文档介绍：««绝密««重通集团工资改革项目可行性分析报告与计划书编制:工资改革领导小组审核:审批:二00六年一月八日重通集团工资改革项目可行性分析报告与计划书第一部项目背景分析一、工资等级制度应由以前的结构工资制、岗位技能工资制转变为岗位工资制以前的结构工资制,较好的解决了“技级不符”、“职级不符”的问题,但还存在着工资与实际贡献不符的问题,后来的岗位技能工资制则较好的解决了这个问题。但这两种工资制都不可避免地带有计划经济的,其显露出来的问题是:资历、工龄在工资决定中的因素考虑过多,而其与岗位劳动的效率没有直接的联系;工资单元过多,标准杂乱;同工不同酬,不同工也同酬。以工作评价为基础的岗位工资制以岗位劳动的相对价值,并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准。其优点是:其一,同工同酬,多劳多得。其二,劳动报酬主要看岗位劳动,与资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系,分配平等。其三,工资标准简单,价格明了,不管是计时工资,还是计件工资,工资计算简单。其四,与劳动力市场价位容易衔接,甚至可以直接引入劳动力市场价格,以彻底改变重通集团“简单劳动者的工资普遍高于市场工资,而高技术劳动者的工资低于市场价格”的状况。其五,岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬高度统一起来。二、工资调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整以前的工资调整,要么大家一齐动、一齐增,要么大家都不动,甚至两三年处于静止状态。现在,我们设想要根据生产经营变化、岗位的调整和个人知识技术水平的提高,及时予以调整。这种调整包括:1)及时地调整个人工资价位。对实行岗位工资制的,做到岗变薪变;对实行能力工资制的,做到技变薪变。2)及时地根据职工本职工作的效率、效益情况,计发实得工资。3)及时地调整整体工资标准。根据政府的工资指导线、最低工资的调整、职工生活水准的提高等因素,每年或每两年调整一次工资标准。动态地及时地工资调整,其积极作用有:1)使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动的效率、效益情况能增能减。2)可以在工资的受奖或受罚的时间上给职工留下深刻印象,使职工在随后的工作中按照新的要求进行调整。3)有利于理顺企业内部职工之间的工资关系,避免工资结构和工资关系问题的堆积。三、职工个人工资的高低,由以前的主要由单位的经济效益决定,转变为主要由职工本人积累的知识技术存量及其表现出来的能力来决定其含义是,在过去建立在计划经济体制改良基础上的“工效挂钩”体制下,职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低,如果企业效益好,个人本事不大,照样挣得不少。但如果企业的效益不好,个人的本事再大,也不可能多挣。这种只是由于所在行业、企业的不同,而在社会范围内发生的大面积严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代企业工资制度下,员工个人工资的高低,主要取决于个人人力资本投入的多少。这样,即使企业的经济效益很好,但如果本人缺少知识和技术,只能从事一些最简单岗位的劳动,不但没有可能挣到较高的工资收入,甚至还有被机器所替换,被其他劳动力所替代的可能,导致下岗失业。四、工资增量的分配要由以前的向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜,转变为在保证“苦、脏、累、险及一线工人”工资继续有所增长的基础上,重点用于“知识密集、技术高、责任重”的重要岗位和关键岗位工资的增长“工资向苦、脏、累、险及一线工人倾斜”这一口号是在“一线紧、二线松、三线肿”的背景下使用并推行的,但现在已经发生了变化:一是经过体制改革,这种情况已经不复存在;二是这一口号本身就不适合资金密集型、技术密集型和知识密集型企业的情况,不适应市场发展中个人工资决定的发展趋势;三是多年来的实践证明,这一口号的副作用很大,它不仅伤害了一些专业技术人员、管理人员的感情和积极性,一定程度上造成了现在重通集团人才的流失,而且对职工产生了一定的不良导向。如果继续坚持这一政策,“科技是第一生产力”的理论就很难深入人心,很难成为人们一致的观念和行动。五、激励、调动职工积极性,要由以前的依靠奖金为主,转变为依靠标准工资为主现在,重通集团把加大“活工资”的比例作为调动职工积极性的一种手段,搞活了工资分配。但是也带来了一些问题,如工资结构越来越不合理,工资的计发随意性强,不但工资分配难以规范,工资关系难以理解,而且职工的合法权益也难以得到保障。因此,要调整当前不合理的工资结构,缩小奖金、津贴的比重,把减下来的奖金、津贴用于提高岗位劳动的工资标准,进而提高标准工资的比重。但有人担心,提高了工资标准,就等于搞死了工资。这是一种误解,或者说是过去的一个时期的习惯做法。在市场条件下,工资标准实际上就是个人的工资价格,所以按照劳动力市场劳动力交易的要求,每个人都应有一个明确的工资价格或工资标准,并通过劳动合同中的工资条款加以约定。但这不等于说工资价格或工资标准就