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国企人力资源开发与管理的战略性思.doc

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国企人力资源开发与管理的战略性思.doc

上传人:glfsnxh 2018/1/31 文件大小:22 KB

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文档介绍:国企人力资源开发与管理的战略性思

考欧彦麟(湖南化工职业技术学院,湖南株洲)摘要:21世纪是全球化、信息化、市场化的世纪,是知识主宰的新经济时代,多数国有企业已经认识到人才是企业未来的竞争优势,这也使得国有企业人力资源开发与管理必然要发生相应的变化。本文着重探讨如何进行人力资源的有效管理,就如何开发、培养及留住人才的相关问题,从战略规划角度加以思考。
关键词:国企;人力资源;开发管理;战略思考
当今世界,人力资源已经呈现出国际化趋势。然而,目前大多数国有企业人才现状却不容乐观。一方面是缺乏人才;另一方面又留不住人才,大量优秀人才在国有企业熔炼之后流向了外资和私营企业,国有企业成了优秀人才的培养基地。在国内国际市场竞争激烈的态势下,国有企业要生存和发展,不解决人才问题,就缺乏参与竞争的内驱力。因此,国企人力资源开发与管理需要进行战略性思考。根据企业发展战略的要求,科学制定人力资源开发与管理战略,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,才能有效培养所需要的人才,并成功留住人才,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
从目前国有企业人力资源开发与管理现状来看,存在一些盲点:一是对潜在人才的挖掘和培养不够。在某些国有企业,一方面企业领导惜才、爱才,急于引进人才;另一方面却将留在企业埋头苦干的人才视为平庸之辈,大叹“千里马何在?”。
如果不给潜在人才一个展示自己才华的舞台,没有一个激活人才潜能的机制,犹如一个死水潭,只懂得将外来鱼种放入其内,试图以外才激活潭水,不懂得开渠疏导。有些企业过分强调人才开发的“鲶鱼效应”,认为只要引进人才,就能实现“引进一个,带动一片”的人才效益。其实,“鲶鱼效应”也是有条件的,需要经过科学评估与运作,如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发中全盘考虑,就会适得其反,酿成“鲶鱼副效应”,产生人员内讧,造***力资源管理低下。或者因为盲目引进,可能使得一些有抱负的“沙丁鱼”(本企业“鲶鱼”被错划的“沙丁鱼”)由于看不到希望而另谋高就。国有企业如果没有一个好的激励机制,不为员工建立与企业战略发展规划相协调的个人职业生涯发展规划,久而久之,外引人才也会变成庸才了。于是企业领导感喟:“有本事的都出去了,留下的都是没有本事的”,如此,其实更应该考虑的是“企业怎样挖掘人才和留住人才”。
二是对人才重进不重用。许多国有企业对人才非常重视,严把进人关,可是看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用,甚至其中不少人跳槽而去。而国有企业人才使用不当是企业人才跳槽的一个重要原因,因为人才使用不当会使人产生“英雄无用武之地”的感觉。
在国有企业,通常会出现一个奇怪的现象,当某一科研成果或者技术革新成果出来以后,成果人名字排在第一位的往往不是科研技术人员而是其主管领导,美其名曰:没有领导的大力支持哪有科研成果的出现。这种“为人作嫁”的结果往往是使得很多技术人才干了几年自己还是一无所有,于是灰心丧气导致意志消沉或者另谋出路。事实上,许多国有企业人才匮乏具有整体性,但更主要的还是技术人才的匮乏。
三是忽略了人才需求的多重性。许多国有企业领导者认为,外企吸引人才主要靠高薪,那么只要给人才高薪就可以留住人才了。于是虽然认识到了人才的重要性,