信任度就越低,重用程度也就大打折扣,这种折扣所形成的不信任氛围就越难以营造职业经理人对老板的忠诚度,如此恶性循环,则再次逼迫下一轮的优秀经理人投身于外企。
北京大学光华管理学院副院长张维迎曾表示,未来中国企业能否发展壮大,在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设,职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。
可以想象,在上述情况下,进入WTO后,民营企业的生存将面临多大的威胁。吴能全教授表示,假如没有应对措施,现有的广东民营企业在未来的20年内,随着进入这些企业的职业经理人的“狐狸尾巴”越来越短,民营企业也将逐渐消亡,取而代之的是外国跨国公司和港澳台老板,以及假洋鬼子。可以推论:如果情况没有改观,20年后,大陆将会逐步陷入“经济殖民地”的不归之路!
规避和约的“小字现象”与“泡吧行为”
在2000年的广东,某大型企业的经理突然带着25个部门经理以及部分公司骨干力量100余名“适彼乐土”,原因在于经理与公司签定聘用合同时,合同只说明被聘用人在经理位置上3年之内如完成合同任务,可给予相关数目的酬金,而没有注明如果被聘用人在中途调换职务将如何发放酬金,只有一行小字:“未尽事宜,俟双方协议决定”。于是,当被聘用人在公司经理位置上工作了接近3年的时候,老板突然要升他的职,而眼看要发放的酬金却成了将要升迁后的“未尽事宜”。这是一个典型的发生在企业与职业经理人之间的合同欺诈行为,中山大学经济学著名教授王王君把这种行为,命名为“小字现象”。
在当前呼吁保护投资人的大环境下,如何保护职业经理人的利益也成为当务之急。近几年来,由于相关制度的不成熟,建立在信任基础上的职业经理人机制遭遇空前的危机。表现在老板方面是难以放心,更难以放权。本来,由于老板扩大规模,产生了对资本和管理能力专业化人员的需要,而不仅仅要聘请外人,更要求有比较高层次的职业经理人加入,从而加速经营权与所有权的分离,但由于出资人与经理人之间的目标不一致、信息不对称、合同不完整等,使这一进程大大放缓,即迟缓了产业的发展与转型,也使职业经理人这个阶层发展缓慢。信赖是职业道德的核心,没有信任,就没有职业道德,就没有职业经理,也就没有大企业。信赖是双向的,然而,目前的我国,可信赖的经理却比能干的经理更短缺。在日本,他们的企业不鼓励流动,虽然经理与员工的收入比为1∶32,远逊于美国1∶163的比例,但由于日本企业职业经理的制度终生聘用成就了日本,由此,便产生了一种每每下班后经理与员工或老板泡吧联络感情的现象。他们在一种信任